Giải pháp tăng cường năng lực của đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong bối cảnh Việt Nam đang xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, thực tài

Abstract: By highlighting the role of the state administrative civil servant workforce, this article presents the concept of competency in the state administrative civil service and analyzes the components that constitute such competency. Based on this foundation, the article examines practical issues concerning the current competency levels of the state administrative civil servant workforce and identifies the underlying causes of existing limitations. From there, the article proposes several directions as a basis for specific solutions to strengthen the competency of the current state administrative civil servant workforce, in the context of Vietnam’s efforts to build a professional, accountable, dynamic, and merit-based civil service.

Keywords: Competency; state administrative civil servants.

1. Vai trò và năng lực của đội ngũ công chức hành chính nhà nước

1.1. Vai trò của đội ngũ công chức trong nền hành chính nhà nước

Hệ thống hành chính nhà nước của một quốc gia vốn hoạt động dựa trên các yếu tố hợp thành một thiết chế về tổ chức bộ máy, nguồn lực công và cơ chế hoạt động để thực thi quyền hành pháp. Các yếu tố hợp thành ấy gồm có: (1) Thể chế hành chính; (2) Tổ chức bộ máy hành chính; (3) Đội ngũ công chức hành chính; (4) Nguồn lực tài chính công và cơ sở vật chất - phương tiện kỹ thuật. Trong số đó, yếu tố đội ngũ công chức hành chính bao gồm lực lượng những công dân đã được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các vị trí nhất định trong bộ máy hành chính nhà nước, được sử dụng vào việc tổ chức thực thi công vụ theo yêu cầu quản lý đối với các lĩnh vực của đời sống xã hội nhằm bảo đảm hiện thực hóa các mục tiêu định hướng của đảng cầm quyền.

Đội ngũ công chức hành chính là chủ thể rất quan trọng để vận hành bộ máy của nền hành chính nhà nước, nhằm giúp hệ thống hoạt động hành chính nhà nước thông suốt từ Trung ương đến địa phương, cơ sở. Vị thế vai trò của đội ngũ công chức trong nền hành chính nhà nước là để vận hành bộ máy nhà nước hoạt động thông suốt từ Trung ương đến địa phương, cơ sở. Vì “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” (Hồ Chí Minh), mà trong đó yếu tố năng lực của đội ngũ công chức trong nền hành chính nhà nước có vai trò mang tính đột phá, thể hiện ở nhiều mặt phương diện: trong hoạch định chính sách; trong tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật; trong vai trò cầu nối giải quyết thủ tục hành chính giữa các cơ quan nhà nước với người dân và doanh nghiệp.

Mọi hoạt động của công chức đều có sự ảnh hưởng đến tâm tư, niềm tin của người dân, doanh nghiệp đối với các cấp chính quyền, mang ý nghĩa quyết định then chốt trong việc tạo dựng niềm tin/sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp đối với các cấp chính quyền, góp phần gia tăng chất lượng và hiệu quả thực hiện quản lý hành chính nhà nước. Như vậy, đội ngũ công chức hành chính nhà nước có vai trò đặc biệt được xem như là đường máu lưu thông của bộ máy chính quyền để bảo đảm tính hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước.

1.2. Năng lực công chức hành chính nhà nước

1.2.1. Khái niệm

Theo Từ điển Tiếng Việt, năng lực được hiểu “là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó” hoặc “là phẩm chất tâm lý và sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng cao”. Năng lực (theo tâm lý học) là “tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu của hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả tốt”. Năng lực (theo giáo dục học) là “khả năng được hình thành và phát triển cho phép con người đạt được thành công trong một hoạt động thể lực, trí lực hoặc nghề nghiệp. Năng lực được thể hiện ở khả năng thi hành một hoạt động, thực thi một nhiệm vụ”. Theo Chương trình giáo giáo dục phổ thông Chương trình tổng thể[3; tr. 36]: “Năng lực là thuộc tính cá nhân được hình thành, phát triển nhờ tố chất sẵn có và quá trình học tập, rèn luyện, cho phép con người huy động tổng hợp các kiến thức, kĩ năng và các thuộc tính cá nhân khác như hứng thú, niềm tin, ý chí,... thực hiện thành công một loại hoạt động nhất định, đạt kết quả mong muốn trong những điều kiện cụ thể”.

