Quản trị nhân lực tại các bệnh viện công lập ở Việt Nam trước tác động của cách mạng 4.0: cơ hội và thách thức

Từ khóa: Quản trị nhân lực; bệnh viện công lập; cách mạng công nghiệp 4.0; thách thức và cơ hội; y tế số.

Abstract: The Industrial Revolution 4.0, with the strong development of digital technology, is creating profound changes in all fields, including the healthcare sector in Vietnam. The public hospital system is under great pressure to improve service quality and operational efficiency under conditions of limited resources. This poses an urgent need to innovate human resource management, taking people as the center and technology as the driving force. This study analyzes the opportunities and challenges of human resource management in public hospitals and proposes appropriate orientations and solutions to meet the requirements of the Industrial Revolution 4.0.

Keywords: Human resource management; public hospitals; Industrial Revolution 4.0; challenges and opportunities; digital health.

Đặt vấn đề

Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư với nền tảng là sự phát triển vượt bậc của Big Data (Dữ liệu lớn); Internet of Things (internet kết nối vạn vật); Cloud (Đám mây lưu trữ); Artificial Intelligence (trí tuệ nhân tạo - AI); In 3D; Data mining; Augmented Reality (AR); Cloud computing (điện toán đám mây); Tự động quy trình robotic (RPA) đang tạo ra những biến đổi mang tính cách mạng trên mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội toàn cầu[i]. Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ 4.0 đã tác động vào mọi khía cạnh của công tác khám chữa bệnh, nghiên cứu khoa học và quản lý bệnh viện công lập đòi hỏi một sự thay đổi căn bản trong tư duy và phương thức quản trị nhân lực. Tận dụng tối đa thời cơ, thuận lợi, đẩy lùi nguy cơ, thách thức trước tác động của cách mạng 4.0 tới hệ thống y tế nói chung và hoạt động quản trị nhân lực tại các bệnh viện công lập nói riêng trở thành chìa khoá vạn năng để góp phần phát triển nền y học khoa học, dân tộc và đại chúng; bảo đảm mọi người dân đều được quản lý, chăm sóc sức khoẻ. Xây dựng hệ thống y tế công bằng, chất lượng, hiệu quả và hội nhập quốc tế[ii].

 Bài viết này sẽ tập trung phân tích những cơ hội và thách thức chủ yếu mà Cách mạng công nghiệp 4.0 đặt ra cho hoạt động quản trị nhân lực tại các bệnh viện công lập Việt Nam, từ đó đề xuất một số định hướng giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực hiệu quả trong bối cảnh mới.

1. Khái quát về hệ thống bệnh viện công lập ở Việt Nam hiện nay

Bệnh viện công lập là các cơ sở y tế do nhà nước thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị và đảm bảo kinh phí hoạt động thường xuyên hoặc một phần, nhằm thực hiện các chức năng khám bệnh, chữa bệnh, phòng bệnh, phục hồi chức năng và nghiên cứu khoa học, đào tạo cán bộ y tế, phục vụ nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân theo chủ trương, chính sách của nhà nước. Theo đó, quản trị nhân lực trong bệnh viện công lập là quá trình hoạch định, tổ chức, điều phối và kiểm soát các hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực y tế nhằm đảm bảo sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ, y bác sĩ, nhân viên y tế. Hoạt động này bao gồm tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, khen thưởng và duy trì môi trường làm việc tích cực, từ đó góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh và sự hài lòng của người bệnh. Quản trị nhân lực trong bệnh viện công lập bao gồm các hoạt động cơ bản như: Tuyển dụng và phân công công tác chuyên môn; đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; đánh giá hiệu quả công việc; xây dựng, thực hiện chính sách tiền lương và đãi ngộ; xây dựng văn hoá và môi trường làm việc. Bởi vậy quản trị nhân lực trong bệnh viện công lập có những đặc thù riêng như: Mục tiêu của quản trị là hướng tới hiệu quả xã hội chứ không phải là hiệu quả về tài chính; Quản trị nhân sự cần chú trọng tới chế độ lương thưởng và phúc lợi bởi đặc thù công việc của nhân sự là phải chịu áp lực cao đặc biệt trong các khoa cấp cứu, hồi sức; Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân sự ngoài phát triển chuyên môn cần rèn luyện đạo đức nghề nghiệp, xây dựng môi trường văn hóa ứng xử tử tế, đồng cảm, và có trách nhiệm…

Tại Việt Nam, hệ thống bệnh viện công lập giữ vai trò chính yếu trong mạng lưới y tế, đặc biệt trong việc cung cấp các dịch vụ y tế chuyên sâu, kỹ thuật cao và đảm bảo an sinh xã hội trong lĩnh vực y tế. Tính đến năm 2024, Việt Nam có 1.665 bệnh viện (gồm 1.282 bệnh viện công lập và 384 bệnh viện ngoài công lập)[iii] phân thành ba cấp chính trung ương, tỉnh và huyện. Cụ thể:

- Tuyến Trung ương: Bao gồm 47 bệnh viện, là các cơ sở y tế đầu ngành, chuyên sâu, thực hiện các kỹ thuật cao và phức tạp nhất[iv] như Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện Chợ Rẫy, Bệnh viện Hữu nghị Việt - Đức, Bệnh viện Nhi Trung ương, Bệnh viện Phụ - Sản Trung ương, và nhiều viện nghiên cứu, trường đại học y dược khác cũng đóng vai trò quan trọng trong hệ thống y tế công[v].

- Tuyến tỉnh: Gồm 419 bệnh viện, chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ y tế chuyên khoa cho người dân trong tỉnh và các vùng lân cận[vi].

- Tuyến huyện: Có 684 bệnh viện, là tuyến y tế cơ sở gần dân nhất, thực hiện chăm sóc sức khỏe ban đầu và các dịch vụ y tế cơ bản[vii].

