Ở Việt Nam, chủ trương đổi mới quản lý công chức theo vị trí việc làm đã được thể chế hóa trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn thi hành được ban hành từ năm 2008 cho đến nay. Đặc biệt, trong bối cảnh thực hiện chủ trương sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị theo hướng tinh, gọn, mạnh, hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả và đẩy mạnh chuyển đổi số quốc gia thì yêu cầu tiếp tục nghiên cứu, rà soát, xác định lại vị trí việc làm phù hợp với mô hình tổ chức mới trở nên cấp thiết. Việc Chính phủ ban hành Nghị định số 361/2025/NĐ-CP về vị trí việc làm công chức đã tạo cơ sở pháp lý quan trọng để tiếp tục hoàn thiện quản lý công chức theo vị trí việc làm trong giai đoạn mới.
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về vị trí việc làm và quản lý công chức, song phần lớn được thực hiện trên cơ sở các quy định trước đây hoặc tập trung vào khía cạnh xác định danh mục vị trí việc làm. Trong bối cảnh tổ chức bộ máy hành chính đang được sắp xếp, kiện toàn và khuôn khổ pháp lý về vị trí việc làm có nhiều thay đổi, việc nghiên cứu những vấn đề đặt ra trong quản lý công chức theo vị trí việc làm và đề xuất các giải pháp hoàn thiện có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
Bài viết tập trung phân tích sự chuyển đổi trong tư duy quản lý công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam; làm rõ những điểm mới của chính sách về vị trí việc làm trong bối cảnh sắp xếp tổ chức bộ máy; đồng thời đề xuất một số định hướng nhằm tiếp tục hoàn thiện quản lý công chức theo vị trí việc làm, góp phần xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.
1. Sự chuyển đổi tư duy quản lý công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam
1.1. Từ quản lý theo biên chế đến quản lý theo vị trí việc làm
Trong một thời gian dài, quản lý công chức ở Việt Nam chủ yếu được thực hiện theo mô hình hành chính truyền thống, lấy biên chế, ngạch công chức và thâm niên công tác làm nền tảng. Mô hình này phù hợp với giai đoạn nền hành chính vận hành theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung, khi mục tiêu chủ yếu là bảo đảm tính ổn định của bộ máy và duy trì đội ngũ công chức phục vụ quản lý nhà nước. Trong mô hình này, ngạch công chức phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, nâng ngạch và trả lương.
Mặc dù góp phần bảo đảm tính thống nhất và ổn định, song mô hình quản lý theo biên chế đã bộc lộ nhiều hạn chế trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, như: việc phân bổ biên chế dựa trên quy mô tổ chức hoặc chỉ tiêu được giao chưa gắn chặt với khối lượng, tính chất và mức độ phức tạp thực tế của công việc; cơ chế đánh giá công chức còn nặng về hình thức, mang tính bình quân, chưa lượng hóa được hiệu quả thực hiện công vụ, dẫn đến tình trạng khó phân biệt các mức độ hoàn thành nhiệm vụ khác nhau (khó đánh giá, xếp loại chính xác). Điều này làm giảm động lực phấn đấu, hạn chế khả năng thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao; việc bố trí công chức chưa căn cứ vào yêu cầu thực tế mà chủ yếu dựa trên ngạch hoặc cơ cấu tổ chức hiện có. Hệ quả là xảy ra tình trạng có nơi thừa biên chế nhưng thiếu việc làm phù hợp, hiệu quả hoạt động thấp, trong khi nhiều lĩnh vực mới phát sinh lại thiếu nhân lực có trình độ chuyên môn phù hợp; thiếu sự linh hoạt khi tổ chức bộ máy thay đổi hoặc xuất hiện các nhiệm vụ mới, việc điều chỉnh nhân sự gặp nhiều khó khăn do thiếu cơ chế quản lý dựa trên công việc.
Bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội, yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và cải cách hành chính, hội nhập quốc tế đã đặt ra yêu cầu đổi mới căn bản phương thức quản lý công chức. Điểm cốt lõi của sự đổi mới là chuyển từ quản lý con người theo biên chế sang quản lý công việc, năng lực và kết quả thực thi nhiệm vụ.
Sự xuất hiện của khái niệm “vị trí việc làm” trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đánh dấu bước chuyển quan trọng trong tư duy quản lý công vụ ở Việt Nam. Vị trí việc làm được xác định là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để làm căn cứ xác định số lượng người làm việc và bố trí công chức. Đây không chỉ là sự bổ sung quy định mới về mặt pháp lý mà còn phản ánh quá trình tiếp cận các nguyên lý quản trị công hiện đại, biến vị trí việc làm trở thành hạt nhân của toàn bộ hoạt động quản lý nguồn nhân lực công.
Hệ thống các văn bản hướng dẫn thi hành Luật Cán bộ, công chức từ năm 2008 cho đến nay đã từng bước cụ thể hóa cách thức xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc, khung năng lực và cơ cấu ngạch công chức. Trong bối cảnh thực hiện chủ trương sắp xếp tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, vị trí việc làm đã trở thành công cụ quan trọng để cơ cấu lại đội ngũ công chức, chuyển trọng tâm từ kiểm soát số lượng biên chế sang xác định đúng công việc, bố trí đúng người, đánh giá đúng kết quả và phát triển năng lực của công chức.
1.2. Vị trí việc làm - Nền tảng của quản trị nguồn nhân lực công hiện đại
Quản trị công hiện đại hướng đến việc nâng cao hiệu quả hoạt động của khu vực công thông qua quản lý theo kết quả thực hiện công việc, tăng cường trách nhiệm giải trình và sử dụng hiệu quả nguồn lực. Theo cách tiếp cận này, mỗi vị trí việc làm được xác định trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, có bản mô tả công việc, khung năng lực, phạm vi trách nhiệm, quyền hạn và kết quả đầu ra rõ ràng. So với phương thức quản lý truyền thống, quản lý theo vị trí việc làm có các ưu điểm nổi bật và đóng vai trò trung tâm trong nền công vụ hiện đại, đó là:
Thứ nhất, giúp chuẩn hóa và tối ưu hóa quản trị nhân sự. Xác định vị trí việc làm xuất phát từ việc phân tích mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ tổng thể của cơ quan, tổ chức nhằm hình thành các nhóm nhiệm vụ cụ thể có mối liên hệ chặt chẽ, tránh bỏ sót hoặc chồng chéo nhiệm vụ. Mô hình này giúp xác định rõ số lượng người làm việc cần thiết, hạn chế tình trạng bố trí công chức theo cảm tính hoặc theo chỉ tiêu biên chế áp đặt; tạo cơ sở để thực hiện đồng bộ, chuẩn hóa và nâng cao tính minh bạch trong các hoạt động tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm công chức theo yêu cầu thực tế của cơ quan, đơn vị.
Thứ hai, chuyển trọng tâm sang quản lý kết quả đầu ra và tăng cường trách nhiệm giải trình. Kết quả thực hiện nhiệm vụ và mức độ hoàn thành mục tiêu của vị trí việc làm trở thành tiêu chí đánh giá cốt lõi thay vì dựa trên quá trình thực hiện công vụ hay tiêu chuẩn ngạch chung chung, qua đó tạo động lực thúc đẩy đổi mới, sáng tạo và nâng cao chất lượng thực thi công vụ. Khi chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mỗi vị trí việc làm được xác định rõ, trách nhiệm của người đảm nhiệm cũng được cụ thể hóa. Cơ chế này giúp hạn chế tình trạng đùn đẩy trách nhiệm và nâng cao tính minh bạch trong hoạt động công vụ.
