Tác động của cơ chế tự chủ đại học đến đội ngũ nhân sự hành chính - chuyên môn tại các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập

Từ khóa: Tự chủ đại học; Chính sách công; Giáo dục đại học ngoài công lập; Nhân sự hành chính; Nhân sự chuyên môn.

Abstract

This article analyzes the impact of university autonomy on administrative and professional staff at private higher education institutions in Vietnam. Based on policy document analysis and a review of relevant literature, the study clarifies how university autonomy influences organizational restructuring, division of labor, job stability, working conditions, and the level of participation in governance of this group. The findings indicate that while autonomy expands the roles and opportunities for administrative and professional staff to engage in governance activities, it also imposes higher demands in terms of competencies, flexibility, and professional adaptability. However, existing regulations and policies concerning this group remain inconsistent, highlighting the need to further refine the institutional framework and human resource governance mechanisms to ensure the sustainable development of the private higher education sector.

Keywords: University autonomy; Public policy; Private higher education; Administrative staff; Professional staff.

1. Đặt vấn đề

Tự chủ đại học được xác định là một trong những trụ cột cải cách quan trọng của giáo dục đại học Việt Nam trong những năm gần đây. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học năm 2018 đã mở rộng quyền tự chủ của các cơ sở giáo dục đại học trên các phương diện tổ chức bộ máy, quản trị nhân sự và tài chính⁽¹⁾, qua đó thúc đẩy mô hình quản trị theo hướng tăng cường quyền quyết định đi đôi với trách nhiệm giải trình. Định hướng này tương đồng với xu thế cải cách quản trị đại học trên thế giới, nơi tự chủ thường được xem là điều kiện nền tảng để nâng cao hiệu quả hoạt động và củng cố cơ chế giải trình trong bối cảnh cạnh tranh và đa dạng hóa nguồn lực.

Trong bối cảnh đó, cấu trúc và chức năng của bộ máy hành chính trong các cơ sở giáo dục đại học có sự điều chỉnh đáng kể. Đội ngũ nhân sự hành chính - chuyên môn không chỉ thực hiện nhiệm vụ hỗ trợ truyền thống mà còn tham gia sâu hơn vào điều phối hoạt động, quản lý chất lượng và triển khai các yêu cầu về minh bạch, báo cáo và tự đánh giá chất lượng nội bộ. Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã phân tích tác động của tự chủ đại học đối với giảng viên, chất lượng đào tạo và quản trị tài chính; tuy nhiên, nhóm nhân sự hành chính - chuyên môn, đặc biệt trong các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập, vẫn chưa được xem xét đầy đủ dưới góc độ chính sách công. Trong khi đó, đây là lực lượng đảm nhiệm chức năng tham mưu, quản trị, hỗ trợ đào tạo và vận hành hệ thống, đóng vai trò ngày càng quan trọng trong môi trường tự chủ và cạnh tranh. Trên cơ sở đó, bài viết đặt ra câu hỏi nghiên cứu: Cơ chế tự chủ đại học đã và đang tác động như thế nào đến đội ngũ nhân sự hành chính - chuyên môn tại các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập?

2. Khái quát về tự chủ đại học và nhân sự hành chính - chuyên môn

2.1. Tự chủ đại học

Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục đại học năm 2018 quy định cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền tự chủ và đồng thời có trách nhiệm giải trình theo quy định của pháp luật⁽¹⁾. Quy định này cho thấy tự chủ trong giáo dục đại học được thiết kế trong mối quan hệ gắn kết với cơ chế giải trình và giám sát. Trong nghiên cứu quốc tế, tự chủ đại học thường được tiếp cận như mức độ độc lập của cơ sở giáo dục đại học trong việc ra quyết định trong khuôn khổ pháp lý quốc gia. Theo khung phân tích của Hiệp hội Đại học châu Âu, mức độ tự chủ có thể được xem xét trên bốn phương diện chủ yếu: tự chủ tổ chức, tự chủ tài chính, tự chủ nhân sự và tự chủ học thuật⁽²⁾. Cách tiếp cận này nhấn mạnh rằng tự chủ không phải là trạng thái tuyệt đối, mà tồn tại ở nhiều mức độ khác nhau, tùy thuộc vào cách mỗi quốc gia thiết kế hệ thống pháp lý và cơ chế quản lý giáo dục đại học.