Bên cạnh hệ thống công lập, cả nước còn có 182 bệnh viện tư nhân, phần lớn tập trung ở khu vực thành thị, đóng góp vào việc đa dạng hóa các lựa chọn dịch vụ y tế cho người dân. Tổng nhân lực ngành Y tế hiện nay là 482.975 người với cơ cấu nhân lực trong các bệnh viện công lập gồm: Bác sĩ chiếm khoảng 15–20%; Điều dưỡng chiếm 40–50%; và cán bộ kỹ thuật, dược, hộ lý và hành chính[viii]. Năm 2020 toàn ngành có 95.745 bác sĩ, 165.990 điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y; 125.279 dược sĩ; nhóm ngành nghề khác là 74.060 nhân sự[ix].  Số lượng nhân lực này liên tục được các bệnh viện công lập tuyển dụng bổ sung, phân công đúng chuyên môn vị trí việc làm. Đến năm 2024 đã tăng lên khoảng 125.000 bác sĩ, nhờ đó, tỉ lệ bác sĩ trên vạn dân liên tục tăng qua các năm: 2020 (đạt 9,81 bác sĩ/10.000 dân); 2023 (đạt 12,5 bác sĩ/10.000 dân); 2024 (đạt 14 bác sĩ/10.000 dân). Năm 2023, các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp 11.297 bác sĩ, 8.470 dược sĩ, Điều dưỡng 18.178 người[x] ; số giường bệnh trên 10.000 dân đạt 30,5 /10.000 )[xi].. Số lượng nhân lực này được các bệnh viện công lập ưu tiên tuyển dụng đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao với nhiều chính sách thu hút linh hoạt, đa dạng.

Về chuyên môn, Luật Khám bệnh, chữa bệnh năm 2023 đã phân hệ thống cơ sở khám chữa bệnh sẽ được tổ chức thành 03 cấp chuyên môn kỹ thuật: Cấp ban đầu (tương đương tuyến xã, phường, thị trấn và tuyến huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh trước đây); Cấp cơ bản (tương đương tuyến tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương trước đây); Cấp chuyên sâu (tương đương tuyến trung ương trước đây).

Trong những năm qua, ngoài những thành tựu đạt được trong quản trị nhân lực tại các bệnh viện công lập còn tồn tại một số hạn chế điển hình như:

Một là, thiếu hụt nhân lực chất lượng cao và phân bổ nhân lực chưa hợp lý:  Đặc biệt tình trạng thiếu hụt nghiêm trọng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đặc biệt là bác sĩ chuyên khoa, điều dưỡng và cán bộ kỹ thuật có trình độ cao đang là vấn đề cấp bách. Theo số liệu thống kê cho thấy, tỉ lệ điều dưỡng viên đang thiếu hụt gấp đôi so với bác sĩ (1,2-1,5 điều dưỡng/bác sĩ và 1 điều dưỡng vẫn phải phụ trách chăm sóc trung bình từ 10 - 15 giường bệnh nội trú). Trong khi đó khuyến cáo của quốc tế thì tỉ lệ điều dưỡng/bác sĩ phải trên 2 điều dưỡng/bác sĩ và yêu cầu 1 điều dưỡng không phải phụ trách quá 7-8 bệnh nhân nội trú, và ở các khoa phẫu thuật, chăm sóc tích cực tỉ lệ này là 4/1[xii].

Hai là, hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực ngành Y tế chưa đáp ứng nhu cầu hoạt động của bệnh viện công lập: Đến năm 2024, cả nước có 214 cơ sở đào tạo nhân lực y tế, trong đó 66 cơ sở giáo dục đại học, 139 cơ sở giáo dục nghề nghiệp, 9 Viện nghiên cứu có đào tạo tiến sĩ; trong đó theo phân cấp quản lý, Bộ Y tế quản lý 22 trường và Viện. Với quy mô đào tạo đã cơ bản đáp ứng yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nhân lực ngành Y tế [xiii]. Các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp 11.297 bác sĩ, 8.470 dược sĩ, điều dưỡng 18.178 người[xiv]. Tuy nhiên, chất lượng đào tạo chưa hoàn toàn đáp ứng nhu cầu thực tế và hội nhập quốc tế. Đặc biệt, chương trình đào tạo về ứng dụng công nghệ số, trí tuệ nhân tạo vào công tác chuyên môn cho đội ngũ nhân lực tại bệnh viện đa khoa chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Trong khi đó, công nghệ và trí tuệ nhân tạo đang phát triển bùng nổ, tác động mạnh mẽ đến tất cả mọi hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của bệnh viện công lập. Yêu cầu từ thực tiễn các bệnh viện cho thấy cần một lực lượng nhân sự lớn cho các vị trí việc làm có năng chuyên môn cao về công nghệ, phân tích dữ liệu (chuyên gia phân tích dữ liệu y tế, kỹ sư AI y tế, chuyên viên quản lý hệ thống thông tin y tế mà hiện nay chưa đáp ứng được.