Thứ ba, làm cơ sở xây dựng khung năng lực và cải cách chính sách tiền lương. Thay vì quy định tiêu chuẩn chung cho từng ngạch công chức thì mỗi vị trí việc làm được xác định yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất nghề nghiệp. Đây là căn cứ để tuyển dụng đúng người, bố trí đúng việc và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tế, đồng thời, tạo tiền đề triển khai cải cách chính sách tiền lương theo tinh thần các nghị quyết của Đảng về cải cách tiền lương khu vực công. Khi yêu cầu, mức độ phức tạp và trách nhiệm của từng vị trí được xác định rõ, việc trả lương sẽ được thực hiện theo vị trí việc làm, chức danh và kết quả thực hiện nhiệm vụ thay vì phụ thuộc vào thâm niên hay ngạch công chức.
Trong bối cảnh chuyển đổi số quốc gia và xây dựng Chính phủ số, cũng như sự bùng nổ của công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI), AI tạo sinh (Generative AI), dữ liệu lớn (big data), điện toán đám mây (cloud HRM), chuỗi khối (blockchain), internet vạn vật (IoT), phân tích dữ liệu nhân sự (People Analytics), Nền tảng học tập thông minh... đã và đang làm thay đổi mạnh mẽ phương thức thực thi công vụ. Nhiều quy trình xử lý công việc truyền thống được tự động hóa, việc xử lý hồ sơ, dữ liệu, cung ứng dịch vụ công ngày càng hiệu quả dựa trên nền tảng số và sự chia sẻ thông tin, dữ liệu. Quá trình chuyển đổi số cũng làm xuất hiện những vị trí việc làm mới liên quan đến năng lực quản trị dữ liệu, an toàn thông tin, vận hành nền tảng số, ngược lại, một số vị trí việc làm thực hiện công việc mang tính lặp lại có xu hướng giảm hoặc tái cấu trúc. Dữ liệu về vị trí việc làm cũng đòi hỏi được số hóa và tích hợp đồng bộ với cơ sở dữ liệu cán bộ, công chức nhằm quản trị nhân lực khu vực công theo thời gian thực, hỗ trợ công tác dự báo nhu cầu nhân lực, quy hoạch đội ngũ công chức và nâng cao chất lượng ra quyết định của các cấp lãnh đạo.
Có thể thấy, quản lý công chức theo vị trí việc làm không chỉ là công cụ kỹ thuật để xác định số lượng người làm việc mà đã trở thành nền tảng vững chắc của quản trị nguồn nhân lực công hiện đại. Việc hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm có ý nghĩa quyết định đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, sử dụng hiệu quả nguồn lực công, xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, trách nhiệm, hoạt động vì người dân và doanh nghiệp, tạo tiền đề xây dựng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.
2. Hoàn thiện thể chế về vị trí việc làm trong bối cảnh sắp xếp tổ chức bộ máy nhà nước - tiếp cận từ Nghị định số 361/2025/NĐ-CP
2.1. Bối cảnh ban hành Nghị định số 361/2025/NĐ-CP
Nghị định số 361/2025/NĐ-CP về vị trí việc làm công chức ban hành trong bối cảnh Việt Nam đang triển khai mạnh mẽ chủ trương tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu năng, hiệu lực và hiệu quả. Quá trình hợp nhất, sáp nhập nhiều cơ quan hành chính ở trung ương và địa phương đã làm thay đổi đáng kể chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và phạm vi quản lý của các cơ quan nhà nước. Điều này dẫn đến yêu cầu phải rà soát và xác định lại hệ thống vị trí việc làm nhằm bảo đảm phù hợp với mô hình tổ chức mới.
Bên cạnh yêu cầu sắp xếp tổ chức bộ máy, quá trình chuyển đổi số quốc gia cũng đang làm thay đổi phương thức quản trị công. Nhiều quy trình nghiệp vụ được số hóa, dữ liệu trở thành nguồn lực quan trọng trong quản lý nhà nước, trong khi yêu cầu về kỹ năng số, năng lực phân tích và khả năng phối hợp liên ngành của đội ngũ công chức ngày càng cao. Vì vậy, hệ thống vị trí việc làm không thể tiếp tục được xây dựng theo cách tiếp cận tĩnh mà cần được thiết kế linh hoạt, có khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường quản trị hiện đại.
