Quản lý nguồn nhân lực trong công nghiệp văn hoá và sáng tạo ở thành phố Hà Nội

Từ khóa: Công nghiệp văn hoá; Hà Nội; nguồn nhân lực sáng tạo; Thành phố Sáng tạo.

Abstract: In the context where cultural industries/cultural and creative industries are increasingly recognized as key drivers of urban cultural and economic development, creative human resources and their management have emerged as critical factors. This article analyzes the theoretical foundations of cultural industries and creative human resources, approaching human resource management from a cultural management perspective within the context of Hanoi as a UNESCO Creative City. On that basis, the article identifies current challenges in managing creative human resources and proposes several policy orientations aimed at fostering the sustainable development of cultural and creative industries (CCIs) in Hanoi.

Keywords: Cultural industry; Ha Noi; creative human resoure; Creative City.

1. Giới thiệu

Trong những năm gần đây, công nghiệp văn hoá/công nghiệp văn hoá và sáng tạo đã trở thành một trong những trụ cột quan trọng của chiến lược phát triển văn hóa và kinh tế tại nhiều quốc gia. Không chỉ tạo ra giá trị kinh tế, công nghiệp văn hoá và sáng tạo còn góp phần hình thành bản sắc, gia tăng sức hấp dẫn và năng lực cạnh tranh của các thành phố. Trong cấu trúc này, nguồn nhân lực sáng tạo được xem là yếu tố trung tâm của quá trình tạo giá trị, bởi sáng tạo về bản chất là hoạt động gắn với con người.

Đối với Hà Nội, việc tham gia Mạng lưới Thành phố Sáng tạo của UNESCO mở ra cơ hội quan trọng để thúc đẩy phát triển công nghiệp văn hoá và sáng tạo dựa trên thế mạnh văn hóa. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy công tác quản lý nguồn nhân lực sáng tạo vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt khi các cơ chế quản lý hiện hành chưa theo kịp đặc thù lao động sáng tạo. Từ thực tế đó, bài viết tập trung phân tích vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong công nghiệp văn hoá và sáng tạo ở Hà Nội dưới góc độ quản lý văn hóa, đặt trong bối cảnh Thành phố Sáng tạo của UNESCO để trả lời câu hỏi: Hà Nội đã xây dựng được mô hình quản lý nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù lao động sáng tạo trong bối cảnh Thành phố Sáng tạo của UNESCO hay chưa?

2. Công nghiệp văn hoá/công nghiệp văn hoá và sáng tạo, công nghiệp sáng tạo

Trên thế giới, có nhiều khái niệm liên quan như “công nghiệp văn hoá” (cultural industries), “công nghiệp sáng tạo” (creative industries) hay “công nghiệp văn hoá và sáng tạo” (cultural and creative industries – CCIs). Việc tồn tại nhiều khái niệm như “công nghiệp văn hoá”, “công nghiệp sáng tạo” hay “công nghiệp văn hoá và sáng tạo” không đơn thuần là khác biệt về từ vựng, mà phản ánh những chuyển dịch trong tư duy lý luận và chính sách phát triển văn hoá – kinh tế trên thế giới. Khái niệm công nghiệp văn hóa bắt nguồn từ một số công trình tiêu biểu như cuốn Dialectic of Enlightenment: Philosophical Fragments của Max Horkheimer, Theodor Adorno- nhà triết học và phản biện xã hội Đức, được xuất bản lần đầu vào năm 1947 ở Armsterdam (Hà Lan) (các tác giả đã dành một chương- chương 5- để bàn về Công nghiệp văn hóa) [11] hay tác phẩm Culture Industry (Công nghiệp văn hóa) của Frederic P.Miller, Agnes F.Vadome, John McBrewster [16]…

Năm 1976, khái niệm “các ngành công nghiệp văn hóa” lần đầu tiên được bàn đến trong các nghiên cứu của UNESCO [9], [13]. Khái niệm “các ngành công nghiệp văn hóa” khi đó được UNESCO dùng với nội hàm nhấn mạnh đến sự bảo tồn và thúc đẩy các thực hành văn hóa, và vẫn khẳng định khai thác lợi nhuận kinh tế, thương mại hóa và thị trường đối với lĩnh vực văn hóa được xem là không phù hợp. J.Radbourne đã từng nhấn mạnh, công nghiệp văn hóa được coi là những hoạt động áp dụng sự sáng tạo, kỹ năng và sở hữu trí tuệ để sản xuất và phân phối các sản phẩm, dịch vụ có ý nghĩa xã hội và văn hóa [4].

Hai mươi hai năm sau, vào năm 1998, trong một báo cáo về văn hóa quốc tế với tiêu đề: “Văn hóa, Sáng tạo và Thị trường”, UNESCO mới tán thành khái niệm “các ngành công nghiệp văn hóa” theo nghĩa đây là một lĩnh vực có tiềm năng về kinh tế. Từ năm 1998 trở đi, khái niệm “các ngành công nghiệp văn hóa” đã trở thành một trong những trọng tâm thảo luận của UNESCO và được hội nhập vào các chính sách về phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia và khu vực [17], [18] [19].

