Một số bất cập về Hợp đồng đào tạo nghề tại Việt Nam và kiến nghị hoàn thiện

Từ khóa: Hợp đồng, đào tạo nghề, chi phí đào tạo, bồi thường thiệt hại, Bộ luật lao động.

Abstract: This article analyzes and clarifies vocational training contracts, examining several shortcomings in Vietnamese labor law regulations regarding these contracts, such as inadequacies in contract content, penalties for breach of contract, and compensation and reimbursement of costs incurred during vocational training when commitments are violated. Based on this, it proposes recommendations to improve current Vietnamese labor law on vocational training contracts.

Keywords: Contracts, vocational training, training costs, compensation for damages, Labor Code.

1. Đặt vấn đề

Trong bối cảnh hội nhập và Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, Việt Nam đặt mục tiêu “đến năm 2030, kỷ niệm 100 năm thành lập Đảng: Là nước đang phát triển, có công nghiệp hiện đại, thu nhập trung bình cao”. Để hiện thực hóa tầm nhìn này, việc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa phải gắn liền với phát triển kinh tế tri thức và kinh tế số. Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là nhân tố quyết định năng suất lao động và năng lực cạnh tranh quốc gia. Nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn, các doanh nghiệp đã chủ động triển khai nhiều hình thức đào tạo đa dạng như học nghề, tập nghề tại chỗ hoặc cử lao động tu nghiệp tại nước ngoài. Mặc dù các hình thức này đã được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động 2019 và Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014, nhưng trước tốc độ chuyển đổi số nhanh chóng, khung pháp lý hiện hành bắt đầu bộc lộ những khoảng trống và sự thiếu tương thích. Việc nhận diện những bất cập này để hoàn thiện quy định về thỏa thuận đào tạo là yêu cầu cấp thiết, nhằm tạo hành lang pháp lý vững chắc cho mục tiêu phát triển nguồn nhân lực bền vững trong kỷ nguyên mới.

2.     Nội dung

2.1.  Khái niệm hợp đồng đào tạo nghề

Chế định về hợp đồng là phương tiện pháp lý quan trọng để thỏa mãn quyền, lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong xã hội. Dưới góc độ luật thực định, các BLLĐ Việt Nam qua các thời kỳ đều đưa ra các quy định về đào tạo nghề và phát triển kỹ năng nghề cho người lao động. Tuy nhiên, các BLLĐ qua các phiên bản năm 1994, 2012 và 2019 lại không giải thích thuật ngữ “đào tạo nghề; phát triển kỹ năng nghề nghiêp”. Trong khoa học luật lao động, có thể hiểu: Đào tạo nghề là quá trình nhằm cung cấp cho người lao động kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người lao động phù hợp với yêu cầu, tiêu chuẩn của một vị trí công tác hay một công việc nhất định.

Mặt khác, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 đã đưa ra định nghĩa về Hợp đồng đào tạo nghề (HĐĐTN) theo đó, thuật ngữ này được hiểu là sự giao kết bằng lời nói hoặc bằng văn bản về quyền và nghĩa vụ giữa doanh nghiệp và người được tuyển vào để làm cho doanh nghiệp”. Phân tích luật viết cho thấy, bên cạnh đưa ra khái niệm về hợp đồng đào tạo thì Luật Giáo dục nghề nghiệp cũng đưa ra quy định yêu cầu các bên khi giao kết hợp đồng cần phải quy định các điều khoản bắt buộc, ví dụ như: (i) Cam kết của người học về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp; (ii) Cam kết của doanh nghiệp về việc sử dụng lao động sau khi học xong; (iii) Thỏa thuận về thời gian và mức tiền công cho người học trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp trong thời gian đào tạo…Theo quy định tại Khoản 1 Điều 62 BLLĐ 2019: “Hai bên phải ký kết HĐĐTN trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động”. Trong khoa học pháp lý thì HĐĐTN được hiểu là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc đào tạo nghề trong trường hợp người sử dụng lao động nhận người vào đào tạo để sử dụng hoặc trường hợp người sử dụng lao động cấp kinh phí đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng, trình độ nghề cho người lao động.

