Thay đổi tư duy đánh giá cán bộ thông qua KPI: Chuyển từ định tính sang định lượng

Giải quyết thủ tục hành chính tại Trung tâm Hành chính công tỉnh Quảng Ninh.

Đổi mới đánh giá cán bộ

Chính phủ vừa trình Quốc hội dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi), trong đó có nội dung đánh giá công chức dựa trên kết quả, sản phẩm theo vị trí việc làm; mức độ đáp ứng yêu cầu công việc và đạo đức công vụ. Dự thảo Luật đang được cơ quan chủ trì soạn thảo tiếp thu hoàn thiện với mục tiêu xuyên suốt sẽ luật hóa các nguyên tắc, coi người có tài là một chủ thể đặc biệt trong thiết lập nền công vụ.

Theo Bộ trưởng Bộ Nội vụ Phạm Thị Thanh Trà, CBCC muốn tồn tại, phải đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm. Do đó, việc đánh giá CBCC là một trong những quy trình để sàng lọc năng lực cán bộ, là căn cứ để phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và giữ người có tài năng ở lại trong nền công vụ.

Ông Nguyễn Quang Dũng (Vụ trưởng Vụ Công chức - Viên chức, Bộ Nội vụ) cũng nhìn nhận, hiện nay việc đánh giá CBCC phần lớn mang tính hình thức khi đa số được xếp loại “hoàn thành tốt nhiệm vụ”. Do đó, việc áp dụng KPI được xem là một phương pháp nhằm lượng hóa công việc để chấm điểm và đánh giá hiệu quả công việc.

Thực tế, việc áp dụng KPI trong khu vực công không phải là mới. Một số địa phương như Khánh Hòa, Hậu Giang đã triển khai thông qua việc xây dựng quy định bộ tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng CBCC. Tại tỉnh Khánh Hòa, các cơ quan, tổ chức, đơn vị khối chính quyền đã triển khai KPI đến toàn thể CBCC thuộc đơn vị.

Tùy mức độ phức tạp của công việc thuộc nhóm chuyên môn hay nghiệp vụ sẽ tương ứng với các cấp độ khác nhau để đánh giá. Các cơ quan, đơn vị áp dụng phần mềm đánh giá chất lượng, hiệu quả công việc căn cứ vào số điểm KPI để quy đổi ra số điểm thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.

Đồng chí Nghiêm Xuân Thành, Bí thư Tỉnh ủy Khánh Hòa khẳng định, KPI đã thúc đẩy tinh thần tự giác, trách nhiệm của từng cá nhân và tạo động lực rất lớn trong việc thi đua, hăng say làm việc trong đội ngũ CBCC. Trước khi trở thành người đứng đầu tỉnh Khánh Hòa, đồng chí Nghiêm Xuân Thành từng công tác trong khu vực tư, đã triển khai đánh giá người lao động bằng KPI, mang lại những kết quả tốt.

Năm 2021, đồng chí Nghiêm Xuân Thành về công tác tại tỉnh Hậu Giang, cũng đã xây dựng và triển khai KPI đối với CBCC nơi đây. Khi trở thành Bí thư Tỉnh ủy Khánh Hòa, đồng chí tiếp tục áp dụng KPI trong đánh giá hiệu quả công việc đối với CBCC toàn tỉnh từ ngày 01/4/2025.

Đến nay, qua gần 02 tháng thực hiện, bộ công cụ KPI đã thể hiện tính khách quan, minh bạch, phản ánh đúng thực chất kết quả công việc thông qua chấm điểm sản phẩm công việc dựa trên số lượng, chất lượng và hiệu quả hoàn thành của từng cá nhân, cơ quan, đơn vị. Qua đó xác định vị trí làm việc cần thiết theo mức độ, tính chất của công việc từ đơn giản đến phức tạp; xác định biên chế cần thiết trong từng phòng, ban, cơ quan, đơn vị, địa phương, từ đó định biên khoa học, chính xác, tối ưu hóa việc sử dụng biên chế.

