Tác động của tinh giản biên chế đến thị trường lao động tại Việt Nam - Thực trạng và bài học quốc tế

Trên cơ sở tổng hợp kinh nghiệm quốc tế từ Vương quốc Anh, Philippines và Singapore, bài viết chỉ ra rằng tinh giản biên chế chỉ phát huy hiệu quả khi được đặt trong tổng thể cải cách bộ máy, gắn với quản trị nhân lực dựa trên dữ liệu và chính sách hỗ trợ người lao động bị ảnh hưởng. Từ đó, bài viết đề xuất một số bài học cho Việt Nam nhằm bảo đảm tinh giản biên chế gắn với ổn định thị trường lao động và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước.

Từ khóa: tinh giản biên chế; thị trường lao động; việc làm; chính sách xã hội; cải cách khu vực công.

Abstract: Civil service downsizing has been an important component of public sector reform in Vietnam during the 2014–2025 period, implemented through key legal instruments such as Decree No. 108/2014/ND-CP, Decree No. 29/2023/ND-CP, Decree No. 178/2024/ND-CP, and Decree No. 154/2025/ND-CP. This article analyzes the implementation of downsizing policies in Vietnam and clarifies their impacts on the labor market, particularly in terms of absorbing redundant workers, labor reallocation, and the need for occupational transition support. Drawing on international experiences from the United Kingdom, the Philippines, and Singapore, the article argues that downsizing is effective only when it is embedded in broader public sector reform, supported by data-driven workforce management, and accompanied by policies that assist affected workers. On that basis, the article proposes several policy lessons for Vietnam to ensure that civil service downsizing contributes to labor market stability while improving the effectiveness and efficiency of state governance.

Keywords: civil service downsizing; labor market; employment; social policy; public sector reform.

1. Giới thiệu

Trong bối cảnh cải cách khu vực công được đẩy mạnh, tinh giản biên chế đã trở thành một trong những công cụ chính sách quan trọng nhằm cơ cấu lại bộ máy, tiết kiệm chi thường xuyên và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Ở Việt Nam, quá trình này diễn ra liên tục trong nhiều năm, từ Nghị định số 108/2014/NĐ-CP (hiệu lực từ tháng 1/2015) đến các quy định mới như Nghị định số 29/2023/NĐ-CP (hiệu lực từ tháng 7/2023), Nghị định số 178/2024/NĐ-CP (hiệu lực từ tháng 1/2025) và Nghị định số 154/2025/NĐ-CP (hiệu lực từ tháng 6/2025); các văn bản gần đây cho thấy xu hướng mở rộng phạm vi áp dụng, làm rõ nguyên tắc thực hiện và tăng trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong tổ chức tinh giản biên chế.

Tuy nhiên, tinh giản biên chế không chỉ là một câu chuyện nội bộ của khu vực công. Về mặt kinh tế - xã hội, mỗi vị trí bị cắt giảm đều đồng nghĩa với việc một người lao động phải dịch chuyển sang khu vực khác của thị trường lao động, hoặc tạm thời rơi vào trạng thái thất nghiệp, hoặc buộc phải chấp nhận công việc có mức thu nhập và yêu cầu kỹ năng khác biệt. Trong điều kiện thị trường lao động Việt Nam vẫn có độ co giãn nhất định và khu vực phi chính thức còn lớn, tác động của tinh giản biên chế cần được nhìn nhận cả ở chiều tích cực lẫn chiều rủi ro: vừa tạo áp lực tái phân bổ lao động, vừa có thể thúc đẩy nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực công. Các số liệu gần đây cho thấy thị trường lao động Việt Nam vẫn hấp thụ được một phần lực lượng lao động dịch chuyển, với tỷ lệ thất nghiệp năm 2024 khoảng 2,24% và nửa đầu năm 2025 khoảng 2,22%.