Cũng thời gian này, khái niệm các ngành công nghiệp sáng tạo xuất hiện và được sử dụng thay thế “Các ngành công nghiệp văn hoá” khi chỉ một số lĩnh vực mới của nền kinh tế số hóa, như các dịch vụ phần mềm và máy tính. Khái niệm này được Nhóm Chuyên trách về các ngành công nghiệp sáng tạo niên khóa 1997/1998  thuộc Bộ Văn hóa, Truyền thông và Thể thao Vương quốc Anh (viết tắt là DCMS) xây dựng và được đề cập đến đầu tiên trong Creative Industries Taskforce (Nhiệm vụ của Các ngành công nghiệp sáng tạo) [24]. Đây cũng chính là khái niệm được sử dụng phổ biến nhất hiện nay bởi các quốc gia trên thế giới cũng như các tổ chức quốc tế, dùng phổ biến ở các nước châu Âu, châu Mỹ, châu Úc và một số nước châu Á. Cách tiếp cận này gắn với tư duy kinh tế tri thức và coi sáng tạo là nguồn lực tăng trưởng. Tiếp đó, các công trình của John Howkins [14], Ủy ban Văn hoá, Truyền thông và Thể thao UK (DCMS) [25], UNCTAD [26], [27]  và UNESCO [20], [21] [22], [23] xây dựng nền móng cho nghiên cứu công nghiệp sáng tạo khi xác lập khung khái niệm, phân loại ngành và vai trò của sáng tạo trong phát triển kinh tế – xã hội. Các nghiên cứu này thống nhất quan điểm cho rằng công nghiệp sáng tạo dựa trên tri thức, tài năng và vốn văn hóa, trong đó con người là yếu tố trung tâm của quá trình tạo giá trị.

Do có nhiều khái niệm liên quan, khái niệm “công nghiệp văn hoá và sáng tạo” (cultural and creative industries - CCIs) được UNESCO và UNCTAD sử dụng nhằm dung hoà hai truyền thống: vừa nhấn mạnh giá trị văn hoá và bản sắc, vừa ghi nhận vai trò kinh tế của sáng tạo. Cách gọi này thường xuất hiện trong các báo cáo phát triển bền vững, nơi văn hoá được xem là trụ cột của phát triển chứ không chỉ là ngành kinh tế. Đến năm 2021, CCIs trở thành cách gọi chuẩn trong toàn bộ hệ thống chính sách của UNESCO [22].

Ở Việt Nam, khái niệm “công nghiệp văn hoá” được sử dụng chính thức trong văn bản chính sách như Quyết định số 1755/QĐ-TTg năm 2016 về Chiến lược phát triển các ngành công nghiệp văn hoá. Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập quốc tế và tham gia Mạng lưới Thành phố Sáng tạo của UNESCO, khái niệm “công nghiệp sáng tạo”/“công nghiệp văn hoá và sáng tạo” ngày càng phổ biến trong nghiên cứu và thực hành, đặc biệt ở cấp đô thị như Hà Nội.

Như vậy, sự đa dạng khái niệm phản ánh ba khác biệt cơ bản: (1) Khác biệt về nguồn gốc lý thuyết (phê phán văn hoá, kinh tế sáng tạo, phát triển bền vững); (2) Khác biệt về phạm vi ngành nghề được bao hàm; (3) Khác biệt về mục tiêu chính sách (bảo tồn văn hoá, tăng trưởng kinh tế hay phát triển hệ sinh thái sáng tạo). Do đó, việc lựa chọn khái niệm trong nghiên cứu này dựa trên khung lý thuyết và mục tiêu phân tích cụ thể, thay vì coi chúng là hoàn toàn đồng nghĩa.

3. Quản lý nguồn nhân lực sáng tạo

Muốn văn hóa trở thành một sức mạnh mềm của quốc gia, dân tộc nhất định không thể bỏ qua một bộ phận quan trọng là phát triển công nghiệp văn hóa. Như vậy, phát triển công nghiệp văn hóa có vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vững của đất nước ta trong giai đoạn hiện nay. Ngay từ Đại hội Đảng lần thứ XII đã xác định “phát triển công nghiệp văn hóa đi đôi với việc xây dựng, hoàn thiện thị trường dịch vụ và sản phẩm văn hóa”. Đặng Văn Khương trong bài viết "Nguồn lực con người trong phát triển công nghiệp văn hóa" đăng trên Tạp chí Văn hóa Nghệ thuật (tháng 7/2017) đã chỉ rõ nguồn lực đặc biệt cho sự phát triển công nghiệp văn hóa là nguồn lực con người, nguồn lực con người vừa là chủ thể sáng tạo vừa tiêu dùng các sản phẩm do ngành công nghiệp này tạo ra. Mục đích là phát huy cao độ vai trò nguồn nhân lực trực tiếp để truyền tải, quảng bá những giá trị vật thể và phi vật thể, phản ánh hơi thở, hồn cốt của đất nước và con người Việt Nam, sâu sắc hơn là làm cho các giá trị bản sắc văn hóa dân tộc Việt Nam đến với bạn bè quốc tế [5].