Tiếp cận năng lực theo kết quả đầu ra, Viện nghiên cứu giáo dục Quốc gia - Nhật Bản (NIER: National Institute for Educational Research) năm 1999 đã xác định: “những khả năng hoặc kĩ năng (abilities or skills) để giải quyết một công việc cụ thể” (những khả năng hoặc kĩ năng cần biết và có thể làm được; biết làm gì từ những điều đã biết). Cùng với hướng tiếp cận này, định nghĩa của Quebec (Canada): "Năng lực là khả năng vận dụng những kiến thức kinh nghiệm, kĩ năng, thái độ và hứng thú để hành động một cách phù hợp và có hiệu quả trong các tình huống đa dạng của cuộc sống". Quan niệm của D.S Rychen và L.H Salganik: “Năng lực không chỉ là kiến thức và kĩ năng, nó nhiều hơn thế. Năng lực bao gồm khả năng đáp ứng các yêu cầu phức tạp dựa trên việc huy động các nguồn lực tâm lý (bao gồm cả kĩ năng và thái độ) trong một hoàn cảnh cụ thể”...

Điểm chung từ các hướng tiếp cận nêu trên, đó là nhận diện năng lực thể hiện ở việc tiếp thu những kiến thức, kỹ năng/ kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn. Như vậy, năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên định sẵn mà phần lớn là do tập luyện, trải nghiệm công tác mà hình thành. Năng lực gồm có năng lực chung và năng lực chuyên môn (năng lực đặc trưng trong lĩnh vực xã hội nhất định). Năng lực chung và năng lực chuyên môn có mối quan hệ hữu cơ với nhau, trong đó năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên môn. Trên thực tế mọi hoạt động của mỗi người có đạt kết quả với hiệu quả cao thì đều phải có sự phát triển năng lực chung ở trình độ cần thiết và phải có một số năng lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vực công việc của họ.

Có thể hiểu năng lực công chức trong thực thi công vụ là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng cùng với thái độ hành vi của họ được vận dụng để thực thi công vụ nhằm đạt được mục tiêu cụ thể nhất định. Hoặc có thể hiểu, năng lực công chức trong thực thi công vụ là khả năng thực tế của công chức để thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.

Khi xem xét đến kết quả công việc của một người thì cần phân tích rõ các yếu tố đã làm cho cá nhân hoàn thành công việc. Nghĩa là, không chỉ xem xét cá nhân nào đó đã làm gì và kết quả cụ thể, mà còn phải xét kỹ người ta làm bằng cách nào với thời gian làm nhanh nhất, các khoản chi phí đầu tư công sức và nguồn lực được sử dụng tối ưu (hoặc tiết kiệm nhất) mà vẫn đem lại kết quả tốt.

1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực công chức hành chính nhà nước

Có nhiều yếu tố cấu thành năng lực công chức hành chính nhà nước, trong đó: kiến thức; kỹ năng; thái độ hành vi là ba yếu tố cốt lõi, có mối quan hệ hữu cơ trong quá trình hình thành và phát triển năng lực công chức hành chính nhà nước.

Kiến thức: là tổng hợp tất cả kiến thức tổng quan và kiến thức chuyên môn của cá nhân công chức thu nhận được qua quá trình đào tạo (chuẩn bằng cấp), các kiến thức thực tế và kinh nghiệm của họ được tích lũy trong quá trình xử lý công việc được giao. Vốn kiến thức này tạo nên sự hiểu biết rõ và là cơ sở để người công chức ứng dụng làm việc trong nền công vụ. Ở khía cạnh này, kiến thức có vai trò tiền đề quan trọng trong xây dựng năng lực công chức. Vốn kiến thức của công chức cần được thống kê mô tả bao gồm trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, kiến thức về kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh - quốc phòng.