Xuất phát từ thực tiễn đó, bài viết này tập trung làm rõ tác động của tinh giản biên chế đến thị trường lao động Việt Nam trên ba phương diện: mức độ hấp thụ lao động dôi dư, khả năng tái phân bổ việc làm và những hệ quả đối với thu nhập, kỹ năng và an sinh. Trên cơ sở đó, bài viết tham chiếu kinh nghiệm quốc tế để rút ra một số gợi mở chính sách phù hợp với bối cảnh Việt Nam, trong đó đặc biệt lưu ý rằng nhiều nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn quốc tế đều cho thấy giảm biên chế chỉ bền vững khi đi kèm cơ chế hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp, sắp xếp lại lao động và bảo đảm an sinh trong giai đoạn quá độ.

2. Tổng quan tài liệu

Tài liệu nghiên cứu về tinh giản biên chế và thị trường lao động có thể chia thành ba nhóm chính. Nhóm thứ nhất là các nghiên cứu về cải cách khu vực công, trong đó tinh giản biên chế được xem như một biện pháp điều chỉnh quy mô bộ máy và giảm gánh nặng ngân sách. World Bank từ khá sớm đã nhận định rằng nhiều chính phủ đang sử dụng các chương trình thu hẹp khu vực công để xử lý tình trạng dư thừa lao động và nâng cao hiệu quả chi tiêu công; đồng thời, vì sa thải bắt buộc thường khó thực hiện về mặt chính trị, các biện pháp tự nguyện như nghỉ hưu sớm, trợ cấp thôi việc và khuyến khích rút khỏi khu vực công được sử dụng phổ biến hơn. Cách tiếp cận này đặt nền tảng lý thuyết quan trọng cho việc phân tích tinh giản biên chế không như một hành vi cắt giảm cơ học, mà như một quá trình tái cấu trúc tổ chức gắn với quản trị nguồn nhân lực và ổn định xã hội.

Nhóm thứ hai là các nghiên cứu về tác động thị trường lao động. Nhiều tài liệu quốc tế cho thấy việc cắt giảm số lượng lao động khu vực công thường tạo ra cú sốc ngắn hạn đối với thị trường lao động địa phương nếu thiếu các công cụ hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp. Trong tranh luận chính sách ở Anh sau làn sóng cắt giảm công chức giai đoạn hậu khủng hoảng tài chính, các ý kiến đã cảnh báo rằng tác động không chỉ nằm ở chi phí tài khóa mà còn ở “chi phí con người”, đặc biệt là tinh thần làm việc, tâm lý an toàn việc làm và năng lực thực thi chính sách công. Đây là một gợi ý quan trọng: tinh giản biên chế nếu chỉ nhấn vào mục tiêu giảm số lượng có thể làm suy giảm động lực của bộ máy và tạo ra sức ép điều chỉnh trên thị trường lao động, trong khi tinh giản đi kèm đào tạo lại và dịch vụ việc làm sẽ làm giảm đáng kể các xung đột xã hội.

Nhóm thứ ba là các nghiên cứu và bài viết thực tiễn về Việt Nam. Các số liệu thống kê mới nhất cho thấy lực lượng lao động của Việt Nam tiếp tục tăng, số người có việc làm năm 2024 đạt khoảng 51,9 triệu người, còn số người thất nghiệp trong độ tuổi lao động được ghi nhận ở mức khoảng 764.600 người vào cuối năm 2024; sang nửa đầu năm 2025, Việt Nam có khoảng 1,05 triệu người thất nghiệp, tương ứng tỷ lệ 2,22% và vẫn dưới ngưỡng 3% ở khu vực thành thị. Đồng thời, một số nguồn báo chí cho biết riêng quá trình sắp xếp, tinh gọn bộ máy có thể ảnh hưởng đến trên 100.000 lao động khu vực công. Những con số này cho thấy thị trường lao động Việt Nam có khả năng hấp thụ nhất định, nhưng sức ép tái phân bổ lao động là có thật và không thể xem nhẹ.