Từ góc độ quản trị công, các nghiên cứu về cải cách quản trị đại học trong bối cảnh Quản lý công mới cho thấy xu hướng gia tăng quyền tự chủ thường đi kèm với việc tái cấu trúc cơ chế điều tiết của Nhà nước, theo đó vai trò quản lý có xu hướng chuyển từ kiểm soát hành chính trực tiếp sang giám sát, định hướng và đánh giá dựa trên kết quả⁽³⁾. Nghiên cứu mô hình “đại học khởi nghiệp” Clark (1998) cho rằng mức độ tự chủ cao hơn có thể tạo điều kiện cho các cơ sở giáo dục đại học củng cố năng lực điều hành nội bộ, đa dạng hóa nguồn thu và tăng cường khả năng thích ứng trong môi trường cạnh tranh⁽⁴⁾.

Như vậy, trong cả tiếp cận pháp lý và học thuật, tự chủ đại học có thể được hiểu là quyền của cơ sở giáo dục đại học trong việc chủ động ra quyết định và chịu trách nhiệm về các hoạt động tổ chức bộ máy, nhân sự, tài chính, đào tạo, nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế trong khuôn khổ pháp luật.

2.2. Nhân sự hành chính - chuyên môn

Trong các nghiên cứu về quản trị đại học, đội ngũ nhân sự hành chính thường được đề cập dưới các thuật ngữ như nhân sự hành chính (administrative staff) hoặc nhân sự chuyên môn (professional staff), tùy theo bối cảnh phân tích. Whitchurch (2008), khi nghiên cứu sự biến đổi vai trò của nhân sự không phải là giảng viên trong các trường đại học Anh, đã đề xuất khái niệm “không gian thứ ba” (third space professionals) để mô tả nhóm nhân sự không phải là giảng viên cũng không thuần túy là nhân viên hành chính truyền thống⁽⁵⁾. Các nhân sự này tham gia vào nhiều hoạt động liên quan đến bảo đảm chất lượng, phát triển chương trình, hoạch định chiến lược và hỗ trợ học thuật. Các phân tích về cải cách quản trị đại học châu Âu, cho thấy những thay đổi về cơ chế điều tiết và quản lý đã đi kèm với sự mở rộng và chuyên môn hóa của bộ máy hành chính trong các cơ sở giáo dục đại học⁽⁶⁾. Các nghiên cứu này gợi ý rằng đội ngũ hành chính ngày càng tham gia sâu hơn vào các quy trình quản trị, điều phối và thực thi chính sách ở cấp cơ sở, thay vì chỉ đảm nhiệm các chức năng hỗ trợ hành chính truyền thống.

Trên cơ sở kế thừa các quan điểm trên, trong nghiên cứu này, đội ngũ nhân sự hành chính - chuyên môn trong cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập được hiểu là những cá nhân làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, thực hiện chức năng tham mưu, quản trị, hỗ trợ đào tạo và vận hành tổ chức, không bao gồm đội ngũ giảng viên. Trong bối cảnh tự chủ, nhóm này vừa là chủ thể thực thi chính sách nội bộ, vừa là đối tượng chịu tác động trực tiếp từ sự thay đổi thể chế.

3. Tác động của cơ chế tự chủ đại học đến đội ngũ nhân sự hành chính - chuyên môn tại các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập

3.1. Gia tăng yêu cầu về năng lực và hiệu quả công việc

Cơ chế tự chủ đại học tác động trực tiếp đến yêu cầu về năng lực và hiệu quả công việc của đội ngũ nhân sự hành chính - chuyên môn tại các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập. Khi quyền quyết định về tổ chức bộ máy, nhân sự và tài chính được mở rộng, trách nhiệm vận hành, kiểm soát và giải trình của cơ sở giáo dục cũng gia tăng tương ứng. Trong các nghiên cứu về tự chủ đại học tại Việt Nam, tự chủ nhân sự thường được xem là một cấu phần quan trọng của cải cách quản trị⁽⁷⁾. Sự mở rộng quyền tự quyết trong tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực kéo theo yêu cầu cao hơn đối với năng lực tham mưu, phối hợp và thực thi chính sách của đội ngũ hành chính - chuyên môn.

Trước hết, tự chủ làm gia tăng yêu cầu về năng lực chuyên môn và năng lực quản trị. Nhân sự hành chính không chỉ thực hiện các nhiệm vụ mang tính thủ tục mà còn phải tham gia vào xây dựng quy trình nội bộ, phân tích và tổng hợp dữ liệu, hỗ trợ hoạch định và triển khai các quyết sách chiến lược. Trong bối cảnh trách nhiệm giải trình và bảo đảm chất lượng được nhấn mạnh, một số nghiên cứu trong nước ghi nhận vai trò ngày càng lớn của bộ phận hành chính trong xây dựng hệ thống bảo đảm chất lượng nội bộ, xử lý dữ liệu kiểm định và hỗ trợ quản trị chiến lược⁽⁸⁾. Điều này cho thấy bản chất công việc hành chính đang dịch chuyển theo hướng gắn chặt hơn với các chức năng quản trị và kiểm soát chất lượng.