Kỹ năng: Đó là cách thức mà công chức vận dụng các kiến thức đã được tích lũy để tổ chức thực hiện nhiệm vụ cụ thể nhằm giải quyết công việc được giao trên thực tế. Các kỹ năng của công chức có thể gồm có kỹ năng chuyên môn (kỹ năng cứng); kỹ năng mềm (kỹ năng sử dụng ngôn ngữ giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng phối hợp tương tác, kỹ năng giải quyết xung đột và xử lý vấn đề, kỹ năng điều hành, kỹ năng quản trị thời gian...). 

Thái độ: được phản ánh qua tính cách, tâm lý về công việc mà công chức đang thực hiện với bản thân, với người khác liên quan đến sự thỏa mãn hoặc không thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Thái độ thể hiện ở tinh thần, ý thức trách nhiệm, sự nhiệt huyết của công chức với công việc mà họ đang thực hiện. Thái độ của công chức có thể được hình thành qua giáo dục, sự trải nghiệm bản thân từ môi trường thực tiễn và tự rèn luyện chăm chỉ hàng ngày. Nếu hình thành được thái độ tích cực, sự linh hoạt cùng với khả năng thích ứng sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực công chức trong thực hiện công vụ.

Ba yếu tố cốt lõi trên có mối quan hệ mật thiết với nhau trong quá trình hình thành và phát triển năng lực của công chức. Nói cách khác, năng lực công chức hành chính nhà nước không chỉ bao gồm việc áp dụng kiến thức và kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ mà còn liên quan đến khả năng tích hợp chúng vào các tình huống thực tế trong lĩnh vực chuyên môn, nhất là trong giải quyết thủ tục hành chính. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tiếp cận nâng cao năng lực công chức trong quá trình thực thi công vụ, nếu có sự chú trọng kết hợp đồng bộ, hài hòa giữa các yếu tố này xét trong những điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Đây cũng là cơ sở để xác định mức độ thành thạo trong thực hiện nhiệm vụ của công chức về mặt năng lực.

2. Một số vấn đề đặt ra và đề xuất giải pháp tăng cường năng lực của đội ngũ công chức hành chính nhà nước hiện nay trong bối cảnh Việt Nam đang xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, thực tài

2.1. Một số vấn đề đặt ra về năng lực của đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam

2.1.1. Một số vấn đề hạn chế về năng lực của đội ngũ công chức hành chính nhà nước hiện nay

Một là, từ nhiều năm nay tình trạng diễn ra “chạy đua” bằng cấp, chứng chỉ của đội ngũ công chức (tâm lý chuộng bằng cấp) để hợp thức hóa giấy tờ theo quy định về chuẩn trình độ chuyên môn nghề nghiệp hơn là chú trọng về chất lượng thực chất. Trong khi mặt bằng chung kỹ năng nghề nghiệp ở nước ta hiện nay còn yếu so với tiêu chuẩn của khu vực và thế giới. Mặt khác, vẫn còn một bộ phận công chức đáng kể vẫn duy trì tâm lý sống làm việc theo phong cách “công chức suốt đời” (ỷ lại biên chế), dẫn đến tình trạng tâm lý làm việc diễn ra trong các cơ quan nhà nước theo kiểu “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”.

Hai là, nhận thức, thái độ và cách ứng xử của công chức đối với doanh nghiệp của khu vực kinh tế tư nhân chậm thay đổi, vẫn còn sự phân biệt đối xử đối với khu vực kinh tế tư nhân. Điều này khiến cho tình trạng “cài cắm” làm phát sinh thêm thủ tục hành chính, điều kiện kinh doanh vẫn xảy ra ở một bộ phận công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Liên quan đến vấn đề này theo khảo sát của Bộ Nội vụ năm 2023 về Chỉ số SIPAS cũng cho thấy, sự mong đợi của người dân đối với 10 nội dung mà chính quyền cần cải thiện nhiều nhất có mức độ từ 83,44 - 85,12%, trong đó có 02 nội dung liên quan trực tiếp đến yếu tố năng lực, cụ thể là: Nâng cao tinh thần, thái độ phục vụ của cán bộ, công chức trong giải quyết công việc cho người dân với mức 85,12%; và nâng cao năng lực của cán bộ, công chức trong giải quyết công việc cho người dân với mức 85,03%.