Điểm còn thiếu trong phần lớn tài liệu hiện có là chưa có nhiều nghiên cứu định lượng tách bạch tác động riêng của tinh giản biên chế khỏi các biến động đồng thời của nền kinh tế như tăng trưởng, đầu tư, dịch chuyển khu vực tư nhân hay thay đổi nhu cầu nhân lực theo chu kỳ. Ở Việt Nam, nhiều bài viết mới dừng ở mô tả chính sách hoặc thống kê số lượng tinh giản từng năm, chẳng hạn sáu tháng đầu năm 2024 đã tinh giản 3.853 người, nhưng chưa theo dõi đầy đủ đầu ra của nhóm lao động này sau khi rời khu vực công, bao gồm chuyển sang khu vực tư, tự tạo việc làm, học lại nghề hay nghỉ hưu sớm. Vì vậy, nghiên cứu này có ý nghĩa bổ sung ở chỗ đặt tinh giản biên chế vào đúng bối cảnh của thị trường lao động, đồng thời liên hệ với kinh nghiệm quốc tế để rút ra các bài học khả thi hơn cho Việt Nam

3. Phương pháp nghiên cứu

Cách tiếp cận nghiên cứu: Nghiên cứu này sử dụng cách tiếp cận kết hợp giữa phân tích chính sách, tổng hợp tài liệu và mô tả thống kê. Trọng tâm của bài viết là xem xét mối liên hệ giữa chính sách tinh giản biên chế và diễn biến của thị trường lao động Việt Nam trong giai đoạn 2014–2025, từ đó nhận diện tác động trực tiếp, gián tiếp và các điều kiện làm giảm hoặc khuếch đại tác động đó. Về mặt phương pháp, đây là nghiên cứu định tính có sử dụng số liệu thứ cấp để minh họa và kiểm chứng nhận định. Các văn bản pháp luật trung tâm được đặt trong trục thời gian gồm Nghị định 108/2014/NĐ-CP, Nghị định 29/2023/NĐ-CP, Nghị định 178/2024/NĐ-CP và Nghị định 154/2025/NĐ-CP; đây là các mốc thể hiện sự điều chỉnh liên tục của chính sách tinh giản biên chế theo hướng mở rộng đối tượng, hoàn thiện cơ chế hỗ trợ và tăng trách nhiệm tổ chức thực hiện.

Bảng 1: So sánh các văn bản chính sách tinh giản biên chế

Nguồn dữ liệu và tiêu chí phân tích: Dữ liệu sử dụng trong bài viết chủ yếu là dữ liệu thứ cấp từ cơ quan nhà nước và nguồn công bố chính thống. Nhóm thứ nhất là văn bản quy phạm pháp luật và tài liệu hướng dẫn trên Cổng thông tin Chính phủ, Cơ sở dữ liệu quốc gia về pháp luật và các cổng thông tin chuyên ngành, dùng để xác định phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp dụng và cơ chế hỗ trợ của từng giai đoạn tinh giản biên chế. Nhóm thứ hai là số liệu thống kê lao động – việc làm của Tổng cục Thống kê và các tin, báo cáo tổng hợp trích dẫn số liệu từ cơ quan này, đặc biệt các chỉ tiêu về lực lượng lao động, số người có việc làm, số người thất nghiệp và tỷ lệ thất nghiệp năm 2024, nửa đầu năm 2025. Nhóm thứ ba là các thông tin từ Bộ Nội vụ và báo chí chính sách về kết quả tinh giản biên chế từng giai đoạn, trong đó có số liệu 3.853 người tinh giản trong 6 tháng đầu năm 2024 và nhận định về áp lực đối với thị trường lao động khi lao động khu vực công dư thừa vượt trên 100.000 người trong tiến trình sắp xếp tổ chức bộ máy.

Cách xử lý và diễn giải số liệu: Các số liệu được xử lý theo phương pháp mô tả xu hướng, so sánh theo thời gian và đối chiếu chính sách. Trên cơ sở đó, bài viết xem xét ba khía cạnh chính: thứ nhất, mức độ hấp thụ của thị trường lao động đối với lao động khu vực công bị tinh giản; thứ hai, khả năng tái phân bổ việc làm giữa khu vực công và khu vực tư; thứ ba, tác động đến thất nghiệp, thu nhập và nhu cầu đào tạo lại. Do chưa có bộ dữ liệu vi mô công khai về “đầu ra việc làm” của nhóm lao động bị tinh giản, nghiên cứu không tiến hành kiểm định kinh tế lượng mà tập trung vào suy luận chính sách trên nền dữ liệu hiện có. Cách tiếp cận này phù hợp với bối cảnh thông tin hiện nay, đồng thời cho phép phản ánh tương đối đầy đủ xu hướng lớn của giai đoạn 2014 - 2025