Thứ hai, cơ chế tự chủ gắn với yêu cầu minh bạch và giải trình làm gia tăng áp lực về hiệu quả công việc. Hiệu suất của đội ngũ hành chính - chuyên môn ngày càng được đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành chỉ tiêu, tiến độ xử lý công việc và khả năng đáp ứng nhu cầu của người học và các bên liên quan. Quá trình này thúc đẩy sự chuyên nghiệp hóa hoạt động hành chính, chuyển từ mô hình xử lý hồ sơ truyền thống sang mô hình dịch vụ hỗ trợ quản trị và người học theo định hướng kết quả. Bên cạnh đó, chuyển đổi số trong quản lý giáo dục cũng đặt ra yêu cầu cao hơn về năng lực công nghệ và khả năng khai thác hệ thống thông tin quản lý. Nhân sự hành chính - chuyên môn cần thích ứng với môi trường làm việc dựa trên dữ liệu, sử dụng thành thạo các nền tảng quản lý và tham gia vào quá trình chuẩn hóa, số hóa quy trình.

3.2. Tác động đến tính ổn định nghề nghiệp và điều kiện lao động

Cơ chế tự chủ đại học, đặc biệt là tự chủ tài chính, có tác động trực tiếp đến tính ổn định nghề nghiệp và điều kiện lao động của đội ngũ nhân sự hành chính - chuyên môn, nhất là tại các cơ sở ngoài công lập. Khi nguồn thu phụ thuộc vào tuyển sinh và hiệu quả hoạt động, việc làm và thu nhập của nhóm này có thể biến động theo tình hình tài chính của nhà trường, làm gia tăng mức độ bất định nghề nghiệp. Nghiên cứu cho thấy hợp đồng ngắn hạn hoặc hợp đồng có thời hạn thường liên quan đến cảm nhận thiếu an toàn việc làm và mức độ hài lòng thấp hơn. Cảm nhận thiếu an toàn nghề nghiệp có tương quan tiêu cực với sự hài lòng và cam kết tổ chức⁽⁹⁾. Xu hướng gia tăng việc làm linh hoạt trong giáo dục đại học, có thể ảnh hưởng đến kế hoạch nghề nghiệp dài hạn và mức độ gắn bó với tổ chức.

Như vậy, cơ chế tự chủ tạo điều kiện cho sự linh hoạt trong quản trị nhân sự nhưng đồng thời có thể làm gia tăng rủi ro nghề nghiệp và áp lực tâm lý đối với đội ngũ hành chính - chuyên môn, tùy thuộc vào chính sách nội bộ và bối cảnh cụ thể của từng cơ sở giáo dục ngoài công lập.

3.3. Tái cấu trúc tổ chức và phân công lao động

Cơ chế tự chủ đại học tạo điều kiện cho các cơ sở, đặc biệt là khu vực ngoài công lập, chủ động tái cấu trúc bộ máy và điều chỉnh phân công lao động nhằm nâng cao hiệu quả, tăng cường trách nhiệm giải trình và thích ứng với cạnh tranh. Quá trình này thường bao gồm sáp nhập phòng ban, tinh gọn đầu mối và tái định nghĩa chức năng của các vị trí hành chính - chuyên môn theo hướng gắn chặt hơn với mục tiêu chiến lược của tổ chức. Nghiên cứu của Baltaru và Soysal năm 2018, dựa trên dữ liệu 761 cơ sở giáo dục đại học tại 11 quốc gia châu Âu (ETER Project), cho thấy sự mở rộng và đa dạng hóa sứ mệnh tổ chức, đặc biệt là các hoạt động dịch vụ và tương tác bên ngoài, có liên hệ với tỷ lệ nhân sự hành chính cao hơn⁽¹⁰⁾. Kết quả này gợi ý rằng trong bối cảnh các trường đảm nhận nhiều chức năng mới, cấu trúc hành chính có xu hướng phát triển tương ứng. Ở chiều hướng cơ cấu nội bộ, nghiên cứu tại các đại học Australia xu hướng gia tăng các vị trí mang tính quản lý trung gian trong lực lượng không giảng dạy, trong khi một số vị trí hỗ trợ cấp thấp giảm dần⁽¹¹⁾. Điều này phản ánh sự dịch chuyển vai trò theo hướng tăng cường chức năng điều phối, quản trị và giám sát trong bối cảnh cải cách quản trị.