Ba là, tình trạng nhân lực bỏ việc, thôi việc: Trong những năm qua, ngành Y tế đối diện với làn sóng nhân lực ngành Y xin thôi việc, bỏ việc tăng đột biến (tăng 177% so với năm 2019), cụ thể từ ngày 01/01/2021 - 30/6/2022 trên cả nước có 9.680 nhân viên y tế xin thôi việc, bỏ việc (gồm 3.094 bác sĩ, 2.874 điều dưỡng, 551 kỹ thuật y, 276 hộ sinh, 593 dược, 2.280 viên chức khác). Với 8.810 nhân viên y tế thuộc thẩm quyền quản lý của các tỉnh, thành phố xin thôi việc, bỏ việc hoặc chuyển sang cơ sở y tế ngoài công lập có 2.795 bác sĩ, 2.640 điều dưỡng, 499 kỹ thuật y, 270 hộ sinh, 544 dược sĩ và 2.050 nhân viên khác[xv]. Điển hình tại một số bệnh viện đa khoa như: Đại học Y Dược TP Hồ Chí Minh (134 người), Bệnh viện Thống Nhất (86 người), Bệnh viện TW Huế (63 người), Bệnh viện Bạch Mai (60 người), Bệnh viện Đa khoa TW Quảng Nam (59 người), Bệnh viện Chợ Rẫy (48 người)[xvi]. Mặc dù thời gian gần đây tình trạng thôi việc, bỏ việc có xu hướng giảm (8 tháng đầu năm 2023, số lượng viên chức nghỉ việc là 547 người, trong đó có 202 bác sĩ, 239 điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y) nhưng vẫn là tình trạng đáng báo động đặc biệt là hiện tượng “chảy máu chất xám” ở nhóm cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm lâu năm, đã và đang tạo ra khoảng trống khó bù đắp. Nguyên nhân chính của làn sóng này tình trạng này xuất phát từ những hạn chế trong chế độ chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, văn hoá làm việc. Mức thu nhập, chính sách thu hút, đãi ngộ của nhân sự trong cơ sở y tế công lập và ngoài công lập chênh lệch từ 4-5 lần thậm chí có nơi là 5-6 lần dẫn tới tình trạng chuyển dịch nhân lực ngành Y có chuyên môn cao từ các bệnh viện công lập sang khối tư nhân.

Bốn là, môi trường và văn hoá làm việc còn bất cập: Bệnh viện là đơn vị công lập với đặc thù tư duy quản trị theo mô hình hành chính - mệnh lệnh truyền thống đã cố hữu chi phối mạnh mẽ, dẫn đến môi trường làm việc nặng tính thứ bậc, thiếu không gian để khuyến khích sáng kiến hoặc phản biện từ cấp dưới đã không còn phù hợp với bối cảnh hiện tại. Tình trạng quá tải không gian làm việc, đầu tư cho hạ tầng xanh - sạch - an toàn chưa được đầu tư đúng mức gây ảnh hưởng đến chất lượng công việc và sức khỏe nghề nghiệp. Tình trạng thiếu đối thoại, tương tác một chiều giữa lãnh đạo và nhân viên vẫn phổ biến, dẫn đến khoảng cách tâm lý trong tổ chức. Chính sách khen thưởng - kỷ luật chưa thực sự công khai, minh bạch, khiến niềm tin tổ chức bị suy giảm nghiêm trọng. Đây cũng chính là một trong những nguyên nhân chính yếu dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” và làn sóng nghỉ việc, thôi việc trong đội ngũ nhân sự đang làm việc tại hệ thống bệnh viện công lập.

2. Cơ hội và thách thức cho hệ thống bệnh viện công lập trước tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0

2.1. Những cơ hội đối với hoạt động quản trị nhân lực

Thứ nhất, tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao. Cách mạng công nghiệp 4.0 cung cấp các công cụ và nền tảng công nghệ mạnh mẽ để cải thiện đáng kể quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực trong đó có nhân lực ngành Y tế. Các hệ thống quản lý tuyển dụng tích hợp trí tuệ nhân tạo có khả năng tự động hóa việc đăng tin tuyển dụng trên nhiều kênh, sàng lọc hồ sơ ứng viên dựa trên các tiêu chí định sẵn, phân tích từ khóa và đánh giá sơ bộ mức độ phù hợp, giúp tiết kiệm thời gian, chi phí và tăng tính khách quan[xvii]. Các nền tảng tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội nghề nghiệp, diễn đàn y khoa giúp bệnh viện mở rộng phạm vi tiếp cận đến nguồn ứng viên đa dạng và chất lượng cao, phạm vi rộng xuyên biên giới bao gồm cả các chuyên gia y tế đang làm việc ở các khu vực khác hoặc người Việt Nam có trình độ cao ở nước ngoài, chuyên gia y tế nước ngoài. Hơn nữa, phân tích dữ liệu nhân sự có thể giúp nhận diện các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự gắn kết và quyết định ở lại của nhân viên, từ đó bệnh viện có thể xây dựng các chiến lược giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao hiệu quả hơn như các chương trình phúc lợi cá nhân hóa, cơ hội phát triển chuyên môn phù hợp.

Thứ hai, nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực y tế chất lượng cao. Cách mạng công nghiệp 4.0 mang lại những đột phá về công nghệ trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao. Các nền tảng học tập trực tuyến (E-learning), hệ thống quản lý học tập (Learning Management Systems - LMS) và các khóa học trực tuyến đại chúng mở (MOOCs) cung cấp nguồn tài liệu học tập phong phú, đa dạng (video bài giảng, tài liệu tương tác, mô phỏng 3D) và cho phép nhân lực ngành Y tế học tập nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn một cách linh hoạt theo tiến độ cá nhân, giúp tiết kiệm chi phí đi lại và thời gian gián đoạn công việc [xviii]. Đặc biệt, công nghệ thực tế ảo (VR) và thực tế tăng cường (AR) trong đào tạo ngành Y đã tạo ra môi trường mô phỏng các tình huống lâm sàng phức tạp, các ca phẫu thuật khó, các quy trình cấp cứu, giúp y bác sĩ, điều dưỡng và sinh viên y khoa rèn luyện kỹ năng, quy trình chuyên môn một cách an toàn và hiệu quả trước khi thực hành trên người bệnh thực tế[xix]. Trí tuệ nhân tạo còn được được ứng dụng để phân tích nhu cầu đào tạo của từng cá nhân dựa trên năng lực, kinh nghiệm và mục tiêu nghề nghiệp, từ đó đề xuất các khóa học, chương trình đào tạo và lộ trình phát triển cá nhân hóa, tối ưu hóa hiệu quả đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Hơn nữa, cách mạng công nghiệp 4.0 tạo ra nhu cầu về các vị trí việc làm mới yêu cầu về công nghệ cao trong bệnh viện khác với các vị trí việc làm truyền thống như chuyên gia phân tích dữ liệu y, kỹ sư trí tuệ nhân tạo trong y tế, chuyên viên quản lý hệ thống thông tin y tế, điều phối viên y tế từ xa, chuyên gia an ninh mạng y tế... Điều này mở ra cơ hội phát triển nghề nghiệp mới và đòi hỏi sự chuyên môn hóa cao hơn từ nhân lực ngành Y.