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Tinh giản biên chế và khả năng hấp thụ của thị trường lao động

Kết quả tổng hợp cho thấy tinh giản biên chế ở Việt Nam trong giai đoạn 2014 - 2025 diễn ra trong bối cảnh thị trường lao động vẫn duy trì khả năng hấp thụ tương đối tốt. Năm 2024, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên đạt khoảng 53,2 triệu người, số người có việc làm đạt khoảng 51,9 triệu người; số người thất nghiệp trong độ tuổi lao động còn 764.600 người, tương ứng tỷ lệ thất nghiệp 2,24%. Sang nửa đầu năm 2025, số người thất nghiệp trong độ tuổi lao động được ghi nhận khoảng 1,05 triệu người, tỷ lệ thất nghiệp là 2,22%, trong đó khu vực thành thị vẫn duy trì dưới ngưỡng 3%. Những con số này cho thấy, xét trên bình diện toàn nền kinh tế, quá trình tinh giản biên chế chưa tạo ra cú sốc thất nghiệp lớn. Thị trường lao động Việt Nam vẫn có năng lực hấp thụ một phần lao động dịch chuyển, nhất là trong bối cảnh nền kinh tế tiếp tục tạo ra việc làm mới ở khu vực ngoài nhà nước.

Tuy nhiên, khả năng hấp thụ nói trên không đồng nghĩa với việc tác động là không đáng kể. Về mặt cơ học, mỗi đợt tinh giản biên chế đều làm tăng nguồn cung lao động ra thị trường, nhất là đối với nhóm lao động có thâm niên trong khu vực công nhưng chưa chắc đã phù hợp ngay với nhu cầu của khu vực tư. Điều này lý giải vì sao Bộ Nội vụ đã nhiều lần nhấn mạnh sức ép lên công tác bố trí, sắp xếp lại lao động và cho thấy số người tinh giản thực tế trong một số giai đoạn vẫn ở mức đáng kể, như 3.853 người trong 6 tháng đầu năm 2024. Trong điều kiện đó, tác động của tinh giản biên chế không biểu hiện chủ yếu qua tỷ lệ thất nghiệp tăng vọt, mà thể hiện rõ hơn ở yêu cầu dịch chuyển nghề nghiệp, thay đổi thu nhập và điều chỉnh kỹ năng.

4.2. Tác động đến tái phân bổ lao động và chuyển dịch nghề nghiệp

Một trong những tác động quan trọng nhất của tinh giản biên chế là buộc lao động khu vực công phải tái phân bổ sang khu vực tư hoặc chuyển sang trạng thái hoạt động kinh tế khác, bao gồm tự tạo việc làm, làm việc bán thời gian, hoặc rút lui tạm thời khỏi thị trường lao động. Về lý thuyết, đây là một quá trình phân bổ lại nguồn lực theo hướng giảm sức nặng của khu vực công và tăng vai trò của khu vực tư trong hấp thụ lao động. Về thực tiễn, kết quả này chỉ bền vững khi chính sách tinh giản gắn với đào tạo lại, tư vấn việc làm và hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp. Kinh nghiệm quốc tế do Ngân hàng Thế giới tổng kết từ các nước đang phát triển cho thấy việc giảm biên chế khu vực công thường gặp rào cản chính trị lớn, vì vậy các biện pháp tự nguyện như nghỉ hưu sớm, trợ cấp thôi việc và các gói hỗ trợ chuyển đổi thường được ưu tiên hơn sa thải bắt buộc.