Các nghiên cứu về công nghiệp sáng tạo đã chỉ ra rằng đây là lĩnh vực dựa trên tri thức, tài năng và sáng tạo cá nhân, bao gồm các ngành như nghệ thuật, thiết kế, truyền thông, điện ảnh, thủ công mỹ nghệ và các lĩnh vực sáng tạo liên quan. Khác với các ngành công nghiệp truyền thống, công nghiệp sáng tạo phụ thuộc mạnh mẽ vào chất lượng và năng lực của nguồn nhân lực, đặc biệt là khả năng sáng tạo, tư duy đổi mới và thích ứng với môi trường biến động.

Nguồn nhân lực sáng tạo mang những đặc trưng riêng như tính linh hoạt cao, làm việc theo dự án, tính liên ngành và mức độ tự chủ lớn. Những đặc điểm này đặt ra yêu cầu mới đối với quản lý nguồn nhân lực, đòi hỏi các mô hình quản lý không chỉ chú trọng đến hiệu quả kinh tế mà còn phải tạo điều kiện cho sáng tạo, thử nghiệm và phát triển cá nhân.

Như vậy, trong phạm vi bài viết này, tác giả lựa chọn sử dụng khái niệm “công nghiệp văn hoá và sáng tạo” (cultural and creative industries – sau đây được viết tắt là: CCIs) thay vì chỉ dùng “công nghiệp sáng tạo”. Sự lựa chọn này xuất phát từ ba lý do chính. Thứ nhất, về phương diện chính sách, Việt Nam hiện sử dụng chính thức khái niệm “công nghiệp văn hoá” trong các văn bản chiến lược quốc gia. Tuy nhiên, trong bối cảnh hội nhập quốc tế và đặc biệt là khi Hà Nội tham gia Mạng lưới Thành phố Sáng tạo của UNESCO, cách tiếp cận của UNESCO thường sử dụng khái niệm “cultural and creative industries” (CCIs) nhằm nhấn mạnh đồng thời giá trị văn hoá và động lực sáng tạo trong phát triển đô thị bền vững. Việc sử dụng CCIs giúp bài viết tương thích với khung diễn ngôn quốc tế mà Hà Nội đang tham gia. Thứ hai, về phương diện học thuật, khái niệm “công nghiệp sáng tạo” theo cách tiếp cận của DCMS hay các nghiên cứu về kinh tế sáng tạo  đặc biệt trong nghiên cứu của Howkins (2001) có xu hướng nhấn mạnh yếu tố thị trường, đổi mới và tài sản trí tuệ [14]. Trong khi đó, “công nghiệp văn hoá và sáng tạo” bao quát cả các lĩnh vực gắn với di sản, nghệ thuật truyền thống và giá trị biểu tượng – những yếu tố có vai trò quan trọng trong bối cảnh Hà Nội với tư cách là trung tâm văn hoá – lịch sử của Việt Nam. Thứ ba, về phương diện quản lý nguồn nhân lực, lực lượng lao động trong CCIs không chỉ bao gồm các nhà thiết kế, chuyên gia công nghệ hay doanh nhân sáng tạo, mà còn bao gồm nghệ sĩ, nhà sản xuất văn hoá, cán bộ quản lý văn hoá và các chủ thể hoạt động trong không gian sáng tạo. Vì vậy, sử dụng khái niệm CCI giúp phản ánh đúng tính đa dạng và liên ngành của nguồn nhân lực sáng tạo trong bối cảnh đô thị.

Tuy nhiên, trong những phần phân tích liên quan trực tiếp đến chính sách của Hà Nội với tư cách là “Thành phố Sáng tạo”, bài viết có thể linh hoạt sử dụng khái niệm “công nghiệp sáng tạo” để đảm bảo tính nhất quán với cách diễn đạt trong chính sách của Việt Nam hiện nay. Cách xử lý này vừa đảm bảo tính chính xác khái niệm, vừa giữ được sự tương thích với ngôn ngữ chính sách thực tiễn.

4. Lý thuyết nghiên cứu

Bài viết sử dụng một khung lý thuyết tích hợp nhằm phân tích quản lý nguồn nhân lực trong CCIs tại Hà Nội ở cấp độ đô thị. Trước hết, lý thuyết “thành phố sáng tạo” của Charles Landry (2000) nhấn mạnh rằng năng lực cạnh tranh của đô thị trong bối cảnh kinh tế tri thức không chỉ dựa vào hạ tầng vật chất mà phụ thuộc vào khả năng khai thác và tổ chức nguồn lực sáng tạo. Theo Landry, một thành phố sáng tạo phải xây dựng được môi trường thể chế linh hoạt, khuyến khích thử nghiệm, kết nối các chủ thể sáng tạo và hình thành hệ sinh thái hỗ trợ đổi mới. Khung lý thuyết này cho phép bài viết xem quản lý nguồn nhân lực không chỉ là vấn đề nhân sự, mà là cấu phần trung tâm của hệ sinh thái sáng tạo đô thị [15].