Thứ ba, đổi mới công tác đánh giá hiệu suất, hiệu quả công việc chính xác, minh bạch. Các hệ thống quản lý hiệu suất dựa trên dữ liệu và các phần mềm chuyên dụng cho phép xây dựng các bộ chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs) rõ ràng, khách quan, có thể đo lường được cho từng vị trí công việc và từng cá nhân. Các chỉ số này có thể bao gồm khối lượng công việc, chất lượng chuyên môn, đóng góp vào nghiên cứu khoa học, và các hoạt động cải tiến chất lượng. Việc thu thập và phân tích dữ liệu hiệu suất một cách tự động và liên tục giúp quá trình đánh giá trở nên khách quan, minh bạch và công bằng hơn, giảm thiểu yếu tố cảm tính[xx]. Dữ liệu về hiệu suất và đóng góp của từng cá nhân là cơ sở quan trọng để xây dựng các chính sách đãi ngộ, khen thưởng (bao gồm cả lương, thưởng, phụ cấp và các phúc lợi) một cách linh hoạt, công bằng, minh bạch và có tính cá nhân hóa cao hơn, từ đó tăng cường động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên. Tại Việt Nam, đã có các bệnh viện công lập áp dụng thành công bộ BSC - KPIs để đánh giá hiệu quả công việc như Bệnh viện Đại học Y dược - Đại học quốc gia Hà Nội; Bệnh viện Đa khoa Lê Văn Thịnh, Bệnh viện Hùng Vương - Thành phố Hồ Chí Minh…

Việc ứng dụng các công nghệ quản trị nhân lực hiện đại và các công cụ tự động hóa quy trình giúp tự động hóa nhiều tác vụ hành chính, thủ tục lặp đi lặp lại trong quản trị nhân lực như quản lý hồ sơ nhân viên, chấm công, tính lương, quản lý nghỉ phép, kê khai bảo hiểm xã hội, và các báo cáo nhân sự cơ bản. Điều này không chỉ giúp giảm thiểu sai sót, tiết kiệm thời gian và chi phí mà còn giải phóng đội ngũ làm công tác nhân sự khỏi các công việc sự vụ, để họ có thể tập trung hơn vào các nhiệm vụ mang tính chiến lược như phân tích dữ liệu nhân sự, xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức, quản lý tài năng, tư vấn cho lãnh đạo bệnh viện về các quyết sách nhân sự và đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu phát triển chung của tổ chức.

Thứ tư, xây dựng môi trường - văn hóa làm việc hiện đại và kết nối. Công nghệ số tạo điều kiện cho việc xây dựng các mô hình làm việc linh hoạt hơn (y tế từ xa cho phép bác sĩ tư vấn, khám bệnh từ xa, hoặc các hình thức làm việc kết hợp cho một số vị trí công việc phù hợp). Các công cụ giao tiếp và hợp tác trực tuyến như Microsoft Teams, Zoom, các diễn đàn nội bộ giúp tăng cường sự tương tác, phối hợp và chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm giữa các cá nhân, các khoa phòng và thậm chí giữa các bệnh viện khác nhau, tạo thành một mạng lưới chuyên môn mạnh mẽ. Cổng thông tin nội bộ và các ứng dụng di động dành cho nhân viên cung cấp một kênh truy cập thông tin dễ dàng, mọi lúc mọi nơi về các chính sách, quy định của bệnh viện, lịch làm việc, cơ hội đào tạo, các hoạt động nội bộ và các thông tin hữu ích khác. Ngoài ra, công nghệ cũng có thể được ứng dụng để cung cấp các chương trình hỗ trợ chăm sóc sức khỏe tinh thần, tư vấn tâm lý trực tuyến, theo dõi sức khỏe cá nhân và các dịch vụ phúc lợi khác cho nhân viên, thể hiện sự quan tâm của tổ chức và nâng cao chất lượng cuộc sống công việc.

2.2. Những thách thức đối với quản trị nhân lực

Một là, yêu cầu về kỹ năng số và năng lực thích ứng của nguồn nhân lực y tế. Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt kỹ năng số và năng lực thích ứng với công nghệ mới của một bộ phận không nhỏ nhân lực y tế, từ bác sĩ, điều dưỡng đến nhân viên hành chính và cả cán bộ quản lý nhân sự. Việc sử dụng thành thạo các phần mềm quản lý bệnh án điện tử, ứng dụng y tế từ xa, các thiết bị y tế thông minh, phân tích dữ liệu y tế và các công cụ quản trị nhân lực số đòi hỏi quá trình đào tạo và học hỏi liên tục. Sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ cũng yêu cầu nhân viên phải có khả năng thích ứng cao, sẵn sàng học hỏi những kỹ năng mới và thay đổi quy trình làm việc truyền thống. Điều này đặc biệt khó khăn đối với những chuyên gia đầu ngành lớn tuổi hoặc những người làm việc tại các cơ sở y tế tuyến dưới, nơi điều kiện tiếp cận công nghệ và đào tạo còn hạn chế.