Ở Việt Nam, logic chính sách hiện hành cũng đi theo hướng đó. Nghị định 108/2014/NĐ-CP đã đặt nền móng cho cơ chế tinh giản biên chế, trong khi các quy định sau này, đặc biệt Nghị định 178/2024/NĐ-CP và Nghị định 154/2025/NĐ-CP, tiếp tục mở rộng và làm rõ đối tượng, nguyên tắc, chính sách hỗ trợ và trách nhiệm thực hiện. Điểm đáng chú ý là Nghị định 154/2025/NĐ-CP quy định tinh giản biên chế trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, MTTQ Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến cấp xã, cho thấy phạm vi điều chỉnh đã được chuẩn hóa và mở rộng đáng kể so với giai đoạn đầu. Điều này có nghĩa là chính sách tinh giản không còn chỉ là biện pháp xử lý “dôi dư” mà đã trở thành một công cụ tổ chức lại bộ máy theo chu trình dài hạn.

4.3. Ảnh hưởng đến thất nghiệp, thu nhập và độ an toàn việc làm

Về thất nghiệp, số liệu hiện có cho thấy Việt Nam chưa ghi nhận sự gia tăng đột biến sau các đợt tinh giản biên chế. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là rủi ro đã biến mất. Một mặt, lực lượng lao động toàn nền kinh tế tiếp tục tăng và tạo thêm không gian hấp thụ. Mặt khác, khu vực công đang thu hẹp dần dư địa tuyển mới, trong khi khu vực tư lại có xu hướng lựa chọn lao động theo kỹ năng, kinh nghiệm và năng suất, khiến không phải ai rời khu vực công cũng tìm được việc làm tương xứng ngay lập tức. Do đó, tác động thực chất của tinh giản biên chế có thể được phản ánh rõ hơn ở độ trễ việc làm, ở sự điều chỉnh thu nhập trong ngắn hạn và ở cảm nhận bất an nghề nghiệp của người lao động hơn là ở tỷ lệ thất nghiệp thuần túy.

Về thu nhập, dữ liệu vĩ mô cho thấy thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam năm 2024 đạt khoảng 5,4 triệu đồng/tháng, tăng 8,8% so với năm trước; đây là một tín hiệu tích cực cho thấy nền kinh tế vẫn tạo ra dư địa cải thiện đời sống và hấp thụ một phần áp lực từ việc tái cơ cấu nhân sự khu vực công. Tuy nhiên, mức tăng thu nhập bình quân không phản ánh trực tiếp mức sống của từng nhóm lao động bị tinh giản, bởi nhóm này có thể chịu sự đứt gãy thu nhập trong thời gian chuyển đổi nghề nghiệp. Nói cách khác, tác động đến thu nhập có tính phân hóa cao: người chuyển sang công việc mới có kỹ năng tương thích sẽ ít bị ảnh hưởng, còn người phải chuyển nghề hoặc chờ việc sẽ chịu rủi ro cao hơn.

Về độ an toàn việc làm, các đợt tinh giản biên chế tạo ra hai loại tác động cùng lúc. Một là tác động tích cực ở cấp hệ thống: bộ máy có xu hướng gọn hơn, kỷ luật hành chính chặt hơn và nguồn lực ngân sách được tiết kiệm. Hai là tác động tâm lý ở cấp cá nhân: người lao động trong khu vực công có thể hình thành tâm thế dè dặt, lo ngại việc làm và giảm động lực dài hạn nếu cơ chế thực hiện thiếu minh bạch. Tranh luận tại Anh sau kế hoạch cắt hàng chục nghìn việc làm công chức mỗi năm đã cho thấy chi phí xã hội của việc cắt giảm quy mô bộ máy không chỉ nằm ở chi phí ngân sách mà còn ở “chi phí con người” và nguy cơ suy giảm tinh thần công vụ. Lập luận này có giá trị tham khảo đối với Việt Nam, nơi hiệu quả tinh giản sẽ cao hơn nếu đi cùng truyền thông chính sách rõ ràng, tiêu chí công khai và cơ chế bảo đảm an sinh đủ mạnh.