Những kết quả này cho thấy cơ chế tự chủ không chỉ dẫn đến thay đổi về cơ cấu tổ chức mà còn tái định hình phân công lao động và yêu cầu năng lực đối với đội ngũ hành chính - chuyên môn. Các vị trí này ngày càng đòi hỏi kỹ năng đa nhiệm, năng lực quản trị và khả năng tham gia vào các hoạt động chiến lược, đồng thời có thể làm gia tăng áp lực thích ứng trong quá trình chuyển đổi.

3.4. Mở rộng cơ hội tham gia quản trị

Cơ chế tự chủ đại học tạo điều kiện mở rộng không gian tham gia quản trị đối với đội ngũ nhân sự hành chính - chuyên môn. Khi các cơ sở giáo dục đại học được trao quyền tự chủ cao hơn về tài chính, tổ chức và chiến lược, trách nhiệm phân bổ nguồn lực, lập kế hoạch phát triển và bảo đảm chất lượng không còn tập trung hoàn toàn vào lãnh đạo cấp cao hay giảng viên, mà đòi hỏi sự tham gia phối hợp của nhiều bộ phận chức năng. Trong các hệ thống tự chủ, cơ cấu quản trị nội bộ thường được thiết kế theo hướng tăng cường phân quyền, minh bạch và trách nhiệm giải trình, qua đó mở rộng vai trò của các nhóm nhân sự ngoài giảng dạy trong quá trình ra quyết định. Việc nâng cao năng lực quản trị của đội ngũ hành chính là điều kiện quan trọng để họ tham gia hiệu quả hơn vào hoạch định chính sách và chiến lược của trường⁽¹²⁾. Như vậy, cơ chế tự chủ không chỉ làm thay đổi cấu trúc quản trị mà còn tạo cơ hội để đội ngũ hành chính - chuyên môn tham gia sâu hơn vào các hoạt động quản trị và chiến lược, với điều kiện năng lực và cơ chế tổ chức phù hợp được bảo đảm.

4. Thảo luận

Từ góc độ chính sách công, các kết quả phân tích cho thấy cơ chế tự chủ đại học không chỉ tác động đến phương thức vận hành của từng cơ sở giáo dục mà còn gợi mở một số vấn đề liên quan đến thiết kế và triển khai chính sách ở tầm hệ thống. Những vấn đề này cần được xem xét trong mối quan hệ giữa mục tiêu nâng cao hiệu quả quản trị với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực bền vững và bảo đảm tính ổn định của hệ thống giáo dục đại học.

Thứ nhất, về vị trí chính sách của đội ngũ nhân sự hành chính - chuyên môn: Trong các văn bản điều chỉnh giáo dục đại học, nhóm nhân sự này thường được đề cập trong tổng thể đội ngũ người lao động hoặc viên chức của cơ sở giáo dục, thay vì được xác định như một cấu phần chính sách có tính đặc thù riêng. Cách tiếp cận này bảo đảm tính thống nhất của hệ thống pháp luật, song trong bối cảnh tự chủ và yêu cầu nâng cao chất lượng quản trị, có thể cần làm rõ hơn vai trò và đóng góp của lực lượng hành chính - chuyên môn trong các định hướng phát triển nguồn nhân lực dài hạn.

Thứ hai, về trách nhiệm giải trình và bảo đảm cân bằng lợi ích: Cơ chế tự chủ gắn với yêu cầu tăng cường trách nhiệm giải trình, đặc biệt trong các lĩnh vực tài chính, đào tạo và kiểm định chất lượng. Nội dung liên quan đến điều kiện làm việc và quyền lợi của nhân sự hành chính - chuyên môn hiện được điều chỉnh chủ yếu bởi pháp luật lao động chung. Trong bối cảnh các cơ sở giáo dục đẩy mạnh tái cấu trúc và tối ưu hóa nguồn lực, việc bảo đảm tính minh bạch, tuân thủ quy định và hài hòa lợi ích giữa tổ chức và người lao động có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển ổn định của mô hình tự chủ.