Hai là, chi phí đầu tư ban đầu và duy trì hệ thống công nghệ. Việc triển khai các giải pháp công nghệ 4.0 trong quản trị nhân lực ( phần mềm quản trị nhân lực hiện đại, nền tảng E-learning, hệ thống thực tế ảo cho đào tạo, các công cụ trí tuệ nhân tạo) đòi hỏi chi phí đầu tư ban đầu từ ngân sách rất lớn. Bên cạnh đó, chi phí vận hành, bảo trì, nâng cấp hệ thống, đảm bảo an ninh mạng và đào tạo nhân lực để sử dụng công nghệ cũng là một gánh nặng tài chính lớn. Đối với các bệnh viện công lập Việt Nam, vốn thường có nguồn ngân sách hạn hẹp và đang trong quá trình thực hiện tự chủ tài chính, việc huy động đủ nguồn lực cho chuyển đổi số trong quản trị nhân lực là một thách thức lớn. Đặc biệt trước bối cảnh, hàng loạt các cán bộ, công chức bị truy tố về hành vi vi phạm pháp luật trong đấu thầu thiết bị, vật tư y tế gây hậu quả nghiêm trọng dẫn đến tâm lý e ngại triển khai, ứng dụng công nghệ trong hoạt động quản trị nhân lực.

Ba là, vấn đề an ninh mạng và bảo mật dữ liệu nhân sự, dữ liệu bệnh nhân. Khi các thông tin nhân sự (hồ sơ cá nhân, quá trình công tác, lương thưởng, đánh giá hiệu suất) và dữ liệu bệnh nhân (thông qua bệnh án điện tử) được số hóa và lưu trữ trên các hệ thống kết nối mạng, nguy cơ bị tấn công mạng, truy cập trái phép, đánh cắp hoặc rò rỉ thông tin nhạy cảm sẽ gia tăng đáng kể [xxi]. Việc đảm bảo an ninh mạng, bảo vệ quyền riêng tư và tuân thủ các quy định pháp luật về bảo vệ dữ liệu cá nhân là một yêu cầu bắt buộc nhưng cũng vô cùng phức tạp, đòi hỏi sự đầu tư cả về giải pháp công nghệ tiên tiến lẫn quy trình quản lý chặt chẽ và đạo đức công vụ của toàn thể nhân viên.  

Bốn là, sự thay đổi trong cơ cấu, vị trí việc làm. Quá trình tự động hóa các tác vụ hành chính, sự vụ trong quản trị nhân lực và các lĩnh vực khác của bệnh viện dẫn đến việc một số vị trí công việc truyền thống (như nhân viên văn thư, nhân viên nhập liệu, một số vị trí hành chính hỗ trợ) trở nên dư thừa hoặc yêu cầu số lượng nhân sự ít hơn. Đồng thời, cách mạng công nghiệp 4.0 cũng tạo ra nhu cầu về các vị trí việc làm mới đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao về công nghệ, phân tích dữ liệu (chuyên gia phân tích dữ liệu y tế, kỹ sư trí tuệ nhân tạo y tế, chuyên viên quản lý hệ thống thông tin y tế). Việc tái đào tạo, nâng cao kỹ năng (và bố trí lại công việc cho lực lượng lao động bị ảnh hưởng bởi tự động hóa là một bài toán xã hội và quản trị phức tạp, đòi hỏi sự chuẩn bị và các chính sách hỗ trợ phù hợp từ phía bệnh viện và nhà nước. Hơn nữa, công nghệ y tế phát triển sẽ tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt giữa nội tại nhân sự ngành Y truyền thống với nhân sự ngành Y chất lượng cao có kỹ năng chuyên môn và công nghệ; cạnh tranh giữa con người và công nghệ bởi nghề y là một nghề được cho rằng bảo thủ, truyền thống với những công việc chỉ là thực hiện lặp lại các quy trình giống nhau, cần tính chính xác tuyệt đối mà những quy trình này máy móc, công nghệ và trí tuệ nhân tạo có thể thay thế con người.

Năm là, về tư duy quản trị nhân lực của cấp lãnh đạo, quản lý. Lịch sử đã cho thấy bất kỳ sự thay đổi nào, đặc biệt là sự phát triển mạnh mẽ về công nghệ do Cách mạng công nghiệp 4.0 mang lại gặp những thách thức, trở ngại về tư duy bảo thủ, trì trệ của một bộ phận đội ngũ nhân sự đặc biệt là nhân sự cấp lãnh đạo, quản lý bệnh viện công lập bởi đặc thù về tuổi tác, kinh nghiệm chuyên môn, uy tín trong nghề. Đa số đội ngũ nhân sự làm việc tại các bệnh viện công lập đã quen với các quy trình làm việc truyền thống, ổn định trong nhiều năm có thể cảm thấy e ngại, lo sợ không đáp ứng được yêu cầu hoặc thậm chí phản ứng tiêu cực khi phải học hỏi và thích ứng với các công nghệ và quy trình làm việc mới[xxii]. Một số nhà quản lý, lãnh đạo tại các bệnh việc công lập có thể chưa nhận thức đầy đủ về các mô hình quản trị nhân lực hiện đại, hiệu quả của hoạt động chuyển đổi số ứng dụng các giải pháp công nghệ hiện đại trong quản trị nhân lực. Lo ngại về việc công nghệ có thể làm tăng áp lực công việc, yêu cầu giám sát chặt chẽ hơn hoặc thay thế vai trò của con người cũng là những rào cản tâm lý phổ biến cần được giải quyết.

Sáu là, các vấn đề đạo đức và trách nhiệm pháp lý liên quan đến ứng dụng trí tuệ nhân tạo. Việc ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong các quy trình quản trị nhân lực như tuyển dụng (sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn tự động), đánh giá hiệu suất (phân tích hành vi, dự đoán tiềm năng) có thể làm phát sinh các vấn đề đạo đức hoặc pháp lý. Một trong những lo ngại lớn nhất là nguy cơ thiên vị thuật toán khi các mô hình trí tuệ nhân tạo được huấn  luyện trên dữ liệu lịch sử có thể vô tình học và duy trì những định kiến ngầm về giới tính, tuổi tác hoặc các yếu tố riêng tư khác, dẫn đến các quyết định không công bằng và phân biệt đối xử. Việc sử dụng công nghệ để theo dõi, giám sát hành vi và hiệu suất làm việc của nhân viên cũng đặt ra những câu hỏi lớn về quyền riêng tư và có thể tạo ra một môi trường làm việc căng thẳng, thiếu tin cậy nếu không được triển khai một cách cẩn trọng và có sự tham gia của người lao động. Trong khi đó khung pháp lý hiện hành có thể chưa theo kịp để điều chỉnh một cách đầy đủ và hiệu quả các vấn đề mới phát sinh này.