Thứ hai, lý thuyết “tầng lớp sáng tạo” của Richard Florida (2002) bổ sung góc nhìn về động lực phát triển kinh tế đô thị. Florida cho rằng tăng trưởng kinh tế phụ thuộc vào khả năng thu hút và giữ chân lực lượng lao động sáng tạo – bao gồm các chuyên gia tri thức, nghệ sĩ, nhà thiết kế và doanh nhân đổi mới. Từ góc độ này, chính sách đô thị cần tạo ra môi trường cởi mở, đa dạng và giàu cơ hội để duy trì sức hút đối với nhân lực sáng tạo [9]. Lý thuyết của Florida giúp đặt câu hỏi: Hà Nội đã xây dựng được cơ chế đủ hấp dẫn để phát triển và duy trì lực lượng lao động sáng tạo hay chưa?

Thứ ba, lý thuyết vốn nhân lực của Gary Becker (1993) cung cấp nền tảng kinh tế học để xem nguồn nhân lực như một tài sản chiến lược có thể được gia tăng giá trị thông qua đầu tư vào giáo dục, đào tạo và kỹ năng [8]. Trong bối cảnh công nghiệp sáng tạo, nơi giá trị gia tăng chủ yếu dựa trên tri thức và sáng tạo cá nhân, cách tiếp cận vốn nhân lực cho phép phân tích mức độ đầu tư, phát triển và khai thác hiệu quả lực lượng lao động sáng tạo ở cấp đô thị.

Sự kết hợp ba lý thuyết này tạo thành khung phân tích tích hợp ở hai cấp độ. Ở cấp độ đô thị, Creative City và Creative Class giúp đánh giá môi trường và sức hút của Hà Nội đối với lực lượng sáng tạo. Ở cấp độ quản lý, Human Capital cung cấp cơ sở để phân tích cách thức thành phố đầu tư và phát triển nguồn nhân lực sáng tạo như một nguồn lực chiến lược. Trên cơ sở đó, bài viết tập trung trả lời câu hỏi liệu mô hình quản lý nguồn nhân lực hiện nay tại thành phố Hà Nội có tương thích với yêu cầu phát triển của một đô thị sáng tạo hay không.

5. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

Bài viết được triển khai theo cách tiếp cận liên ngành, kết hợp giữa quản lý văn hóa, nghiên cứu công nghiệp sáng tạo và quản lý nguồn nhân lực. Trong đó, quản lý nguồn nhân lực trong công nghiệp sáng tạo được đặt trong bối cảnh quản trị đô thị sáng tạo và khung định hướng của Mạng lưới Thành phố Sáng tạo của UNESCO. Cách tiếp cận này cho phép xem nguồn nhân lực sáng tạo không chỉ như một yếu tố kinh tế, mà còn như một nguồn lực văn hóa gắn với hệ sinh thái sáng tạo đô thị.

Về phương pháp nghiên cứu, bài viết chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích – tổng hợp tài liệu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công nghiệp sáng tạo, lao động sáng tạo và quản lý nguồn nhân lực. Các tài liệu được sử dụng bao gồm công trình nghiên cứu quốc tế, báo cáo của UNESCO, UNCTAD và các văn bản chính sách của Việt Nam liên quan đến phát triển công nghiệp văn hóa và công nghiệp sáng tạo.

Bên cạnh đó, bài viết sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp để làm rõ thực trạng nguồn nhân lực sáng tạo và định hướng chính sách tại Việt Nam nói chung và thành phố Hà Nội nói riêng. Dữ liệu được khai thác từ các báo cáo thống kê, văn bản chiến lược, đề án phát triển công nghiệp văn hóa và các tài liệu chính thức liên quan đến việc Hà Nội tham gia Mạng lưới Thành phố Sáng tạo của UNESCO. Phương pháp này giúp cung cấp cơ sở thực tiễn cho việc đánh giá những vấn đề đặt ra đối với quản lý nguồn nhân lực sáng tạo ở cấp đô thị.

Ngoài ra, bài viết vận dụng phương pháp phân tích chính sách nhằm xem xét mức độ tương thích giữa định hướng Thành phố Sáng tạo của UNESCO và các cơ chế quản lý nguồn nhân lực sáng tạo hiện hành tại Hà Nội. Thông qua đối chiếu giữa mục tiêu chiến lược và thực tiễn triển khai, bài viết chỉ ra những khoảng cách và thách thức trong quản lý.

Cuối cùng, bài viết sử dụng phương pháp phân tích hệ thống để xem quản lý nguồn nhân lực sáng tạo như một bộ phận của hệ sinh thái sáng tạo đô thị, trong mối quan hệ với thể chế, thị trường lao động, cơ sở đào tạo và các chủ thể sáng tạo. Cách tiếp cận này làm cơ sở cho việc đề xuất các gợi mở chính sách nhằm phát triển bền vững công nghiệp sáng tạo ở thành phố Hà Nội.