Thứ ba, về định hướng phát triển năng lực trong bối cảnh chuyển đổi số: Quá trình chuyển đổi số và hội nhập quốc tế đang làm mở rộng phạm vi công việc của đội ngũ hành chính - chuyên môn, từ xử lý nghiệp vụ sang quản trị dữ liệu, đảm bảo chất lượng và hỗ trợ điều hành. Hiện nay, các chương trình bồi dưỡng chủ yếu tập trung vào cán bộ quản lý và giảng viên; vì vậy, việc nghiên cứu và xây dựng định hướng phát triển năng lực phù hợp cho đội ngũ hành chính - chuyên môn có thể được xem là một nội dung cần tiếp tục quan tâm trong thời gian tới.

Nhìn chung, những vấn đề nêu trên không nhằm phủ nhận những kết quả tích cực của cơ chế tự chủ, mà hướng đến việc hoàn thiện chính sách theo cách tiếp cận toàn diện hơn, bảo đảm sự cân bằng giữa hiệu quả quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống giáo dục đại học.

5. Kết luận

Cơ chế tự chủ đại học đã tạo ra những tác động đa chiều đến đội ngũ nhân sự hành chính - chuyên môn tại các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập. Bên cạnh việc nâng cao yêu cầu năng lực và mở rộng cơ hội tham gia quản trị, tự chủ cũng làm gia tăng áp lực về hiệu quả và tính ổn định nghề nghiệp. Từ góc độ chính sách công, cần hoàn thiện khung thể chế nhằm bảo đảm quyền lợi, phát triển năng lực và ổn định đội ngũ này, qua đó góp phần nâng cao tính bền vững của hệ thống giáo dục đại học ngoài công lập.

-----------------------------------------------

Ghi chú

(1). Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. (2018). Luật Giáo dục đại học số 34/2018/QH14 (sửa đổi). https://vanban.chinhphu.vn/

(2). Estermann, T., Nokkala, T., & Steinel, M. (2011). University autonomy in Europe II: The scorecard. European University Association. https://doi.org/10.13140/RG.2.1.1185.7368

(3). De Boer, H., Enders, J., & Schimank, U. (2007). On the way towards new public management? The governance of university systems in England, the Netherlands, Austria, and Germany. Higher Education Policy, 20(2), 137–152. https://doi.org/10.1057/palgrave.hep.8300158

(4). Clark, B. R. (1998). Creating entrepreneurial universities: Organizational pathways of transformation. Pergamon.

(5). Whitchurch, C. (2008). Shifting identities and blurring boundaries: The emergence of third space professionals in UK higher education. Higher Education Quarterly, 62(4), 377–396. https://doi.org/10.1111/j.1468-2273.2008.00387.x

(6). Gornitzka, Å., & Larsen, I. M. (2004). Towards professionalisation? Restructuring of administrative work force in universities. Higher Education, 47(4), 455–471. https://doi.org/10.1023/B:HIGH.0000020870.06667.f1

(7). Quyet, P. V., Hoc, L. H., & Hai, P. T. T. (2023). Autonomy governance transformation in the higher education institutions towards the typical models in Vietnam. Journal of Higher Education Theory and Practice, 23(20). https://doi.org/10.33423/jhetp.v23i20.6685

(8). Hien, T. T., Nhuan, M. T., Huong, N. T. T., Phuong, V. M., & Uoc, N. C. (2022). Higher education quality assurance and accreditation and university autonomy implementation in Vietnam. VNU Journal of Science: Education Research, 38(2). https://doi.org/10.25073/2588-1159/vnuer.4660

(9). Probst, T. M. (2024). Attenuating the relationship between job insecurity and employee outcomes. Journal of Occupational Health Psychology. https://doi.org/10.1177/0143831X231155975

(10). Baltaru, R.-D., & Soysal, Y. N. (2018). Administrators in higher education: Organizational expansion in a transforming institution. Higher Education, 76(2), 213–229. https://doi.org/10.1007/s10734-017-0204-3

(11). Croucher, G., & Woelert, P. (2021). Administrative transformation and managerial growth: A longitudinal analysis of changes in the non-academic workforce at Australian universities (pp. 159–175). Higher Education. https://doi.org/10.1007/s10734-021-00759-8

(12). Nguyen, D. V., Truong, T. D., Mai, T. V., Tran, D. V., & Ho, Q. M. (2025). Improving university governance capacity for administrative staff: A case of Vietnam. Multidisciplinary Science Journal, 7(1), e2025027. https://doi.org/10.31893/multiscience.2025027  

Nguyễn Thị Hảo-Phạm Hoàng Giang, Trường Đại học Thành Đô