2.2. Một số bất cập trong quy định pháp luật Việt Nam về Hợp đồng đào tạo nghề

Thứ nhất, bất cập trong quy định về nội dung của hợp đồng đào tạo nghề

BLLĐ năm 2019 quy định hai bên phải ký HĐĐTN. HĐĐTN phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản. Thông thường, khi phát sinh tranh chấp liên quan đến đào tạo nghề được Tòa án giải quyết thì các trường hợp này giữa hai bên tranh chấp đều có ký HĐĐTN theo quy định tại khoản 1 Điều 62 BLLĐ 2019 (mà phần lớn các tranh chấp phát sinh từ việc bồi thường chi phí đào tạo nghề do vi phạm thời gian phục vụ sau đào tạo).

HĐĐTN phải có các nội dung theo quy định tại khoản 2 Điều 62 BLLĐ 20019, các quy định này tồn tại một số hạn chế như sau:

(i)  Về nghề đào tạo. Quy định chưa bắt buộc cụ thể hóa trình độ và hệ thống văn bằng, dễ dẫn đến sự mập mờ, xung đột khi xác định bản chất chuyên môn được đào tạo.

(ii)  Về địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo. Việc thiếu chi tiết trong thỏa thuận về địa điểm, thời gian và đặc biệt là cơ chế tiền lương, phụ cấp trong thời gian đào tạo là nguồn cơn chính dẫn đến các tranh chấp về quyền lợi vật chất của người lao động

(iii)  Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. Khái niệm “chi phí hợp lệ” và các khoản chi hỗ trợ thực tế (đặc biệt khi đào tạo tại nước ngoài) chưa được bóc tách rõ ràng, gây khó khăn cho việc định lượng bồi thường.

(iv)  Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động. Các cam kết về quyền và nghĩa vụ của hai bên còn mang tính nguyên tắc, chưa tạo được hành lang pháp lý đủ chặt chẽ để bảo vệ quyền lợi chính đáng của cả người học lẫn người sử dụng lao động.

(v)  Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo. Thiếu cơ chế phân định rõ hình thức chế tài và các trường hợp miễn trừ trách nhiệm khi người lao động không thể thực hiện cam kết vì lý do chính đáng, gây mất cân bằng lợi ích giữa các bên.

Thứ hai, bất cập trong quy định về chế tài phạt vi phạm hợp đồng đào tạo nghề

Một là, dựa trên nguyên tắc tự do thỏa thuận của Bộ luật Dân sự 2015, hợp đồng đào tạo nghề về bản chất là một giao dịch dân sự gắn liền với quan hệ lao động. Do đó, bên cạnh nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo theo luật định, các bên hoàn toàn có quyền thỏa thuận thêm về mức bồi thường thiệt hại hoặc phạt vi phạm, miễn không trái pháp luật và đạo đức xã hội. Việc thừa nhận tính tự định đoạt và tinh thần thiện chí này giúp bảo vệ quyền lợi chính đáng của doanh nghiệp khi đầu tư nguồn lực cho người lao động.

Hai là, hợp đồng đào tạo nghề chịu sự điều chỉnh trực tiếp của Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục nghề nghiệp, không thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Dân sự. Theo Điều 62 BLLĐ 2019, trách nhiệm của người lao động chỉ giới hạn ở việc hoàn trả chi phí đào tạo thực tế. Do đó, mọi thỏa thuận về phạt vi phạm hoặc bồi thường thiệt hại bổ sung vượt ngoài chi phí này đều bị coi là không phù hợp với quy định pháp luật hiện hành, nhằm bảo vệ quyền lợi của bên yếu thế trong quan hệ lao động.

Thứ ba, bất cập trong quy định về hoàn trả chi phí đào tạo nghề

Một là, việc vi phạm cam kết thời hạn làm việc sau đào tạo là tâm điểm của các tranh chấp lao động hiện nay. Dù Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 quy định rõ trách nhiệm của người lao động, nhưng sự thiếu hụt các tiêu chuẩn pháp lý cụ thể về thời gian phục vụ và định mức bồi hoàn khiến thực tiễn áp dụng trở nên tùy tiện. Việc áp dụng không thống nhất trong xác định chi phí hoàn trả gây khó khăn cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Do đó, cần thiết lập khung quy định thống nhất về mức hoàn trả để đảm bảo tính minh bạch và công bằng.