6. Kết quả nghiên cứu

Hà Nội là một trong những thành phố đầu tiên của Việt Nam được công nhận là Thành phố Sáng tạo của UNESCO theo lĩnh vực thiết kế, cùng với Hội An (thủ công và nghệ thuật dân gian) và Đà Lạt (âm nhạc). Điều này đặt Hà Nội vào một vị thế trọng tâm trong chiến lược phát triển công nghiệp sáng tạo quốc gia, với kỳ vọng thu hút đầu tư, phát triển nhân lực và tăng cường hợp tác quốc tế⁽¹⁾.

Trước đại dịch COVID-19, UNESCO (2019) ghi nhận công nghiệp sáng tạo đóng góp khoảng 3 - 4% GRDP của thành phố Hà Nội, với mạng lưới không gian sáng tạo và doanh nghiệp thiết kế ngày càng phát triển⁽²⁾.

Bảng 1. Đóng góp của các ngành công nghiệp sáng tạo vào GRDP Hà Nội (2018)

Nguồn: UNESCO Creative Cities Network – Hanoi Creative City Profile (2019)

Bảng 1 cho thấy trong năm 2018, các ngành thuộc công nghiệp sáng tạo đã đóng góp khoảng 3,7 % GRDP của Hà Nội, tương đương 1,49 tỷ USD. Mặc dù không chiếm tỷ lệ lớn như các ngành công nghiệp nặng hay dịch vụ tài chính, con số này phản ánh một đóng góp đáng kể trong bối cảnh định hướng phát triển đô thị sáng tạo và cho thấy tiềm năng tăng trưởng của lực lượng lao động sáng tạo trong nền kinh tế địa phương.

Nguồn nhân lực sáng tạo là yếu tố trung tâm của công nghiệp sáng tạo, nhưng số liệu chính thức về lực lượng này ở Việt Nam chưa được thống kê riêng theo phân ngành. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu và báo cáo thống kê liên quan cho thấy công nghiệp văn hóa – sáng tạo ở Việt Nam đang mở rộng và thu hút lực lượng lao động đông đảo với tốc độ tăng trưởng việc làm cao. Theo số liệu tổng hợp giai đoạn 2018 - 2022, các ngành công nghiệp văn hóa và sáng tạo đã thu hút từ khoảng 1,7 đến 2,3 triệu lao động, với tỷ lệ lao động trong khu vực này tăng từ 3,1% lên 4,42% tổng số lao động, phản ánh sự phát triển khá mạnh của lực lượng lao động sáng tạo tại Việt Nam trong giai đoạn gần đây⁽³⁾.

Số liệu này cho thấy nguồn nhân lực làm việc trong các lĩnh vực liên quan đến sáng tạo không chỉ tăng cả về quy mô mà còn đóng góp vào việc mở rộng thị trường lao động. Việc tăng tỷ lệ này diễn ra trong bối cảnh công nghiệp văn hóa - sáng tạo được coi là một trong những động lực quan trọng của tăng trưởng kinh tế Việt Nam, khi mà các mục tiêu chính sách đặt ra việc thúc đẩy đóng góp của khu vực này vào GDP quốc gia lên 4 - 6% và hướng tới 7 - 8% vào năm 2030 – 2035⁽⁴⁾.

Trong cơ cấu nhân lực, lực lượng lao động trẻ chiếm tỷ trọng lớn, phù hợp với bản chất của lao động sáng tạo, vốn yêu cầu tính năng động, sáng kiến và khả năng thích ứng nhanh với môi trường thay đổi. Điều này tương đồng với xu hướng toàn cầu, trong đó công nghiệp sáng tạo là ngành sử dụng năng lực tri thức và kỹ năng chuyên biệt, có mức thu nhập cao hơn so với mức trung bình của nền kinh tế. Chẳng hạn, theo UNESCO, lao động trong ngành công nghiệp văn hóa toàn cầu có thu nhập gấp khoảng 2,44 lần so với mức trung bình của tổng lực lượng lao động⁽⁵⁾.

Mặc dù số liệu tổng thể trong nước phản ánh sự phát triển lực lượng lao động sáng tạo, khoảng cách giữa số liệu tổng và số liệu phân ngành rõ rệt vẫn tồn tại, do Việt Nam chưa có thống kê đầy đủ về số lượng lao động theo từng phân ngành công nghiệp sáng tạo như thiết kế, nghệ thuật ứng dụng, nội dung số hay dịch vụ sáng tạo. Đây là một thách thức lớn đối với công tác quản lý, khi mà chính quyền, nhà quản lý và nhà hoạch định chính sách thiếu dữ liệu chính xác để thiết kế các chương trình phát triển nguồn nhân lực sáng tạo một cách hiệu quả.