Trong bối cảnh đó, Nghị định số 361/2025/NĐ-CP không chỉ thay thế các quy định trước đây về vị trí việc làm mà còn thể hiện bước phát triển mới trong tư duy quản lý công chức, chuyển mạnh từ quản lý biên chế sang quản lý nguồn nhân lực dựa trên yêu cầu của công việc và năng lực thực thi công vụ.
2.2. Những điểm mới trong xác định vị trí việc làm
So với Nghị định số 62/2020/NĐ-CP, điểm mới nổi bật của Nghị định số 361/2025/NĐ-CP là việc xác định vị trí việc làm được đặt trong tổng thể quá trình đổi mới tổ chức bộ máy. Nếu trước đây việc xây dựng vị trí việc làm chủ yếu dựa trên chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan thì nay việc xác định vị trí việc làm còn phải phản ánh sự thay đổi của mô hình tổ chức sau sắp xếp, bảo đảm không duy trì các vị trí trung gian hoặc những công việc không còn phù hợp.
Nghị định số 361/2025/NĐ-CP cũng nhấn mạnh yêu cầu rà soát toàn diện chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị trước khi xác định vị trí việc làm. Điều này khắc phục tình trạng sao chép hoặc kế thừa máy móc danh mục vị trí việc làm từ mô hình tổ chức cũ, đồng thời tạo điều kiện để cơ quan hành chính cơ cấu lại nguồn nhân lực theo hướng tinh gọn, giảm chồng chéo và nâng cao hiệu quả hoạt động.
Một điểm đáng chú ý khác là việc xác định vị trí việc làm ngày càng gắn chặt với mô tả công việc và kết quả đầu ra. Đây là bước chuyển quan trọng từ tư duy quản lý dựa trên đầu vào sang quản lý theo hiệu quả thực thi công vụ. Mỗi vị trí việc làm không chỉ xác định nhiệm vụ phải thực hiện mà còn hướng tới việc xác định sản phẩm công việc, trách nhiệm và tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ.
2.3. Đổi mới trong phân cấp quản lý vị trí việc làm
Một nội dung có ý nghĩa quan trọng của Nghị định số 361/2025/NĐ-CP là mở rộng phân cấp và tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức trong quản lý vị trí việc làm. Nếu như trước đây việc xây dựng, điều chỉnh danh mục vị trí việc làm phụ thuộc nhiều vào quá trình thẩm định tập trung thì hiện nay các cơ quan được trao quyền chủ động hơn trong việc rà soát, đề xuất điều chỉnh vị trí việc làm trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao. Cách tiếp cận này phù hợp với xu hướng quản trị hiện đại, trong đó quyền tự chủ về tổ chức và nhân sự phải đi đôi với trách nhiệm giải trình về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Việc tăng cường phân cấp còn giúp rút ngắn thời gian điều chỉnh vị trí việc làm khi có sự thay đổi về tổ chức hoặc phát sinh nhiệm vụ mới. Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong bối cảnh quá trình chuyển đổi số và cải cách hành chính đang tạo ra nhiều yêu cầu quản lý mới mà mô hình tổ chức truyền thống khó có thể đáp ứng kịp thời.
Tuy nhiên, việc mở rộng quyền chủ động cũng đặt ra yêu cầu cao hơn đối với năng lực của bộ phận tổ chức cán bộ và người đứng đầu cơ quan. Nếu thiếu phương pháp phân tích công việc hoặc thiếu hệ thống dữ liệu đáng tin cậy, việc xác định vị trí việc làm vẫn có thể mang tính chủ quan, ảnh hưởng đến chất lượng quản lý công chức.