3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại các bệnh viện công lập đáp ứng yêu cầu của Cách mạng công nghiệp 4.0

Thứ nhất, nhóm giải pháp về hoàn thiện chính sách và thể chế. Khung pháp lý chưa hoàn thiện là một trong những rào cản để hệ thống bệnh viện công lập nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực. Bởi vậy, hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến quản trị nhân lực trong ngành Y tế là một trong những khâu đột phá tạo tiền đề cho các giải pháp khác. Cụ thể bao gồm: Xây dựng, cải cách chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, chế độ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đảm bảo nhân lực ngành Y có đủ điều kiện phát triển chuyên môn, nghiên cứu khoa học và tận tâm với công việc; Xây dựng và ban hành các chính sách khuyến khích, hỗ trợ ứng dụng công nghệ trong quản trị nhân lực: Có các chính sách cụ thể để khuyến khích, hỗ trợ về tài chính, kỹ thuật, và cơ chế cho các bệnh viện công lập đầu tư vào các giải pháp công nghệ phục vụ quản trị nhân lực, đặc biệt là các bệnh viện ở tuyến dưới hoặc vùng khó khăn); Hoàn thiện khung pháp lý về bảo vệ dữ liệu cá nhân và an ninh mạng trong lĩnh vực y tế: Cần ban hành các văn bản hướng dẫn chi tiết, cụ thể cho ngành Y tế về việc triển khai Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân (sau khi được ban hành và có hiệu lực) và Luật An ninh mạng, đảm bảo cân bằng giữa việc khai thác dữ liệu phục vụ quản lý, nghiên cứu với việc bảo vệ quyền riêng tư của nhân viên và người bệnh; Xây dựng các tiêu chuẩn và hướng dẫn về ứng dụng trí tuệ nhân tạo có đạo đức trong quản trị nhân y tế: Nghiên cứu và ban hành các bộ tiêu chuẩn, hướng dẫn về việc phát triển và ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong quản trị nhân lực y tế một cách có trách nhiệm, đảm bảo tính công bằng, minh bạch, không phân biệt đối xử và có cơ chế giám sát, giải trình hiệu quả.

Thứ hai, nhóm giải pháp về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Con người là trung tâm của tất cả các hoạt động, đột phá về tư duy, nhận thức và nâng cao năng lực số cho đội ngũ cán bộ, viên chức tại bệnh viện công lập là chìa khóa vạn năng để tận dụng cơ hội do cách mạng 4.0 mang lại. Do vậy,  Bộ Y Tế phải xây dựng và triển khai các chương trình đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và liên tục về kỹ năng số, kỹ năng sử dụng các phần mềm quản lý, các thiết bị y tế thông minh, kỹ năng làm việc trong môi trường số cho đội ngũ y bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và nhân viên hành chính. Phát triển đội ngũ chuyên gia quản trị đáp ứng yêu cầu của cách mạng 4.0; Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả như cải cách chính sách tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác theo hướng cạnh tranh, công bằng, dựa trên hiệu suất và đóng góp; Tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, có văn hóa tổ chức tích cực, nhiều cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp để thu hút và giữ chân nhân lực y tế chất lượng cao, đặc biệt là các chuyên gia giỏi về chuyên môn và công nghệ. Thúc đẩy văn hóa học tập suốt đời và đổi mới sáng tạo; Xây dựng và lan tỏa văn hóa học tập suốt đời, khuyến khích tinh thần tự học, tự nghiên cứu, cập nhật kiến thức và kỹ năng mới trong toàn thể nhân viên. Tạo không gian và cơ chế để đổi mới, sáng tạo trong công việc cũng như hoạt động quản trị nhân lực.

Thứ ba, nhóm giải pháp về ứng dụng công nghệ và chuyển đổi số trong quản trị nhân lực. Đầu tư nâng cấp hạ tầng công nghệ thông tin, giải pháp công nghệ và truyền thông: Các bệnh viện cần ưu tiên đầu tư nâng cấp hạ tầng mạng, máy chủ, thiết bị đầu cuối và các giải pháp an ninh mạng để đảm bảo nền tảng vững chắc cho việc triển khai các ứng dụng quản trị nhân lực số; Triển khai các hệ thống quản trị nhân lực thông minh và tích hợp: Lựa chọn và triển khai các hệ thống quản trị nhân lực hiện đại, có khả năng tích hợp các chức năng (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, lương thưởng, quản lý hồ sơ) và kết nối với các hệ thống quản lý khác của bệnh viện để tạo ra một hệ sinh thái dữ liệu đồng bộ và hiệu quả;  Thí điểm và nhân rộng các ứng dụng trí tuệ nhân tạo và Big Data trong các lĩnh vực quản trị nhân lực như phân tích nhu cầu nhân lực, sàng lọc hồ sơ tuyển dụng, cá nhân hóa lộ trình đào tạo, dự đoán nguy cơ nghỉ việc, và phân tích hiệu suất làm việc, nhưng phải đảm bảo tính đạo đức, công bằng và có sự giám sát chặt chẽ; Tăng cường các biện pháp an ninh mạng và bảo mật dữ liệu: Áp dụng các giải pháp bảo mật tiên tiến (mã hóa dữ liệu, xác thực đa yếu tố, giám sát an ninh mạng), xây dựng và tuân thủ các quy trình quản lý dữ liệu chặt chẽ, thường xuyên kiểm tra, đánh giá lỗ hổng bảo mật và tổ chức đào tạo nâng cao nhận thức về bảo mật thông tin, đạo đức công vụ cho đội ngũ nhân lực y tế tại các bệnh viện đa khoa.