Tuy nhiên, trên thực tế, việc triển khai các mục tiêu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực sáng tạo ở thành phố Hà Nội còn đối mặt với nhiều thách thức. Một điểm nổi bật là sự thiếu số liệu cụ thể và đầy đủ về quy mô, cơ cấu nghề nghiệp, kỹ năng và trình độ của nhân lực sáng tạo tại Hà Nội, khiến cho việc hoạch định chính sách và xây dựng chương trình đào tạo gặp khó khăn. Do chưa có hệ thống số liệu chính thức theo từng lĩnh vực công nghiệp sáng tạo, việc đánh giá nhu cầu nhân lực và thiết kế chính sách đào tạo phù hợp dựa nhiều vào khảo sát độc lập và dữ liệu gián tiếp.

Ngoài ra, mặc dù thành phố Hà Nội đã xây dựng và định vị thương hiệu Thành phố Sáng tạo trong Mạng lưới các thành phố sáng tạo toàn cầu của UNESCO, sự liên kết giữa các chủ thể trong hệ sinh thái sáng tạo – bao gồm các cơ sở đào tạo, không gian sáng tạo, doanh nghiệp sáng tạo và cộng đồng – vẫn thiếu mạnh mẽ, ảnh hưởng đến hiệu quả khai thác và phát triển nhân lực sáng tạo địa phương. Các không gian sáng tạo, dù phát triển mạnh mẽ với gần 300 tổ chức và cá nhân hoạt động trong hệ sinh thái sáng tạo được thống kê ở nhiều địa phương bao gồm Hà Nội, vẫn cho thấy sự phân tán và chưa được kết nối rõ ràng với chương trình phát triển nhân lực có tính chiến lược.

Thêm vào đó, các mục tiêu chiến lược của Chính phủ – như chỉ thị ưu tiên đầu tư vào nguồn nhân lực và công nghệ cho các ngành công nghiệp văn hóa – mặc dù khẳng định ý nghĩa của nhân lực sáng tạo, vẫn còn thiếu những cơ chế triển khai cụ thể tại cấp đô thị. Sự mơ hồ trong phân biệt “công nghiệp văn hóa”, “công nghiệp sáng tạo”, “công nghiệp văn hoá và sáng tạo” cũng tạo ra rủi ro cho việc định hướng chính sách phát triển nhân lực theo phân ngành một cách rõ ràng và hiệu quả.

Như vậy, trong bối cảnh Thành phố Sáng tạo của UNESCO, Hà Nội đang đứng trước nhu cầu cấp thiết phải xây dựng các công cụ quản lý dữ liệu, thiết kế chính sách dựa trên số liệu thực tiễn và tăng cường liên kết hệ sinh thái để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực sáng tạo một cách hệ thống, phù hợp với định hướng đô thị sáng tạo bền vững.

7. Thảo luận

Dưới góc nhìn lý thuyết “thành phố sáng tạo”, một đô thị sáng tạo không chỉ gia tăng số lượng doanh nghiệp hay giá trị đóng góp kinh tế, mà quan trọng hơn là phải hình thành được hệ sinh thái sáng tạo tích hợp, trong đó nguồn nhân lực là hạt nhân trung tâm của quá trình đổi mới [15]. Tuy nhiên, thực tiễn tại thành phố Hà Nội cho thấy sự phát triển của các ngành công nghiệp văn hoá và sáng tạo vẫn mang tính phân tán. Các không gian sáng tạo, doanh nghiệp thiết kế và nhóm sáng tạo hoạt động tương đối độc lập, thiếu cơ chế điều phối và kết nối chiến lược. Điều này cho thấy hệ sinh thái sáng tạo chưa đạt đến mức độ tích tụ và lan tỏa như lý thuyết Creative City kỳ vọng.

Tiếp cận từ lý thuyết “tầng lớp sáng tạo”, một đô thị muốn duy trì lợi thế cạnh tranh cần có khả năng thu hút và giữ chân lực lượng lao động sáng tạo thông qua môi trường cởi mở, đa dạng và giàu cơ hội nghề nghiệp [9]. Trong bối cảnh Hà Nội, dù số lượng doanh nghiệp sáng tạo gia tăng và danh hiệu Thành phố Sáng tạo của UNESCO tạo ra hình ảnh tích cực, song vẫn thiếu các chính sách cụ thể nhằm giữ chân nhân lực sáng tạo chất lượng cao. Sự thiếu ổn định về thu nhập, cơ hội phát triển nghề nghiệp chưa rõ ràng và cơ chế hỗ trợ còn hạn chế có thể làm suy giảm khả năng tích tụ “creative class”- tầng lớp sáng tạo - theo đúng nghĩa mà Florida đề xuất.