4.3. Kinh nghiệm quốc tế và bài học cho Việt Nam

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy tinh giản biên chế chỉ đạt hiệu quả khi được triển khai trong khuôn khổ một chương trình cải cách khu vực công toàn diện, thay vì chỉ tập trung vào việc cắt giảm số lượng cán bộ, công chức. Nhiều nghiên cứu quốc tế chỉ ra rằng việc thu hẹp quy mô khu vực công thường được thực hiện thông qua các cơ chế tự nguyện, kết hợp với chính sách hỗ trợ chuyển đổi việc làm và bảo đảm an sinh xã hội cho người lao động. Cách tiếp cận này giúp giảm thiểu xáo trộn xã hội, đồng thời tăng khả năng thích ứng của thị trường lao động đối với nhóm lao động rời khu vực công.

Trên thực tế, các quốc gia triển khai tinh giản biên chế theo nhiều mô hình khác nhau, tùy thuộc vào bối cảnh kinh tế - xã hội và đặc điểm của hệ thống công vụ. Tuy nhiên, điểm chung của các quốc gia thành công là kết hợp giữa việc kiểm soát quy mô biên chế với cải cách quản trị nhân lực công và tăng cường hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp cho người lao động.

Tại Vương quốc Anh, tinh giản biên chế được triển khai trong bối cảnh thực hiện chính sách thắt chặt chi tiêu công sau khủng hoảng tài chính toàn cầu. Chính phủ tiến hành rà soát toàn diện chi tiêu ngân sách và cắt giảm đáng kể ngân sách hành chính của các bộ, ngành, đồng thời tái cơ cấu nhiều cơ quan công. Cách tiếp cận này giúp giảm nhanh chi tiêu ngân sách và thu gọn bộ máy nhà nước. Tuy nhiên, kinh nghiệm của Anh cũng cho thấy việc cắt giảm biên chế quy mô lớn có thể tạo ra áp lực đáng kể đối với hoạt động của bộ máy hành chính và tinh thần làm việc của đội ngũ công chức nếu không đi kèm với các biện pháp hỗ trợ thích hợp.

Philippines là một trường hợp tiêu biểu của cách tiếp cận thận trọng hơn trong tinh giản biên chế. Quốc gia này triển khai chính sách tinh giản thông qua cơ chế nghỉ hưu sớm hoặc tự nguyện rời khu vực công, đồng thời kết hợp với cải cách quản trị nhân sự trong khu vực công. Một điểm đáng chú ý là Philippines chú trọng xây dựng hệ thống quản lý thông tin nhân sự thống nhất trong khu vực công nhằm hỗ trợ việc hoạch định lực lượng lao động, quản lý tiền lương và đánh giá hiệu quả sử dụng biên chế. Thông tin công bố cho thấy chi phí nhân sự của khu vực công Philippines chiếm tỷ trọng đáng kể trong tổng chi ngân sách nhà nước giai đoạn 2020–2023. Trong bối cảnh đó, việc quản trị biên chế gắn với hệ thống dữ liệu nhân sự thống nhất và cơ chế quản lý tiền lương tập trung được coi là một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công.

Singapore lại lựa chọn cách tiếp cận khác, trong đó trọng tâm không phải là cắt giảm mạnh biên chế mà là nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực công. Chính phủ Singapore chú trọng xây dựng một nền công vụ linh hoạt, thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh tế – xã hội. Hệ thống này được hỗ trợ bởi nhiều công cụ quản trị nhân sự hiện đại như cơ chế tư vấn phát triển nghề nghiệp cho công chức, luân chuyển vị trí công tác giữa các cơ quan, chuyển đổi công việc giữa các lĩnh vực chuyên môn và đào tạo, nâng cao kỹ năng trong quá trình làm việc. Các công cụ này được triển khai trên nền tảng một triết lý quản trị công vụ hiện đại, theo đó bộ máy nhà nước cần được tổ chức theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu lực - hiệu quả và sử dụng hợp lý nguồn lực công.

Bảng 2. So sánh kinh nghiệm tinh giản biên chế ở một số quốc gia

Từ các kinh nghiệm quốc tế nêu trên, có thể rút ra một số bài học quan trọng đối với Việt Nam trong quá trình triển khai chính sách tinh giản biên chế.

