Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15: Đổi mới trong quản trị nhân lực công

Phóng viên: Một trong những nội dung quan trọng của Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 là thay đổi căn bản cách thức quản lý công chức, đặc biệt là việc chuyển trọng tâm từ "ngạch" sang "vị trí việc làm". Ông đánh giá thế nào về bước chuyển này?

PGS.TS Vũ Văn Phúc: Xác định vị trí việc làm là điểm mới nổi bật trong Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15. Mỗi cán bộ, công chức có một vị trí việc làm khác nhau. Như vậy là cá nhân hóa được vị trí việc làm của từng người, khác với ngạch công chức trước đây, mỗi ngạch công chức dành cho nhiều người, trong mỗi ngạch công chức mang tính cào bằng: người làm nhiều, người làm năng suất, chất lượng hơn cũng như người làm ít, năng suất, chất lượng kém hơn. Theo quy định cũ, công chức có thời gian giữ ngạch chuyên viên từ đủ 09 năm trở lên (không kể thời gian tập sự, thử việc) và đáp ứng đủ các điều kiện, tiêu chuẩn khác thì được dự thi hoặc xét nâng ngạch công chức từ ngạch chuyên viên lên ngạch chuyên viên chính; công chức có thời gian giữ ngạch chuyên viên chính từ đủ 06 năm trở lên và đáp ứng đủ các điều kiện, tiêu chuẩn khác thì được dự thi hoặc xét nâng ngạch công chức từ ngạch chuyên viên chính lên ngạch chuyên viên cao cấp. Trong một ngạch thì cứ sau 03 năm công tác, công chức được lên một bậc lương. Điều đó dẫn đến tình trạng "giữ ghế nhờ ngạch".

Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 lấy vị trí việc làm làm trung tâm là một bước đột phá trong quản lý công vụ. Mỗi cán bộ, công chức có một vị trí việc làm riêng, không ai giống ai, như một dạng “khoán công việc” đến từng người lao động, như vậy, không còn tình trạng cào bằng như trước đây. Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 quy định cơ chế bố trí vào vị trí việc làm nào thì xếp ở ngạch công chức tương ứng và quy định chuyển tiếp thời gian hoàn thành việc bố trí vào vị trí việc làm và xếp ngạch tương ứng đối với công chức đã được tuyển dụng trước ngày Luật này có hiệu lực thi hành. 

Luật mới quy định phân loại vị trí việc làm công chức thành 03 nhóm, gồm: 1) vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý; 2) vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ; 3) vị trí việc làm hỗ trợ, phục vụ; bỏ quy định thi nâng ngạch, thay vào đó là cơ chế bố trí vào vị trí việc làm nào thì xếp ở ngạch công chức tương ứng, chứ không phải theo tuần tự từ ngạch công chức thấp lên ngạch công chức cao hơn như trước đây.

Phóng viên: Nhiều người quan tâm đến cách đánh giá công chức sau khi không còn “thi và xét nâng ngạch”. Việc áp dụng KPI gắn với vị trí việc làm có khả thi và khách quan không, thưa ông?

PGS.TS Vũ Văn Phúc: Việc đánh giá công chức theo KPI là một bước tiến rất quan trọng trong cải cách hành chính, gắn KPI với vị trí việc làm sẽ khuyến khích đề cao trách nhiệm, nâng cao chất lượng công vụ của mỗi cán bộ, công chức và góp phần tinh gọn bộ máy; theo đó, những người không hoàn thành nhiệm vụ theo KPI sẽ bị đào thải ra khỏi bộ máy. Trước đây, cứ được vào “biên chế” là hầu như được ở trong “biên chế suốt đời”. Có người làm việc không hiệu quả, năng suất thấp, theo kiểu “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” vẫn tồn tại trong “biên chế”. Cơ quan, tổ chức, đơn vị biết, nhưng rất khó đưa một ai đó ra khỏi “biên chế”.