2.4. Tăng cường mối liên hệ giữa vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức
Một điểm mới quan trọng nữa của Nghị định số 361/2025/NĐ-CP là tiếp tục khẳng định vị trí việc làm là cơ sở để xác định cơ cấu ngạch công chức. Đây là sự thay đổi có ý nghĩa quan trọng bởi trong nhiều năm, việc xác định cơ cấu ngạch ở một số cơ quan vẫn chịu ảnh hưởng khá lớn của cơ cấu tổ chức hoặc tình trạng đội ngũ hiện có hơn là yêu cầu thực tế của công việc. Theo cách tiếp cận mới, việc xác định cơ cấu ngạch phải xuất phát từ mức độ phức tạp của từng vị trí việc làm, yêu cầu về trình độ chuyên môn, năng lực và phạm vi trách nhiệm của công chức. Những vị trí có chức năng hoạch định chính sách, xây dựng thể chế hoặc quản lý các lĩnh vực chuyên môn phức tạp cần được bố trí công chức ở các ngạch cao hơn, trong khi các vị trí thực hiện nhiệm vụ hỗ trợ hoặc nghiệp vụ đơn giản có thể bố trí ở các ngạch phù hợp.
Việc gắn cơ cấu ngạch công chức với vị trí việc làm không chỉ góp phần sử dụng hiệu quả đội ngũ công chức mà còn tạo cơ sở để chuẩn hóa hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, đánh giá và quy hoạch cán bộ theo hướng dựa trên năng lực thực tế thay vì chủ yếu dựa vào thâm niên công tác.
2.5. Ý nghĩa của Nghị định số 361/2025/NĐ-CP đối với đổi mới quản lý công chức
Từ góc độ quản trị công, có thể nhận thấy Nghị định số 361/2025/NĐ-CP không đơn thuần là văn bản hướng dẫn kỹ thuật về vị trí việc làm mà phản ánh sự thay đổi trong tư duy quản lý nguồn nhân lực công ở Việt Nam.
Thứ nhất, Nghị định số 361/2025/NĐ-CP góp phần chuyển trọng tâm quản lý công chức từ kiểm soát biên chế sang quản lý theo hiệu quả thực hiện nhiệm vụ. Khi vị trí việc làm được xác định rõ và gắn với kết quả đầu ra, việc sử dụng công chức sẽ hướng nhiều hơn đến năng suất và chất lượng thực thi công vụ.
Thứ hai, Nghị định số 361/2025/NĐ-CP tạo nền tảng cho việc cơ cấu lại đội ngũ công chức phù hợp với quá trình sắp xếp tổ chức bộ máy. Việc rà soát vị trí việc làm giúp loại bỏ những công việc trùng lặp, giảm tầng nấc trung gian và bố trí nguồn nhân lực theo đúng yêu cầu của mô hình tổ chức mới.
Thứ ba, việc chuẩn hóa vị trí việc làm góp phần thúc đẩy chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực công. Khi dữ liệu về vị trí việc làm, khung năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ được số hóa, các cơ quan có điều kiện xây dựng cơ sở dữ liệu nhân sự thống nhất, hỗ trợ phân tích, dự báo nhu cầu nhân lực và nâng cao chất lượng ra quyết định quản lý.
Tuy nhiên, để Nghị định số 361/2025/NĐ-CP phát huy hiệu quả trên thực tế, cần tiếp tục hoàn thiện phương pháp phân tích công việc, xây dựng khung năng lực thống nhất cho từng nhóm vị trí việc làm và phát triển hệ thống cơ sở dữ liệu số về công chức. Đồng thời, việc xác định vị trí việc làm cần được gắn kết chặt chẽ với cải cách chế độ tiền lương, đánh giá công chức theo kết quả thực hiện nhiệm vụ và cơ chế quản trị dựa trên hiệu quả hoạt động của cơ quan. Chỉ khi đó, vị trí việc làm mới thực sự trở thành nền tảng của quản trị nguồn nhân lực công hiện đại, góp phần xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và hiệu quả.