Thứ nhất, tinh giản biên chế cần được đặt trong tổng thể cải cách khu vực công, bao gồm cải cách tổ chức bộ máy, cải cách chế độ tiền lương và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu chỉ tập trung vào việc giảm số lượng biên chế mà không cải thiện chất lượng quản trị nhân lực thì hiệu quả của chính sách sẽ hạn chế.

Thứ hai, cần tăng cường xây dựng và sử dụng hệ thống dữ liệu nhân sự trong khu vực công để phục vụ công tác quản lý biên chế. Việc quản lý nhân lực dựa trên dữ liệu sẽ giúp cơ quan quản lý nhà nước đánh giá chính xác nhu cầu nhân sự, từ đó đưa ra quyết định tinh giản biên chế phù hợp hơn.

Thứ ba, cần chú trọng các chính sách hỗ trợ chuyển đổi việc làm đối với người lao động bị tinh giản biên chế. Các biện pháp như đào tạo lại, tư vấn nghề nghiệp và hỗ trợ tìm kiếm việc làm có vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu tác động tiêu cực của quá trình tinh giản biên chế đối với thị trường lao động.

Thứ tư, việc tinh giản biên chế cần được thực hiện theo lộ trình phù hợp, tránh tạo ra sự dịch chuyển lao động quá lớn trong thời gian ngắn, đặc biệt ở những địa phương có thị trường lao động kém phát triển.

Nhìn chung, kinh nghiệm quốc tế cho thấy tinh giản biên chế không chỉ là một biện pháp hành chính nhằm giảm số lượng cán bộ, công chức, mà cần được coi là một quá trình tái cơ cấu nguồn nhân lực trong khu vực công. Điều này đặc biệt quan trọng đối với Việt Nam trong bối cảnh tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính và nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.

5. Kết luận và khuyến nghị

Kết quả nghiên cứu cho thấy tinh giản biên chế ở Việt Nam trong giai đoạn 2014-2025 là một quá trình cải cách có tính liên tục, với các mốc pháp lý quan trọng từ Nghị định 108/2014/NĐ-CP đến Nghị định 29/2023/NĐ-CP, Nghị định 178/2024/NĐ-CP và Nghị định 154/2025/NĐ-CP. Về bản chất, đây không chỉ là việc cắt giảm số lượng cán bộ, công chức, viên chức, mà còn là quá trình tái cấu trúc bộ máy và điều chỉnh lại phân bổ lao động trong nền kinh tế. Các văn bản mới nhất cho thấy phạm vi điều chỉnh ngày càng rõ hơn, nguyên tắc thực hiện ngày càng cụ thể hơn và trách nhiệm tổ chức thực hiện được nhấn mạnh mạnh hơn.

Xét trên phương diện thị trường lao động, tác động của tinh giản biên chế tại Việt Nam chưa làm gia tăng thất nghiệp ở mức đáng lo ngại. Năm 2024, tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động ở mức 2,24%, với hơn 51,9 triệu người có việc làm; nửa đầu năm 2025, tỷ lệ này là 2,22%, tương ứng khoảng 1,05 triệu người thất nghiệp trong độ tuổi lao động và thất nghiệp khu vực thành thị vẫn dưới 3%. Những con số này cho thấy nền kinh tế Việt Nam vẫn có khả năng hấp thụ một phần lao động dịch chuyển từ khu vực công sang khu vực tư hoặc sang các hình thức việc làm khác.

Tuy nhiên, việc tỷ lệ thất nghiệp chưa tăng mạnh không có nghĩa là tác động của tinh giản biên chế là nhỏ. Trên thực tế, khoảng 3.853 người đã được tinh giản trong 6 tháng đầu năm 2024; đồng thời, các nguồn tin chính sách cho thấy quá trình sắp xếp bộ máy có thể tác động tới hơn 100.000 lao động khu vực công. Điều đó đặt ra yêu cầu phải nhìn nhận tinh giản biên chế như một chính sách chuyển đổi nhân lực, chứ không phải một phép cộng trừ biên chế đơn thuần.