Để đảm bảo việc đánh giá thực chất, công khai, minh bạch và chính xác, từ đó làm cơ sở để thực hiện nguyên lý không có tư duy “biên chế suốt đời” cần dựa vào các tiêu chí khách quan, khoa học:

Thứ nhất, xác định KPI chính xác với mỗi vị trí việc làm: không quá thấp, nhưng cũng không quá cao;

Thứ hai, KPI gắn với mỗi vị trí việc làm phải đủ bao quát hết nội dung công việc, không thừa, không thiếu so với yêu cầu công việc ở mỗi vị trí việc làm;

Thứ ba, khi xác định KPI cần khách quan, khoa học, có thẩm định chặt chẽ sẽ đảm bảo đánh giá thực chất, công khai, minh bạch và chính xác;

Thứ tư, bố trí mỗi cán bộ, công chức vào một vị trí việc làm phù hợp với năng lực, sở trường của mỗi người;

Thứ năm, đánh giá cán bộ, công chức trên cơ sở theo dõi, đánh giá thường xuyên, liên tục, đa chiều, định lượng bằng các tiêu chí cụ thể gắn với tiến độ, số lượng, chất lượng của kết quả, sản phẩm theo vị trí việc làm (KPI)...

Phóng viên: Luật mới cũng nhấn mạnh đến việc thu hút nhân tài và nguồn nhân lực chất lượng cao. Xin ông cho biết chính sách lần này có điểm gì khác biệt so với trước đây?

PGS.TS Vũ Văn Phúc: Luật số 80/2025/QH15 có nhiều điểm mới về cơ chế thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và chính sách đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ. Luật quy định chính sách đối với 02 nhóm đối tượng, gồm: 1) Nhóm đối tượng thu hút vào khu vực công áp dụng đối với nguồn nhân lực chất lượng cao; 2) Nhóm đối tượng là người có tài năng trong hoạt động công vụ; bổ sung trách nhiệm của Nhà nước trong việc bố trí ngân sách hằng năm để thể chế hóa chủ trương của Đảng về chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài. Và dự kiến chính sách thu hút, sử dụng đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ có điểm mới, khác so với các quy định trước đây là cơ quan quản lý công chức được ký hợp đồng thực hiện một số nhiệm vụ của công chức đối với: (i) Doanh nhân tiêu biểu, xuất sắc, luật gia, luật sư giỏi, chuyên gia, nhà khoa học thực hiện một hoặc một số nhiệm vụ của vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý; (ii) Nhân lực chất lượng cao để thực hiện một hoặc một số nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ; ngân sách nhà nước bảo đảm việc ký kết hợp đồng (ngoài biên chế, quỹ tiền lương và kinh phí chi hành chính được cấp có thẩm quyền giao).

Khoản 1 Điều 4 Luật số 80/2025/QH15 quy định rõ: “Nhà nước có cơ chế đặc biệt để thu hút chuyên gia, nhà khoa học, luật gia, luật sư giỏi, doanh nhân tiêu biểu, xuất sắc, sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và nguồn nhân lực chất lượng cao khác vào làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội; chính sách trọng dụng, đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.” 

Khoản 2 Điều 20 Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 quy định: “Ngoài việc tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển, cơ quan quản lý công chức quyết định tiếp nhận vào làm công chức đối với các đối tượng sau đây:

a) Chuyên gia, nhà khoa học, luật gia, luật sư giỏi, doanh nhân tiêu biểu, xuất sắc được thu hút vào làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội;

b) Người có kinh nghiệm, đáp ứng ngay yêu cầu của vị trí việc làm, đang là viên chức, người hưởng lương trong Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, tổ chức cơ yếu mà không phải là công chức và các trường hợp khác đang làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị.”