Xét dưới khung lý thuyết vốn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực trong CCIs cần được hiểu như một chiến lược đầu tư dài hạn vào kỹ năng, đào tạo và phát triển chuyên môn [8]. Tuy nhiên, thực tế cho thấy thành phố Hà Nội chưa xây dựng được hệ thống dữ liệu đầy đủ về cơ cấu, trình độ và kỹ năng của lực lượng lao động sáng tạo. Việc thiếu nền tảng dữ liệu khiến quá trình hoạch định chính sách đào tạo và phân bổ nguồn lực còn mang tính định tính và phản ứng ngắn hạn. Điều này cho thấy nguồn nhân lực sáng tạo chưa thực sự được quản lý như một “tài sản chiến lược” của đô thị.

Sự liên kết giữa mục tiêu phát triển đô thị sáng tạo và chính sách nhân lực là yếu tố then chốt. Tuy nhiên, tại thành phố Hà Nội, các chính sách liên quan đến công nghiệp văn hoá, đào tạo nhân lực và phát triển đô thị vẫn tồn tại như những mảng riêng rẽ, chưa tích hợp thành một chiến lược nhân lực tổng thể cho CCIs. Khoảng cách này phản ánh sự thiếu đồng bộ trong quản trị, làm hạn chế khả năng chuyển hóa tiềm năng sáng tạo thành năng lực cạnh tranh bền vững.

Đặc biệt, lực lượng lao động trong CCIs thường mang đặc trưng linh hoạt, làm việc theo dự án, mức độ tự chủ cao nhưng đồng thời cũng đối mặt với rủi ro nghề nghiệp và tính bất ổn thu nhập. Thực trạng tại thành phố Hà Nội cho thấy nhiều chủ thể sáng tạo hoạt động trong khu vực phi chính thức hoặc bán chính thức, thiếu cơ chế bảo đảm nghề nghiệp dài hạn. Tuy nhiên, mô hình quản lý hiện hành vẫn thiên về tư duy hành chính – quản lý ngành nghề hơn là quản trị hệ sinh thái lao động linh hoạt. Điều này tạo ra sự lệch pha giữa đặc tính của lao động sáng tạo và cơ chế quản lý.

Tổng hợp các phân tích trên cho thấy, thách thức cốt lõi của Hà Nội không nằm ở tốc độ tăng trưởng của CCIs, mà ở việc thiếu một mô hình quản lý nguồn nhân lực tích hợp, phù hợp với đặc thù lao động sáng tạo và định hướng Thành phố Sáng tạo. Khoảng cách giữa lý thuyết và thực tiễn chủ yếu thể hiện ở ba điểm: (1) Hệ sinh thái sáng tạo chưa được tổ chức như một cấu trúc liên kết chiến lược; (2) Nguồn nhân lực chưa được đầu tư và quản lý theo logic vốn nhân lực dài hạn; (3) Cơ chế quản trị chưa thích ứng với tính linh hoạt và phi ổn định của lao động sáng tạo.

Như vậy, việc xây dựng một mô hình quản lý nguồn nhân lực cho CCIs Hà Nội cần được tiếp cận theo hướng tích hợp giữa quản trị đô thị sáng tạo và quản trị nhân lực chiến lược, thay vì chỉ dừng lại ở các chính sách hỗ trợ ngành nghề riêng lẻ.

8. Kết luận

Bài viết phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong CCIs tại Hà Nội trong bối cảnh thành phố tham gia Mạng lưới Thành phố Sáng tạo của UNESCO. Trên cơ sở kết hợp các khung lý thuyết về thành phố sáng tạo, tầng lớp sáng tạo, vốn nhân lực và lao động sáng tạo, nghiên cứu cho thấy rằng thách thức của Hà Nội không nằm ở sự thiếu tiềm năng, mà ở khoảng cách giữa định hướng chiến lược và cơ chế quản trị nguồn nhân lực thực tế.  Việc quản lý nguồn nhân lực trong CCIs cần được nhìn nhận như một trụ cột chiến lược của phát triển đô thị sáng tạo. Trong bối cảnh thành phố Hà Nội đang định vị là một trung tâm sáng tạo khu vực, sự chuyển dịch từ quản lý hành chính sang quản trị nhân lực chiến lược sẽ quyết định khả năng hiện thực hóa mục tiêu phát triển bền vững của thành phố./.

-----------------------------------------

Ghi chú:

 (1) https://bvhttdl.gov.vn/thuong-hieu-thanh-pho-sang-tao-viet-nam-20250127091850373.htm.

 (2) UNESCO. Hanoi. Truy xuất từ https://www.unesco.org/en/creative-cities/hanoi, ngày 24/02/2026.

 (3) https://dangcongsan.vn/bovhttdl/tin-tuc-hoat-dong/cong-nghiep-van-hoa-nguon-luc-noi-sinh-cua-tang-truong.html.

 (4) https://vietnamhoinhap.vn/vi/huy-dong-nguon-luc-cho-cong-nghiep-van-hoa--chia-khoa-but-pha-kinh-te-sang-tao-viet-nam-53636.htm.

 (5) https://www.qdnd.vn/van-hoa/doi-song/khong-gian-sang-tao-voi-viec-phat-trien-cong-nghiep-van-hoa-o-ha-noi-mo-vang-cho-khai-pha-665993.