3. Những vấn đề đặt ra trong quản lý công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay
Mặc dù các văn bản quy phạm pháp luật về vị trí việc làm đã từng bước được hoàn thiện và việc xác định vị trí việc làm đã được triển khai trong hầu hết các cơ quan hành chính nhà nước, song thực tiễn thực hiện cho thấy vẫn còn nhiều hạn chế ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý công chức. Những hạn chế này không chỉ xuất phát từ khuôn khổ pháp lý mà còn liên quan đến phương thức tổ chức thực hiện, năng lực quản trị của cơ quan sử dụng công chức và những tác động của quá trình cải cách hành chính, chuyển đổi số.
3.1. Việc xác định vị trí việc làm ở một số nơi vẫn mang tính hình thức
Mục tiêu của quản lý theo vị trí việc làm là xác định đúng nhu cầu công việc, làm cơ sở cho tuyển dụng, bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ công chức. Tuy nhiên, trên thực tế, tại không ít cơ quan, việc xây dựng danh mục vị trí việc làm vẫn chủ yếu nhằm đáp ứng yêu cầu hoàn thiện hồ sơ theo quy định hơn là phục vụ quản trị nguồn nhân lực. Một số cơ quan xây dựng vị trí việc làm dựa trên cơ cấu tổ chức hoặc số lượng biên chế hiện có mà chưa tiến hành phân tích đầy đủ chức năng, nhiệm vụ và quy trình xử lý công việc. Do đó, bản mô tả vị trí việc làm giữa các đơn vị có nhiều nội dung giống nhau, chưa phản ánh đúng đặc thù của từng cơ quan hoặc từng lĩnh vực quản lý nhà nước. Điều này làm giảm giá trị của vị trí việc làm như một công cụ quản trị, đồng thời hạn chế khả năng sử dụng vị trí việc làm để đánh giá hiệu quả hoạt động của công chức.
Sau quá trình sắp xếp tổ chức bộ máy, nhiều cơ quan được hợp nhất hoặc điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ nhưng danh mục vị trí việc làm chưa được cập nhật kịp thời. Sự không đồng bộ giữa mô hình tổ chức mới và hệ thống vị trí việc làm làm cho việc bố trí, sử dụng công chức chưa thực sự phù hợp với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ.
3.2. Mối liên hệ giữa vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức chưa thực sự chặt chẽ
Theo định hướng cải cách công vụ, cơ cấu ngạch công chức phải được xác định trên cơ sở yêu cầu của vị trí việc làm. Tuy nhiên, trong thực tế, ở một số cơ quan, việc xác định cơ cấu ngạch vẫn chịu ảnh hưởng của cơ cấu đội ngũ hiện có hoặc nhu cầu giải quyết chế độ, chính sách đối với công chức. Điều này dẫn đến tình trạng có những vị trí việc làm có yêu cầu chuyên môn và trách nhiệm tương đối cao nhưng lại được bố trí công chức ở ngạch chưa tương xứng; ngược lại, cũng có trường hợp công chức giữ ngạch cao nhưng đảm nhận những công việc không đòi hỏi trình độ hoặc mức độ phức tạp tương ứng. Sự thiếu tương thích giữa vị trí việc làm và cơ cấu ngạch không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực mà còn làm giảm tính công bằng trong quản lý công chức.
3.3. Đánh giá công chức chưa thực sự gắn với kết quả thực hiện công việc
Một trong những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân lực hiện đại là đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc. Tuy nhiên, cơ chế đánh giá công chức hiện nay vẫn còn những hạn chế nhất định. Ở nhiều cơ quan, tiêu chí đánh giá chưa được lượng hóa theo từng vị trí việc làm; kết quả đánh giá chủ yếu dựa trên nhận xét của người quản lý trực tiếp hoặc mức độ hoàn thành nhiệm vụ chung của tập thể. Điều này dẫn đến tình trạng tỷ lệ công chức được đánh giá hoàn thành tốt hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ luôn ở mức rất cao, trong khi khả năng phân loại và nhận diện sự khác biệt về hiệu quả thực hiện công vụ còn hạn chế. Việc thiếu các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) hoặc các tiêu chí đầu ra cụ thể khiến vị trí việc làm chưa phát huy đầy đủ vai trò là nền tảng của quản trị kết quả trong khu vực công.