Điều 21 Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 quy định: "1. Căn cứ tính chất, yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị trong từng thời điểm và thực trạng, nhu cầu nguồn nhân lực và khả năng đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao, cơ quan quản lý công chức quyết định:

a) Ký hợp đồng đối với chuyên gia, nhà khoa học, luật gia, luật sư giỏi, doanh nhân tiêu biểu, xuất sắc để thực hiện một hoặc một số nhiệm vụ của vị trí việc làm công chức lãnh đạo, quản lý;

b) Ký hợp đồng đối với nhân lực chất lượng cao quy định tại khoản 1 Điều 4 của Luật này để thực hiện một hoặc một số nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ;

c) Ký hợp đồng dịch vụ để thực hiện công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị do chưa đáp ứng đủ nguồn nhân lực.

2. Ngân sách nhà nước bảo đảm cho việc ký kết hợp đồng quy định tại Điều này ngoài quỹ lương và ngoài kinh phí khoán chi hành chính.

3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”

Phóng viên: Luật mới có giải pháp nào để khắc phục tình trạng công chức "vào dễ, ra khó" như hiện nay, thưa ông? 

PGS.TS Vũ Văn Phúc: Tình trạng “vào dễ, ra khó” lâu nay là một trong những điểm nghẽn trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam. Người ta vẫn nói rằng, một khi đã trúng tuyển vào hệ thống công chức thì gần như “yên vị”, rất khó bị buộc thôi việc, cho dù hiệu quả công việc thấp hoặc tinh thần trách nhiệm không đáp ứng yêu cầu. Thực trạng này gây ra nhiều hệ lụy: tạo tâm lý ỷ lại, thiếu cạnh tranh lành mạnh, làm giảm chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính và niềm tin của người dân đối với khu vực công.

Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 vừa được Quốc hội khóa XV thông qua đã có bước đột phá đáng kể nhằm khắc phục tình trạng này. Điểm nhấn quan trọng là Luật đã quy định ràng buộc chặt chẽ kết quả đánh giá cán bộ, công chức với các chế độ về tiền lương, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến và cả việc sàng lọc khỏi hệ thống.

Cụ thể, Luật quy định rõ: nếu cán bộ, công chức bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ trong 01 năm thì có thể bị xem xét buộc thôi việc. Đây là điểm mới quan trọng, thể hiện quyết tâm loại bỏ những người không đáp ứng yêu cầu, không còn phù hợp với vị trí công tác. Trước đây, việc xử lý công chức không hoàn thành nhiệm vụ thường kéo dài nhiều năm, thiếu chế tài rõ ràng, khiến cơ chế sàng lọc gần như bị tê liệt.

Bên cạnh đó, Luật còn giao trách nhiệm rõ ràng cho người đứng đầu trong việc đánh giá, sử dụng và bố trí công chức phù hợp với vị trí việc làm. Điều này nhằm đảm bảo nguyên tắc “đúng người, đúng việc”, nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự công. Người đứng đầu nếu buông lỏng quản lý, để cán bộ, công chức dưới quyền không hoàn thành nhiệm vụ vẫn được tồn tại trong bộ máy thì cũng phải chịu trách nhiệm.

Đặc biệt, hệ thống đánh giá cán bộ, công chức sẽ không còn mang tính hình thức mà gắn trực tiếp với quyền lợi và vị trí công tác. Đây là cơ chế hai chiều: tạo động lực cho người làm tốt và sàng lọc người yếu kém.

Như vậy, Luật mới đã thiết lập một cơ chế quản trị nhân lực công hiện đại hơn, dựa trên đánh giá thực chất, có ràng buộc trách nhiệm và chế tài cụ thể. Tình trạng “vào dễ, ra khó” sẽ từng bước được khắc phục bằng pháp lý rõ ràng và quy trình minh bạch, công khai, công bằng. Điều này cũng phù hợp với xu hướng cải cách hành chính và hiện đại hóa nền công vụ trong thời gian tới.

Phóng viên: Trân trọng cảm ơn PGS.TS Vũ Văn Phúc./.

Hà Giang (thực hiện)