Thứ tư, nhóm giải pháp về đổi mới, sáng tạo năng lực quản lý và lãnh đạo. Kỷ nguyên số, kỷ nguyên của đổi mới sáng tạo song hành cùng kỷ nguyên vươn mình của dân tộc[xxiii]. Trong đó khâu đột phá là thay đổi nhận thức, tư duy đặc biệt là nhận thức tư duy của đội ngũ lãnh đạo, quản lý tại hệ thống các bệnh viện công lập. Do vậy, cần nâng cao nhận thức và năng lực lãnh đạo chuyển đổi số cho đội ngũ quản lý bệnh viện trong việc chuyển đổi từ mô hình quản lý nhân sự truyền thống sang mô hình quản trị nhân lực hiện đại với việc chuyển đổi số và các giải pháp công nghệ hiện đại ; Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức thích ứng với đổi mới: Tạo dựng một môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sự hợp tác, chia sẻ tri thức, chấp nhận thử nghiệm những ý tưởng mới và học hỏi từ những kinh nghiệm trong quá trình triển khai công nghệ; Tăng cường công tác truyền thông nội bộ và quản lý sự thay đổi: Xây dựng và triển khai các kế hoạch truyền thông nội bộ hiệu quả để giải thích rõ ràng về mục tiêu, lợi ích của việc ứng dụng công nghệ 4.0 trong quản trị nhân lực, cũng như những thay đổi cụ thể trong quy trình làm việc và vai trò của từng cá nhân; Thiết lập cơ chế đo lường, đánh giá và cải tiến liên tục: Xây dựng các bộ chỉ số để đo lường và đánh giá hiệu quả của việc ứng dụng công nghệ 4.0 trong quản trị nhân lực, thường xuyên rà soát, phân tích kết quả để có những điều chỉnh, cải tiến phù hợp, đảm bảo quá trình chuyển đổi số mang lại lợi ích thiết thực cho bệnh viện và nhân viên.

Kết luận

Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang đặt ra những yêu cầu và cơ hội chưa từng có đối với công tác quản trị nhân lực trong mọi lĩnh vực và hệ thống bệnh viện công lập Việt Nam không phải là ngoại lệ. Sự hội tụ của các công nghệ số tiên tiến không chỉ làm thay đổi sâu sắc phương thức cung cấp dịch vụ y tế mà còn đòi hỏi một sự chuyển đổi mạnh mẽ trong cách thức thu hút, đào tạo, quản lý, đánh giá và phát triển nguồn nhân lực y tế.  Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng, cách mạng công nghiệp  4.0 mang đến nhiều cơ hội để tối ưu hóa các quy trình quản trị nhân lực, từ tuyển dụng thông minh, đào tạo cá nhân hóa dựa trên công nghệ mô phỏng, quản lý hiệu suất dựa trên dữ liệu, đến việc nâng cao trải nghiệm và sự gắn kết của nhân viên thông qua các nền tảng số. Tuy nhiên, quá trình này cũng tiềm ẩn không ít thách thức, bao gồm khoảng cách về kỹ năng số, chi phí đầu tư công nghệ, vấn đề an ninh mạng và bảo mật dữ liệu và các khía cạnh đạo đức việc ứng dụng công nghệ hiện đại.

Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đã, đang và sẽ làm thay đổi tư duy, phương thức quản trị của các quốc gia, cộng đồng và của mỗi con người. Một lần nữa, thực tiễn lại đòi hỏi và đưa dân tộc Việt Nam thực hiện một cuộc cách mạng đổi mới mạnh mẽ về tư duy, nhận thức[xxiv]. Bài học chủ động tạo thời cơ, nhận thức đúng thời cơ, kiên quyết chớp thời cơ; đánh giá đúng nguy cơ, kiên quyết đẩy lùi nguy cơ, thách thức, chuyển hóa nguy cơ thành thời cơ[xxv], giành thắng lợi trong mọi hoạt động quản lý nhà nước trong đó có hoạt động quản trị nhân lực của hệ thống các bệnh viện công lập nhằm góp phần xây dựng nền y tế hiện đại, thông minh và hội nhập quốc tế từng bước đưa dân tộc Việt Nam bước vào kỷ nguyên mới- kỷ nguyên đổi mới sáng tạo và vươn mình của dân tộc./.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Schwab, K. (2017). The Fourth Industrial Revolution. Crown Publishing Group. New York.
Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII (2017), Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 25/10/2017 về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới.
https://moh.gov.vn/tin-lien-quan/-/asset_publisher/vjYyM7O9aWnX/content/phat-trien-he-thong-y-te-phu-hop-ky-nguyen-moi-cua-at-nuoc [ truy cập 10/05/2025].
https://www.who.int/vietnam/vi/health-topics/hospitals [ truy cập 10/05/2025]
Thủ tướng Chính phủ (2019). Quyết định số 1874/QĐ-TTG của Thủ tướng Chính phủ ngày 12/11/2009 về việc ban hành danh sách các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế
https://www.who.int/vietnam/vi/health-topics/hospitals [ truy cập 10/05/2025].
https://www.who.int/vietnam/vi/health-topics/hospitals [ truy cập 10/05/2025]
https://moh.gov.vn/tin-lien-quan/-/asset_publisher/vjYyM7O9aWnX/content/phat-trien-he-thong-y-te-phu-hop-ky-nguyen-moi-cua-at-nuoc [ truy cập 10/05/2025].
https://thongke.cesti.gov.vn/phan-tich-thong-ke/ket-qua-thong-ke/1198-so-lieu-nganh-y-te-viet-nam-2016-2020-va-chi-tieu-huong-den-2025 [ truy cập 01/05/2025].
Bộ Y tế (2025), Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ năm 2024 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm năm 2025.
Bộ Y tế (2023), Báo cáo về nâng cao công tác chăm sóc sức khỏe Nhân dân; chủ động thích ứng linh hoạt, góp phần phục hồi nhanh, phát triển bền vững.
https://moh.gov.vn/tin-tong-hop/-/asset_publisher/k206Q9qkZOqn/content/18-thang-co-9-680-nhan-vien-y-te-xin-thoi-viec-bo-viec-bo-y-te-chi-ra-4-nguyen-nhan-chinh [ truy cập 01/05/2025].
Dianna L. Stone; Deadrick, D. L., Lukaszewski, K. M., & Johnson, R. (2015). The influence of technology on the future of human resource management. Human Resource Management Review, 25(2), 216-231.
Al-Emran, M., Mezhuyev, V., & Kamaludin, A. (2018). Technology Acceptance Model in E-learning: A systematic literature review. Computers & Education, 122, 32-45.
Pottle, J. (2019). Virtual reality and the transformation of medical education. Future Healthcare Journal, 6(3), 181-185.
Pulakos, E. D. (2009). Performance management: A new approach for driving business results. John Wiley & Sons.
Richards, N. M., & King, J. H. (2014). Big data ethics. Wake Forest Law Review, 49, 393.
Kotter, J. P. (1995). Leading change: Why transformation efforts fail. Harvard Business Review, 73(2), 59-67.
https://www.tapchicongsan.org.vn/media-story/-/asset_publisher/V8hhp4dK31Gf/content/ky-nguyen-vuon-minh-cua-dan-toc-va-nhung-yeu-cau-lich-su [ truy cập ngày 01/05/2025]