Tài liệu tham khảo:

[1] Công nghiệp văn hoá nguồn lực nội sinh của tăng trưởng (ngày 08/01/2026), Báo Văn hoá, truy xuất ngày 12/02/2026 từ https://dangcongsan.vn/bovhttdl/tin-tuc-hoat-dong/cong-nghiep-van-hoa-nguon-luc-noi-sinh-cua-tang-truong.html .

[2] Giao Xuân (12/10/2025), Huy động nguồn lực cho công nghiệp văn hoá: Chìa khoá bứt phát kinh tế sáng tạo Việt Nam, truy xuất ngày 12/02/2026 từ https://vietnamhoinhap.vn/vi/huy-dong-nguon-luc-cho-cong-nghiep-van-hoa--chia-khoa-but-pha-kinh-te-sang-tao-viet-nam-53636.htm .

[3] Hồng Hà (ngày 27/01/2025), Thương hiệu thành phố sáng tạo Việt Nam, truy xuất ngày 12/02/2026 từ https://bvhttdl.gov.vn/thuong-hieu-thanh-pho-sang-tao-viet-nam-20250127091850373.htm.

[4] Phạm Bích Huyền, Đặng Hoài Thu (2009), Giáo trình Các ngành công nghiệp văn hóa, Nxb Lao động, Hà Nội.

[5] Đặng Văn Khương (tháng 7/2017), Nguồn lực con người trong phát triển công nghiệp văn hóa, Tạp chí Văn hóa Nghệ thuật (397).

[6] Không gian sáng tạo với việc phát triển công nghiệp văn hoá ở Hà Nội (ngày 21/7/2021), truy xuất ngày 12/02/2026 từ  https://www.qdnd.vn/van-hoa/doi-song/khong-gian-sang-tao-voi-viec-phat-trien-cong-nghiep-van-hoa-o-ha-noi-mo-vang-cho-khai-pha-665993.

[7] Ministry of Culture, Sports and Tourism & Vietnam News Agency. (2019). Cultural industries contribute significantly to economic growth: Production value, GDP contribution, and job creation in Vietnam. Vietnam News Agency. Truy xuất ngày 12/02/2026 từ https://en.vietnamplus.vn/vietnam-well-develops-cultural-industries-unesco-representative-post237239.vnp?utm.

[8] Becker, Gary S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. 3rd ed. Chicago: University of Chicago Press, 1993.

[9] Florida, R. L. (2002). The rise of the creative class. Basic Books.

[10] Hesmondhalgh, D (2002). The Cultural Industries. SAGE Publications. London.

[11] Horkheimer, M & Adorno, T (2002). Dialectic of Enlightenment: Philosophical Fragments (E. J. (dịch)). USA.

[12] Horkheimer, M & Adorno, T (1991). Culture Industry: Enlightenment as Mass Deception. Routhledge.

[13] Hornidge, A (6/2011). Creative industries: Economic programme and boundary concept. Southeast Asian Studies. (42). pp.253 – 279.

[14] Howkins, J. (2001). The creative economy: How people make money from ideas. Penguin.

[15] Landry, C. The Creative City: A Toolkit for Urban Innovators. London: Earthscan, 2000.

[16] Miller, F et al (2010). Cultural Industry. VDM Publishing.

[17] Moore, I (2014). Cultural and Creative Industries concept – a historical perspective. Procedia - Social and Behavioral Sciences. (110). p.738-746.

[18] Pratt, A (2005). Cultural industries and public policy. International Journal of Cultural Policy. (11 (1)). p. 31-44.

[19] The Routledge Companion to the Cultural Industries. Routledge. London, New York.

[20] UNESCO (2000). Culture, trade and globalization – Questions and answers. UNESCO Publishing.

[21] UNESCO. (2013). Creative Economy Report 2013: Widening local development pathways. UNESCO Publishing.

[22] UNESCO (2021). Re|Shaping Policies for Creativity.

[23] UNESCO Creative Cities Network – Hanoi. (n.d.). Hanoi – Creative City profile. Truy xuất từ https://www.unesco.org/en/creative-cities/hanoi, ngày 24/02/2026.

[24] UK Department for Culture, Media and Sport (DCMS). (1998). Creative Industries Taskforce, Creative industries mapping document. Truy xuất ngày 11/02/2020 từ https://www.gov.uk/government/publications/creative-industries-mapping-documents-1998.

[25] UK Department for Culture, Media and Sport. (2001). Creative industries mapping document (2nd edition). UK Government. Truy xuất ngày 24/02/2026 từ https://www.gov.uk/government/publications/creative-industries-mapping-documents-2001.

[26] United Nations Conference on Trade and Development. (2010). Creative economy report 2010: Creative economy – A feasible development option. UNCTAD.

[27] United Nations Conference on Trade and Development. (2018). Creative economy outlook 2018: Trends in international trade in creative industries (2002 - 2015). UNCTAD.

Phạm Thị Thanh Hà - Trường Đại học Văn hoá Hà Nội