Mặt khác, một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức lợi dụng chức vụ, quyền hạn để thực hiện hành vi tham nhũng, tiêu cực. Trong đó có cả cán bộ lãnh đạo, quản lý thiếu gương mẫu, chưa nêu cao tinh thần trách nhiệm, còn cục bộ, lợi ích nhóm, bị cám dỗ bởi lợi ích vật chất dẫn đến vi phạm kỷ luật đảng, vi phạm pháp luật. Báo cáo cải cách hành chính năm 2022 cũng chỉ ra hạn chế trong cải cách công vụ là “có nhiều công chức, viên chức bị kỷ luật”. Trong 10 năm (2012 - 2022), các cơ quan có thẩm quyền đã xử lý kỷ luật 167.700 cán bộ, đảng viên, trong đó diện Trung ương quản lý là 190 người.

Ba là, một bộ phận công chức thiếu chủ động, né tránh, đùn đẩy trách nhiệm, yếu về kỹ năng phối hợp với các cơ quan có liên quan trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao (phối hợp không hiệu quả), chưa mạnh dạn đổi mới, sáng tạo. Trong đó, phần nhiều công chức có thói quen làm việc thụ động theo kiểu cấp dưới phụ thuộc hoàn toàn vào cấp trên, chậm trễ trong tiếp thu và trả lời các vấn đề thuộc thẩm quyền khi được hỏi/xin ý kiến, trong tham mưu không nêu rõ quan điểm chính kiến; làm việc cầm chừng, giữ mình (sợ trách nhiệm, không dám làm); thay vì chú tâm vào công việc thì lại có xu hướng xây dựng các mối quan hệ thân thiện với cấp trên.

Nhìn chung, năng lực công chức thực thi công vụ còn hạn chế. “Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế. Ngay cả chỉ số đo lường sự hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước (SIPAS) những năm gần đây tiến triển còn chậm, nhất là thời điểm năm 2022 mới chỉ đạt 80,08% và năm 2023 là 82,66% là còn khoảng cách khá xa so với mục tiêu của Chương trình cải cách hành chính nhà nước là phải đạt tối thiểu: 90% (đến năm 2025) và 95% (đến năm 2030).

2.1.2. Một số vấn đề bất cập có tính nguyên nhân

Thứ nhất, công tác thể chế hóa chủ trương của Đảng về quản lý công chức dựa theo năng lực vẫn còn chậm. Các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về đánh giá công chức mới chỉ dừng lại ở các tiêu chí chung theo định tính mà chưa lượng hóa rõ nét bằng các tiêu chí thành phần chi tiết (ngay các tiêu chí về chất lượng chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng chưa được lượng hóa), dẫn đến khó thực hiện vì tính chất “cảm tính” cao. Mặc dù Luật Cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2019 quy định, đánh giá cán bộ, công chức thực hiện theo 06 nội dung(1), nhưng còn đến 05 nội dung về đánh giá công chức vẫn chưa chuyển thành “định lượng” cụ thể. Các nghiên cứu trước đây cũng từng chỉ ra rằng, kết quả đánh giá cán bộ chịu tác động bởi mức độ thiện cảm, tin cậy và mối quan hệ giữa người có thẩm quyền đánh giá và người được đánh giá. 80% cán bộ quản lý thừa nhận việc họ thích/không thích một cán bộ cấp dưới có tác động đến đánh giá về người đó (Javidmehr và Ebrahimpour, 2015)(2).

Thứ hai, việc rà soát vị trí việc làm và thiết kế khung năng lực chậm và chưa hoàn thiện đồng bộ, dẫn đến chưa lập được đầy đủ hồ sơ năng lực công chức cũng như công tác đánh giá, phân công, sử dụng công chức gặp nhiều khó khăn. Theo số liệu thẩm tra tinh giản biên chế đến ngày 15/10/2018 và số liệu kiểm tra tinh giản biên chế đến ngày 30/6/2022 của Bộ Nội vụ: Các bộ, ngành, địa phương đã tinh giản 79.024 người (bộ, ngành 5.510 người; địa phương 73.5134 người). Tuy nhiên, số lượng người thuộc diện tinh giản biên chế là đối tượng nghỉ hưu trước tuổi vẫn chiếm tỷ lệ rất lớn (81,813%); trong khi chỉ có 18% thuộc diện chính sách thôi việc ngay, 0,115% thuộc diện chính sách chuyển sang làm việc tại các tổ chức không hưởng lương thường xuyên từ ngân sách nhà nước và 0,072% thuộc diện chính sách thôi việc sau khi đi học nghề. Dẫn đến hệ quả của tinh giản biên chế nhiều năm qua vẫn chưa gắn sát với việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động công vụ.