Chú thích

 . Schwab, K. (2017). The Fourth Industrial Revolution. Crown Publishing Group. New York.
 . Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII (2017), Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 25/10/2017 về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình mới.
 . https://moh.gov.vn/tin-lien-quan/-/asset_publisher/vjYyM7O9aWnX/content/phat-trien-he-thong-y-te-phu-hop-ky-nguyen-moi-cua-at-nuoc [ truy cập 10/05/2025].
 . https://www.who.int/vietnam/vi/health-topics/hospitals [ truy cập 10/05/2025]
 . Thủ tướng Chính phủ (2019). Quyết định số 1874/QĐ-TTg ngày 12/11/2009 về việc ban hành danh sách các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế
 . https://www.who.int/vietnam/vi/health-topics/hospitals [ truy cập 10/05/2025]
 . https://www.who.int/vietnam/vi/health-topics/hospitals [ truy cập 10/05/2025]
 . https://moh.gov.vn/tin-lien-quan/-/asset_publisher/vjYyM7O9aWnX/content/phat-trien-he-thong-y-te-phu-hop-ky-nguyen-moi-cua-at-nuoc [ truy cập 10/05/2025].
 . https://thongke.cesti.gov.vn/phan-tich-thong-ke/ket-qua-thong-ke/1198-so-lieu-nganh-y-te-viet-nam-2016-2020-va-chi-tieu-huong-den-2025 [ truy cập 01/05/2025]
 . Bộ Y tế (2025), Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ năm 2024 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm năm 2025
 . Bộ Y tế (2023), Báo cáo về nâng cao công tác chăm sóc sức khỏe Nhân dân; chủ động thích ứng linh hoạt, góp phần phục hồi nhanh, phát triển bền vững
 . Bộ Y tế (2025), Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ năm 2024 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm năm 2025
 . Bộ Y tế (2025), Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ năm 2024 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm năm 2025
 . Bộ Y tế (2025), Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ năm 2024 và phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm năm 2025
 . https://moh.gov.vn/tin-tong-hop/-/asset_publisher/k206Q9qkZOqn/content/18-thang-co-9-680-nhan-vien-y-te-xin-thoi-viec-bo-viec-bo-y-te-chi-ra-4-nguyen-nhan-chinh [ truy cập 01/05/2025]
 . https://moh.gov.vn/tin-tong-hop/-/asset_publisher/k206Q9qkZOqn/content/18-thang-co-9-680-nhan-vien-y-te-xin-thoi-viec-bo-viec-bo-y-te-chi-ra-4-nguyen-nhan-chinh [ truy cập 01/05/2025]
 . Dianna L. Stone; Deadrick, D. L., Lukaszewski, K. M., & Johnson, R. (2015). The influence of technology on the future of human resource management. Human Resource Management Review, 25(2), 216-231.
 . Al-Emran, M., Mezhuyev, V., & Kamaludin, A. (2018). Technology Acceptance Model in E-learning: A systematic literature review. Computers & Education, 122, 32-45.
 . Pottle, J. (2019). Virtual reality and the transformation of medical education. Future Healthcare Journal, 6(3), 181-185.
 . Pulakos, E. D. (2009). Performance management: A new approach for driving business results. John Wiley & Sons.
 . Richards, N. M., & King, J. H. (2014). Big data ethics. Wake Forest Law Review, 49, 393.
 . Kotter, J. P. (1995). Leading change: Why transformation efforts fail. Harvard Business Review, 73(2), 59-67.
 . https://www.tapchicongsan.org.vn/media-story/-/asset_publisher/V8hhp4dK31Gf/content/ky-nguyen-vuon-minh-cua-dan-toc-va-nhung-yeu-cau-lich-su [ truy cập ngày 01/05/2025]
 . https://www.tapchicongsan.org.vn/media-story/-/asset_publisher/V8hhp4dK31Gf/content/ky-nguyen-vuon-minh-cua-dan-toc-va-nhung-yeu-cau-lich-su [ truy cập ngày 01/05/2025]
 . https://www.tapchicongsan.org.vn/media-story/-/asset_publisher/V8hhp4dK31Gf/content/ky-nguyen-vuon-minh-cua-dan-toc-va-nhung-yeu-cau-lich-su [ truy cập ngày 01/05/2025]

ThS Lại Thị Thu - Trưởng phòng Phòng Tổ chức Hành chính, Bệnh viện đa khoa Hòe  Nhai