Kinh nghiệm quốc tế cũng khẳng định rằng tinh giản biên chế chỉ bền vững khi đi cùng cơ chế hỗ trợ đủ mạnh. World Bank từ lâu đã nhấn mạnh rằng thu hẹp khu vực công thường nên ưu tiên cách tiếp cận tự nguyện vì sa thải bắt buộc dễ vấp phải rào cản chính trị và xã hội; đồng thời, các tranh luận tại Anh cho thấy cắt giảm số lượng mà thiếu cải cách đi kèm có thể làm suy giảm tinh thần công vụ và tạo ra “chi phí con người” lớn. Philippines và Mỹ cho thấy hiệu quả hơn khi gắn giảm biên chế với nghỉ hưu sớm, trợ cấp thôi việc và hỗ trợ chuyển đổi việc làm; Singapore lại cho thấy tầm quan trọng của quản trị nhân sự chặt chẽ và giữ chân nhân tài thay vì cắt giảm cơ học.

Từ đó, có thể rút ra bốn khuyến nghị chính cho Việt Nam. Thứ nhất, cần tiếp tục hoàn thiện chính sách hỗ trợ cho người bị tinh giản, nhất là hỗ trợ chuyển đổi việc làm, đào tạo lại và tư vấn nghề nghiệp. Thứ hai, nên phát triển mạnh hơn các dịch vụ việc làm công, kết nối trực tiếp nhóm lao động khu vực công dôi dư với doanh nghiệp tư nhân. Thứ ba, cần từng bước nâng cao năng lực thống kê và công khai dữ liệu về đầu ra lao động sau tinh giản để đánh giá đúng hiệu quả chính sách. Thứ tư, các đợt tinh giản tiếp theo phải được đặt trong một thiết kế chính sách tổng thể, trong đó cải cách tổ chức bộ máy đi cùng an sinh xã hội, phát triển kỹ năng và ổn định thị trường lao động.

Nhìn chung, tinh giản biên chế ở Việt Nam là một chủ trương đúng, cần thiết và phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính hiện đại. Nhưng để chính sách này thực sự tạo ra hiệu quả kép - vừa tinh gọn bộ máy, vừa ổn định việc làm và bảo đảm an sinh - thì điều kiện then chốt là phải chuyển từ tư duy giảm số lượng sang tư duy quản trị chuyển đổi nhân lực. Đây cũng là bài học cốt lõi từ kinh nghiệm quốc tế, đồng thời là yêu cầu thực tiễn trong giai đoạn 2025 trở đi.

Tài liệu tham khảo:

Bộ Nội vụ. (2024). Báo cáo tình hình thực hiện chính sách tinh giản biên chế giai đoạn 2014–2024. Hà Nội: Bộ Nội vụ.

Chính phủ. (2014). Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 về chính sách tinh giản biên chế. Hà Nội: Chính phủ Việt Nam.

Chính phủ. (2023). Nghị định số 29/2023/NĐ-CP ngày 03 tháng 6 năm 2023 sửa đổi, bổ sung một số điều của các quy định về tinh giản biên chế. Hà Nội: Chính phủ Việt Nam.

Chính phủ. (2024). Nghị định số 178/2024/NĐ-CP về chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động khi thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị. Hà Nội: Chính phủ Việt Nam.

Chính phủ. (2025). Nghị định số 154/2025/NĐ-CP quy định về tinh giản biên chế. Hà Nội: Chính phủ Việt Nam.

Cục Thống kê. (2025). Báo cáo tình hình lao động, việc làm 6 tháng đầu năm 2025. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.

Government of the United Kingdom. (2010). Spending Review 2010. London: HM Treasury.

Philippines Civil Service Commission. (2021). Civil service modernization and workforce management report. Manila: Civil Service Commission.

Public Service Division Singapore. (2022). Public service workforce transformation strategy. Singapore: Prime Minister’s Office.

Tổng cục Thống kê. (2024). Báo cáo tình hình lao động, việc làm năm 2024. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.

World Bank. (2019). Public sector employment and wage bill management. Washington, DC: World Bank.

World Bank. (2023). Civil service reform and public sector workforce management. Washington, DC: World Bank.

Nguyễn Kim Khánh, Khoa Khoa học quản lý, Đại học Kinh tế quốc dân