Hai là, người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62 (khoản 3 Điều 40 BLLĐ 2019). Vậy như thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nghĩa là người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định do vi phạm thời gian báo trước khi nghỉ việc cho người sử dụng lao động.

Ba là, hiện nay, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật (tuân thủ thời hạn báo trước hoặc thuộc trường hợp miễn báo trước) vẫn phải hoàn trả chi phí đào tạo theo thỏa thuận. Tuy nhiên, pháp luật chưa có cơ chế bảo vệ NLĐ trong các tình huống bất khả kháng như sức khỏe hay hoàn cảnh gia đình đặc biệt. Việc thiếu các quy định về lý do khách quan khiến NLĐ dễ bị buộc bồi hoàn chi phí đào tạo ngay cả khi nghỉ việc không do lỗi hoặc ngoài ý muốn, gây mất cân bằng lợi ích trong quan hệ lao động.

2.3.  Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về hợp đồng đào tạo nghề tại Việt Nam

Để bảo vệ nguồn vốn đầu tư nhân sự và giảm thiểu tranh chấp, việc hoàn thiện khung pháp lý về hợp đồng đào tạo nghề là yêu cầu cấp thiết. Điều này nhằm tạo hành lang pháp lý minh bạch, cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, đồng thời đảm bảo cơ sở giải quyết xung đột hiệu quả, tác giả đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về HĐĐTN như sau:

Một là, người sử dụng lao động cần ban hành một quy chế, quy định cụ thể về đào tạo nghề cho người lao động

Hiện nay, nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức là cần thiết trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, thời kỳ của phát triển khoa học công nghệ và chuyển đổi số. Vì sự cần thiết này, quy chế cần đảm bảo quy định rõ ràng một số nội dung cụ thể như:

(i)   Đối tượng và phạm vi áp dụng của quy chế;

(ii)   Đối tượng và điều kiện được hỗ trợ toàn bộ chi phí từ người sử dụng lao động khi được tham gia quá trình đào tạo nghề;

(iii) Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động được cử đi đào tạo

(iv) Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động được đào tạo nghề;

(v)   Nghĩa vụ làm việc cho người sử dụng lao động sau đào tạo của người lao động;

(vi)  Trách nhiệm bồi thường hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động khi xảy ra vi phạm;

(vii) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định pháp luật. Trong đó, cần quy định cụ thể từng trường hợp hoàn trả, bởi lẽ, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì mức hoàn trả là khác nhau tùy trường hợp do vi phạm thời hạn làm việc theo cam kết hoặc theo thỏa thuận trong HĐĐTN như:

(1)  Người lao động đang còn trong quá trình đào tạo, nghĩa là thời gian của khóa đào tạo chưa kết thúc;

(2)  Người lao động đã hoàn thành khóa đào tạo (vừa mới hoàn thành);

(3)  Người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động được một khoảng thời gian cam kết;

(4)  Người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động được gần hết thời gian cam kết.

Hai là, cần xem xét sửa đổi khoản 3 Điều 40 BLLĐ 2019. Vì các lý do như sau:

(i)  Chuẩn hóa khái niệm: Cần định nghĩa rõ ràng về "hoàn trả chi phí đào tạo" và các hoạt động "đào tạo, bồi dưỡng" để làm căn cứ pháp lý thống nhất, thay vì để các bên tự diễn giải gây tranh chấp.

(ii)  Thiết lập giới hạn bồi thường: Ngăn chặn tình trạng doanh nghiệp áp đặt các mức phạt quá cao (gấp 3-4 lần chi phí thực tế). Việc quy định mức hoàn trả không vượt quá chi phí đào tạo thực tế sẽ đảm bảo tính công bằng và bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động.