Ngày 22/5/2026, Ban Tổ chức Trung ương đã ban hành Hướng dẫn số 02-HD/BTCTW của về một số nội dung về việc đánh giá định kỳ hằng quý đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị, qua đó đã khắc phục những hạn chế, bất cập này; tuy nhiên với cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì vẫn chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể để việc đánh giá, xếp loại đi vào thực chất.
3.4. Thách thức từ chuyển đổi số và yêu cầu phát triển năng lực của công chức
Chuyển đổi số đang tạo ra những thay đổi sâu sắc đối với nền hành chính nhà nước. Nhiều quy trình xử lý công việc được tự động hóa, dữ liệu số trở thành nguồn lực quan trọng trong quản lý nhà nước và việc cung cấp dịch vụ công ngày càng dựa trên nền tảng số. Trong bối cảnh đó, nhiều vị trí việc làm truyền thống cần được điều chỉnh hoặc tái thiết kế để phù hợp với phương thức quản lý mới. Đồng thời, nhiều nhóm vị trí việc làm mới xuất hiện, đòi hỏi công chức phải có năng lực về quản trị dữ liệu, phân tích thông tin, vận hành hệ thống số, an toàn thông tin và ứng dụng trí tuệ nhân tạo trong thực thi công vụ. Tuy nhiên, việc cập nhật vị trí việc làm theo yêu cầu chuyển đổi số còn tương đối chậm. Một số danh mục vị trí việc làm chưa phản ánh đầy đủ những nhiệm vụ mới phát sinh, trong khi chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa theo kịp yêu cầu phát triển năng lực số.
3.5. Yêu cầu xây dựng hệ thống quản trị nguồn nhân lực công dựa trên dữ liệu
Một xu hướng nổi bật của quản trị công hiện đại là quản trị dựa trên dữ liệu (data-driven governance). Trong quản lý công chức, điều này đòi hỏi thông tin về vị trí việc làm, năng lực công chức, kết quả thực hiện nhiệm vụ, đào tạo, quy hoạch và phát triển nghề nghiệp phải được số hóa, chuẩn hóa và liên thông giữa các cơ quan. Hiện nay, mặc dù nhiều bộ, ngành và địa phương đã xây dựng cơ sở dữ liệu về cán bộ, công chức, nhưng dữ liệu về vị trí việc làm vẫn còn phân tán, thiếu tính thống nhất và chưa được khai thác hiệu quả phục vụ công tác quản lý. Điều này làm hạn chế khả năng phân tích nhu cầu nhân lực, dự báo biến động đội ngũ và hỗ trợ việc ra quyết định về tuyển dụng, điều động hoặc đào tạo, bồi dưỡng công chức. Trong bối cảnh xây dựng Chính phủ số, việc hoàn thiện hệ thống dữ liệu về vị trí việc làm sẽ trở thành một trong những điều kiện quan trọng để đổi mới phương thức quản trị nguồn nhân lực công theo hướng hiện đại, minh bạch và dựa trên bằng chứng.