Ba là, công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, nâng ngạch công chức vẫn đang thiên về tiêu chuẩn văn bằng, chứng chỉ theo quy định (như thủ tục “giấy phép con”). Phần lớn việc tổ chức thi tuyển sát hạch đối với các ứng viên vẫn theo hình thức thi viết hoặc trắc nghiệm kiến thức là phổ biến mà chưa áp dụng chọn lọc các bài thi về kỹ năng ứng xử tình huống, đánh giá IQ và EQ. Mặt khác, do thể chế ràng buộc về điều kiện tham gia dự tuyển nên chưa mở rộng các đối tượng tham gia, chưa khuyến khích tạo lập môi trường cạnh tranh công bằng dựa theo năng lực trong thi tuyển. Ngoài ra, môi trường làm việc chậm được cải thiện, cơ hội thăng tiến và chính sách tiền lương thu nhập ở khu vực công cũng chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút nhân tài.

2.2. Giải pháp tăng cường năng lực của đội ngũ công chức hành chính nhà nước hiện nay trong bối cảnh Việt Nam đang xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, thực tài

2.2.1. Căn cứ định hướng

Xuất phát từ nhu cầu của người dân và xã hội đang dần quan tâm, ủng hộ, giám sát, phản hồi ý kiến tích cực hơn đối với các cơ quan hành chính nhà nước để cùng xây dựng một nền hành chính phục vụ, lấy người dân làm trung tâm, mang lại sự hài lòng cho người dân.

Mục tiêu của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 - 2030 (theo Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ) đã xác định: “Tiếp tục xây dựng nền hành chính dân chủ, chuyên nghiệp, hiện đại, tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, có năng lực kiến tạo phát triển, liêm chính, phục vụ nhân dân... trong giai đoạn 2021 - 2030”; đồng thời, căn cứ yêu cầu nhiệm vụ cấp thiết của việc sắp xếp tinh gọn bộ máy, sáp nhập các đơn vị hành chính, giảm cấp trung gian (bỏ cấp huyện) ở giai đoạn hiện nay và phù hợp với việc ứng dụng thế mạnh của công nghệ số: làm thay đổi cách vận hành thông thường của bộ máy hành chính và phân cấp hành chính, hỗ trợ tốt trong việc tổ chức lại hệ thống hành chính. Theo đó, có các mục tiêu cần hướng vào giải quyết: Tăng cường khả năng quản lý điều hành của các cấp chính quyền, nhất quán từ cấp tỉnh xuống thẳng cấp xã để tổ chức thực thi chính sách trên cơ sở mở đường thuận lợi trong việc tiếp nhận chiều thông tin phản ánh thực tiễn từ cấp xã (thống kê, báo cáo...) được nhanh chóng chuyển đến cấp tỉnh (không qua cấp trung gian); Xuất phát của việc “lấy kết quả công việc, sự hài lòng và tín nhiệm của nhân dân làm tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng hoạt động của chính quyền”, nên yêu cầu đòi hỏi tính xác thực về năng lực hiện diện của công chức thực thi công vụ theo vị trí việc làm phải đạt chuẩn yêu cầu (không đơn thuần là công chức có nhiều bằng cấp, chứng chỉ) để có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc được giao, đáp ứng sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp. Do đó, mục tiêu quan trọng cấp bách là phải sàng lọc, sắp xếp, kiện toàn chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức để đóng góp trực tiếp vào nâng cao năng lực, hiệu quả các hoạt động của cơ quan nhà nước, đáp ứng phục vụ tốt hơn nhu cầu chính đáng, hợp pháp của người dân, doanh nghiệp.