Từ những lý do nêu trên, tác giả đề xuất sửa đổi khoản 3 Điều 40 BLLĐ 2019 như sau: “Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 Bộ luật này, không yêu cầu các biện pháp ngoài quy định pháp luật, chi phí đào tạo phải hoàn trả không vượt quá chi phí đào tạo”.

Ba là, về biên soạn HĐĐTN

Thông thường, bộ phận soạn thảo HĐĐTN thuộc về phía người sử dụng lao động. Cho nên, việc soạn thảo hợp đồng đứng về phía có lợi cho người sử dụng lao động cũng nên xem xét ở góc độ sao cho hợp lý về quyền lợi và trách nhiệm của các bên. Vì vậy, các nội dung thỏa thuận trong HĐĐTN cần đặc biệt quan tâm. Bởi lẽ, khi hai bên phát sinh tranh chấp thì hợp đồng là cơ sở pháp lý quan trọng được đem ra xem xét. Do đó cần thận trọng về tính chặt chẽ, hợp pháp, các điều khoản thỏa thuận phải được đảm bảo.

Bốn là, về biện pháp bảo đảm

Việc chính thức hóa các biện pháp bảo đảm trong hợp đồng đào tạo nghề là cần thiết để lấp đầy khoảng trống pháp lý hiện nay. Trong khi các lĩnh vực dân sự, tố tụng hay hình sự đều có hệ thống chế tài và biện pháp ngăn chặn riêng biệt, pháp luật lao động vẫn chưa ghi nhận các hình thức như đặt cọc hay bảo lãnh trong đào tạo. Điều này khiến doanh nghiệp gặp rủi ro lớn khi đầu tư tài chính nhưng không có công cụ ràng buộc trách nhiệm người lao động một cách hợp pháp. Do đó, thừa nhận các biện pháp bảo đảm thực hiện thỏa thuận là giải pháp then chốt để bảo vệ lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động, đồng thời minh bạch hóa các cam kết đào tạo trong thực tiễn.

3.  Kết luận

Tóm lại, những bất cập tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2019 về nội dung hợp đồng đào tạo nghề đặc biệt là sự thiếu minh bạch trong thỏa thuận tiền lương, thời hạn cam kết và chi phí bồi thường đang là rào cản lớn gây phát sinh tranh chấp thực tế. Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên, việc hoàn thiện hành lang pháp lý là yêu cầu cấp thiết. Bài viết kiến nghị cần chuẩn hóa quy chế đào tạo nội bộ, sửa đổi Khoản 3 Điều 40 BLLĐ 2019 và bổ sung các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng. Những giải pháp đồng bộ này không chỉ giúp minh bạch hóa nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo mà còn tạo dựng mối quan hệ lao động bền vững, hài hòa trong bối cảnh hội nhập kinh tế số.

Danh mục tài liệu tham khảo

1.  Bộ luật Lao động 2019.

2.  Bộ luật Dân sự 2015.

3.  Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014.

4.  Luật Dạy nghề 2006.

5.  Khúc Thị Phương Nhung, “Chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019 và một số vấn đề đặt ra”, Tạp chí Khoa học Kiểm sát, số 02/2021.

6.  Trường Đại học Luật (Đại học Huế), Bình luận khoa học một số nội dung cơ bản của BLLĐ năm 2019, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 2021.

7.  Đào Mộng Điệp, Ngô Thị Nhật Lệ, “Hợp đồng học nghề những vấn đề pháp lý đặt ra và hướng hoàn thiện”, Tạp chí Luật học, số 7 (194), 2016.

8.  Lường Minh Sơn, “Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong quan hệ đào tạo nghề theo pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Khoa học pháp lý, số 2, 2016.

9.  Đào Mộng Điệp, “Quan niệm về đào tạo nghề và vai trò của việc đào tạo nghề trong quá trình nội nhập quốc tế”, Tạp chí Công thương, số 11 Chuyên đề, 2016.

TS. Nguyễn Trí Cường – Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh; E-mail: cuongnt@uel.edu.vn; ORCID ID: https://orcid.org/0009-0002-0947-4803