Thông qua kết quả KPI, các cấp, các ngành của tỉnh Khánh Hòa sẽ nắm rõ được cơ quan, cá nhân đó đã làm việc một ngày bao nhiêu giờ; hiệu năng, hiệu lực làm việc của từng cán bộ, công chức ra sao để có căn cứ điều chỉnh biên chế tăng hoặc giảm cho phù hợp. Kết quả KPI cũng là cơ sở quan trọng để đánh giá, xếp loại chất lượng tập thể, cá nhân hàng năm và sử dụng trong việc liên thông công tác cán bộ; xếp lương, chi tiền thưởng cho CBCC theo vị trí công việc, điểm số hiệu quả công việc; bồi dưỡng, cập nhật lại kiến thức khi chưa đáp ứng yêu cầu.

Xóa bỏ tư duy cũ

Trên địa bàn tỉnh Bình Định, một số doanh nghiệp cũng đã áp dụng KPI vào đánh giá hiệu quả công việc đối với người lao động. TS Nguyễn Đình Thành, Phó Giám đốc Trung tâm Xúc tiến đầu tư, Sở Tài chính tỉnh Bình Định, thông tin, từ hiệu quả khi áp dụng KPI ở khu vực tư, đơn vị đang nghiên cứu, tham mưu UBND tỉnh áp dụng KPI vào khu vực chính quyền địa phương các cấp.

Việc áp dụng KPI sẽ tạo ra những kết quả đánh giá khoa học, chính xác đến từng nhân sự. Khi đó, KPI không chỉ tạo hiệu suất công việc tốt hơn, mà còn giúp các địa phương có cơ sở khoa học, minh bạch để xem xét điều chuyển, tinh giản, cân nhắc để bố trí việc làm cho các nhân sự.

“Trước mắt, chúng tôi sẽ tham mưu UBND tỉnh Bình Định áp dụng KPI tập trung ở cấp tỉnh, còn cấp xã sẽ cần lộ trình để CBCC nắm bắt, tập huấn. Dự kiến, bộ chỉ số KPI sẽ đánh giá theo 4 mức độ: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt, hoàn thành và chưa hoàn thành. KPI sẽ áp dụng về từng sở, đơn vị đầu mối để giao cho từng CBCC, người lao động. Căn cứ vào đó, sẽ đánh giá mức độ hoàn thành KPI tổng thể từng ngành, lĩnh vực để làm căn cứ đánh giá các nhân sự”, TS Nguyễn Đình Thành thông tin.

Ông Nguyễn Tiến Dĩnh, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ, cũng cho rằng, việc tiến tới đánh giá CB-CC theo vị trí việc làm, rõ người, rõ việc là rất cần thiết. Bởi hiện nay, đối với các tổ chức, cơ quan đã có các tiêu chí chung để đánh giá, như chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX), chỉ số hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước năm 2024 (SIPAS), nhưng với cá nhân thì chưa có. Việc Bộ Nội vụ đề xuất áp dụng KPI vào đánh giá CBCC đã xác định đi vào những vấn đề cụ thể của cá nhân. Việc này sẽ mang lại định lượng công việc cán bộ chuẩn xác hơn, thực chất hơn, khách quan hơn.

Trong khi đó, theo ông Phùng Quốc Việt, Chủ tịch UBND xã Vĩnh Lộc A, huyện Bình Chánh, Thành phố Hồ Chí Minh, việc áp dụng KPI vào lĩnh vực công, nếu thực hiện tốt sẽ giúp lựa chọn những CBCC có năng lực thật sự, cũng như có cơ sở cụ thể để loại khỏi hệ thống những người yếu kém.

Sắp tới, khi thực hiện tổ chức chính quyền địa phương 02 cấp, chính quyền cấp xã sẽ thực hiện hầu hết các nhiệm vụ, công việc của cấp huyện hiện nay, việc phân cấp, phân quyền về cho cấp xã cũng sẽ tăng lên gần như ở hầu hết các lĩnh vực. Nếu áp dụng chỉ số KPI với những vị trí việc làm có định lượng cụ thể, sẽ phát huy rất tốt, giúp CBCC ý thức, trách nhiệm hơn trong thực hiện nhiệm vụ.

Bên cạnh đó, CBCC thuộc chính quyền cấp xã sẽ làm nhiều việc “không tên”, những công việc không có trong mô tả vị trí việc làm, nên việc áp dụng KPI có thể sẽ không đánh giá toàn diện. Do đó, với những vị trí việc làm không định lượng được cụ thể, công việc phát sinh từ cơ sở, nên nghiên cứu, bổ sung những chỉ tiêu đánh giá linh hoạt hơn để đảm bảo tính toàn diện, khách quan./.

Theo: sggp.org.vn