2.2.2. Một số giải pháp chủ yếu

Một là, đẩy mạnh rà soát, điểu chỉnh/bổ sung hoàn thiện đề án vị trí việc làm(3) trong các cơ quan hành chính nhà nước sau sắp xếp, tinh gọn (dựa trên chức năng, nhiệm vụ chính của cơ quan) cần được thẩm định kỹ lưỡng để phê duyệt. Đề án được duyệt là căn cứ xác định nhiệm vụ, yêu cầu về khung năng lực thực hiện nhiệm vụ tại mỗi vị trí công việc trong cơ quan phù hợp với từng cấp chính quyền. Theo đó, tập trung nghiên cứu xây dựng, bổ sung nội dung bộ tiêu chí đánh giá công chức dựa vào việc xác định cụ thể công việc (việc định lượng tiêu chí chi tiết thành phần theo hướng phù hợp cho các vị trí công việc trong cơ quan hành chính nhà nước). Từ cơ sở này, để thực hiện hiệu quả mục tiêu tinh giản biên chế đối với đội ngũ công chức nhằm đáp ứng năng lực theo chuẩn yêu cầu của vị trí việc làm. Khi nhấn mạnh được yếu tố thực tài và năng lực của công chức sẽ tạo động lực cho công chức trong quá trình làm việc và học hỏi không ngừng.

Mặt khác, việc hoàn thiện chuẩn đề án vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước sau sắp xếp, tinh gọn là điều kiện tiên quyết để đẩy mạnh đổi mới thực chất về cơ chế tuyển dụng, thi tuyển công chức đối với từng vị trí việc làm đảm bảo tính công khai, minh bạch và môi trường cạnh tranh công bằng.

Hai là, chú trọng nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, công chức. Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác đánh giá đi đôi với đổi mới phương pháp đánh giá công chức theo nguyên tắc khách quan, chính xác; nên áp dụng các phương thức quản trị công dựa vào kết quả với nhiều công cụ quản trị có khả năng đo lường kết quả. Theo đó, chú trọng đa dạng hóa cách thức thu thập thông tin để phục vụ hữu ích công tác đánh giá. Trong đó: 1) Cần ứng dụng nền tảng công nghệ và các kỹ thuật hiện đại trong thu thập dữ liệu để đánh giá năng lực bảo đảm tính khách quan, trung thực kết quả đánh giá theo thời gian thực; 2) Hàng năm, chủ thể đánh giá cần căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm cụ thể của công chức bằng những con số, công trình, đề án, chương trình, giải pháp, hiến kế, giải thưởng,… đã và đang được tập thể, Nhà nước và xã hội chứng nhận để làm thước đo đánh giá chính xác về kết quả, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ; 3) Cần mở rộng thu thập thông tin đánh giá ngoài về việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, đây cũng là cơ sở hoàn thiện cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi công vụ của công chức.

Ba là, thường xuyên rà soát lại để điều chỉnh hợp lý các nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức theo kết quả “đầu ra”: trong đó tập trung tăng cường các kỹ năng nghề, kỹ năng mới(4) và đổi mới thái độ làm việc công chức (được xem là chìa khóa tạo ra năng suất lao động vượt trội) để đáp ứng tốt yêu cầu vị trí việc làm sau sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy nhà nước, nhằm thực hiện nhất quán phương châm của Chủ tịch Hồ Chí Minh khi căn dặn cán bộ được cử đi học: “Nên học cái gì thiết thực, dân cần dùng... Học cách người ta làm, cách xếp đặt... Học để biết mà dùng, mà áp dụng theo từng hoàn cảnh của ta. Học, dùng phải đi đôi với nhau, nhằm một mục đích phụng sự nhân dân”(5). Theo đó, cần chuyển đổi mạnh từ mô hình đào tạo, bồi dưỡng công chức theo số lượng sang mô hình đào tạo chất lượng (tăng dần chất lượng cao và trình độ cao) trên nền tảng tăng hàm lượng chất xám và kỹ năng thích ứng công việc với sự thay đổi trong bối cảnh phát triển và hội nhập quốc tế.

Bốn là, chú trọng cải tiến cách thức quản lý công vụ theo "đầu ra" sản phẩm công việc, cải thiện môi trường làm việc tạo động lực (áp dụng cả cơ chế thăng tiến đặc cách) gắn kết với việc đổi mới chế độ tiền lương và thu nhập (dựa vào năng lực) phù hợp nhu cầu tiêu dùng tối thiểu, áp sát giá cả thị trường. Giải pháp này phù hợp với chủ trương của Đảng ta hiện nay khi nhấn mạnh: Có cơ chế khuyến khích, bảo vệ cán bộ dám đổi mới sáng tạo, dám đương đầu với khó khăn thử thách và quyết liệt trong hành động vì lợi ích chung; khơi dậy mạnh mẽ ý thức trách nhiệm, khát vọng cống hiến, tinh thần đổi mới, hết lòng, hết sức vì nhân dân phục vụ của đội ngũ cán bộ./.

----------------------------------

Ghi chú:

(1) Luật Cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2019 quy định, đánh giá cán bộ, công chức thực hiện theo 6 nội dung: 1- Chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị; 2- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; 3- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; 4- Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; 5- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; 6- Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp.

(2) TS Trần Thị Minh, ThS Quản Thái Hà (Ban Tổ chức Trung ương), Một số vấn đề lý thuyết về đánh giá cán bộ, https://tcnn.vn/news/detail/50469/Mot-so-van-de-ly-thuyet-ve-danh-gia-can-bo.html

(3) Đề án vị trí việc làm là căn cứ mấu chốt để tiến hành xác định mức độ phù hợp về năng lực, kỹ năng của từng công chức cũng như tạo đủ căn cứ đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ của công chức; đồng thời đề án này giúp cơ quan, tổ chức xác định chính xác số lượng nhân sự cần thiết cho các vị trí công việc nhằm phù hợp với yêu cầu thực tiễn.

(4) Theo dự báo của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), cứ sau 05 năm, 30% kỹ năng nghề nghiệp hiện tại của người lao động sẽ không được sử dụng nữa, phải thay thế bằng những kỹ năng mới.

(5). Nhớ lời Bác Hồ dặn học sinh khóa đầu sang Liên Xô học tập, Báo Nhân dân điện tử, ngày 18/5/2005,  https://nhandan.vn/nho-loi-bac-ho-dan-hoc-sinh-khoa-dau-sang-lien-xo-hoc-tap-post398464.html

Tài liệu tham khảo:

1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, Hà Nội.

2. Bộ Chính trị (2021), Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung, Hà Nội.

3. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2018), Chương trình giáo dục phổ thông tổng thể, Hà Nội.

4. Bộ Nội vụ, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Hội Cựu chiến binh Việt Nam: Báo cáo chỉ số hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước các năm 2021, 2022 và 2023, Hà Nội.

5. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, tập 1, Hà Nội.

6. Vũ Xuân Lương (2011), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng.

7. Thông tấn xã Việt Nam (2024), Chỉ số SIPAS tăng - thúc đẩy quyết tâm cải cách hành chính, nâng cao chất lượng phục vụ, http://caicachhanhchinh.gov.vn/ đăng ngày 09/5/2024.

8. Nguyễn Phú Trọng (2023), Kiên quyết, kiên trì đấu tranh phòng, chống tham nhũng, tiêu cực, góp phần xây dựng Đảng và Nhà nước ta trong sạch, vững mạnh, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội.

9. Nguyễn Quang Uẩn, Nguyễn Văn Lũy, Đinh Văn Vang (2006), Giáo trình Tâm lý học đại cương, Nxb Đại học sư phạm, Hà Nội.

10. Chu Thanh Vân (TTXVN), Tinh giản biên chế phải gắn với cơ cấu lại và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, https://baotintuc.vn/ đăng ngày 11/3/2023.

11. Nhiều tác giả (2000), Từ điển Giáo dục học, Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội.

12. An International Comparative Study of School Curriculum - NIER- Tokyo-1999-p33.

13. Taylor, B (1995), Self- directed learning: Revisiting an idea most appropriate for middle school students, (ERIC Document No. ED395287), tr.848.

14. Rychen, D.S. & Salgnik, L.H (2001), Definition and Selection of Key Competencies, OECD - Key DeSeCo Publication, pp.4.

TS Nguyễn Văn Sơn, ThS Nguyễn Minh Đức - Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại tỉnh Quảng Nam