4. Một số kiến nghị tiếp tục hoàn thiện quản lý công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam
Những thay đổi mạnh mẽ của môi trường quản trị công trong bối cảnh tiếp tục sắp xếp tổ chức bộ máy, đẩy mạnh phân cấp, phân quyền và chuyển đổi số quốc gia đang đặt ra yêu cầu phải tiếp tục hoàn thiện quản lý công chức theo vị trí việc làm. Đây không chỉ là yêu cầu nhằm thực hiện đúng các quy định của pháp luật mà còn là điều kiện quan trọng để xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động hiệu năng, hiệu lực và hiệu quả. Trên cơ sở những vấn đề đã phân tích, kiến nghị tiếp tục hoàn thiện quản lý công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam theo hướng sau:
4.1. Tiếp tục hoàn thiện thể chế về quản lý công chức theo vị trí việc làm
Thể chế là nền tảng bảo đảm cho việc quản lý công chức theo vị trí việc làm được triển khai thống nhất và hiệu quả. Trong thời gian tới, cần tiếp tục rà soát, sửa đổi và hoàn thiện các quy định pháp luật về vị trí việc làm theo hướng đồng bộ với các chủ trương của Đảng về xây dựng nền công vụ hiện đại và tinh gọn bộ máy.
Trước hết, cần bảo đảm sự thống nhất giữa các quy định về vị trí việc làm với các quy định về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng và cải cách chính sách tiền lương. Vị trí việc làm phải thực sự trở thành nền tảng của toàn bộ hoạt động quản lý nguồn nhân lực công, thay vì chỉ được sử dụng như căn cứ xác định biên chế. Bên cạnh đó, cần xây dựng cơ chế rà soát, cập nhật vị trí việc làm theo định kỳ hoặc khi có sự thay đổi về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy hoặc ứng dụng công nghệ mới. Điều này sẽ giúp hệ thống vị trí việc làm phản ánh đúng yêu cầu thực tiễn của nền hành chính, tránh tình trạng danh mục vị trí việc làm chậm được điều chỉnh so với sự thay đổi của tổ chức.
4.2. Chuẩn hóa vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực công chức
Một trong những điều kiện quan trọng để quản lý theo vị trí việc làm phát huy hiệu quả là mỗi vị trí phải được mô tả đầy đủ về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, yêu cầu năng lực và kết quả cần đạt được. Theo đó, cần tiếp tục chuẩn hóa bản mô tả vị trí việc làm theo hướng xác định rõ sản phẩm đầu ra, mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm giải trình và các chỉ số đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ. Cần xây dựng khung năng lực thống nhất đối với từng nhóm vị trí việc làm, bao gồm năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực số, kỹ năng phối hợp liên ngành và khả năng thích ứng với đổi mới. Việc xây dựng khung năng lực sẽ tạo cơ sở khoa học để thực hiện tuyển dụng, bố trí, điều động, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp của công chức theo đúng yêu cầu của từng vị trí việc làm. Đây cũng là căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá mức độ đáp ứng của công chức đối với yêu cầu công việc trong từng giai đoạn.
4.3. Đổi mới công tác đánh giá công chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ, công việc của vị trí việc làm
Đánh giá công chức là khâu trung tâm của quản lý nguồn nhân lực công. Tuy nhiên, để quản lý theo vị trí việc làm thực sự phát huy hiệu quả, việc đánh giá cần chuyển mạnh từ đánh giá quá trình sang đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ. Bám sát các quan điểm chỉ đạo của Đảng, nhất là theo Hướng dẫn số 02-HD/BTCTW ngày 22/5/2026 của Ban Tổ chức Trung ương về một số nội dung về việc đánh giá định kỳ hằng quý đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị, cần nghiên cứu, xem xét để tiếp tục xây dựng tiêu chí đánh giá gắn với từng vị trí việc làm trên cơ sở các mục tiêu, sản phẩm đầu ra và chất lượng thực hiện công việc. Mỗi vị trí cần có các chỉ số đánh giá phù hợp, bảo đảm phản ánh được cả khối lượng, chất lượng, tiến độ và mức độ hài lòng của người dân, tổ chức đối với kết quả thực thi công vụ.
Kết quả đánh giá phải được sử dụng thực chất trong các hoạt động quản lý công chức như quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, nâng ngạch, khen thưởng và xử lý trách nhiệm. Khi việc đánh giá phản ánh đúng giá trị đóng góp của từng cá nhân, vị trí việc làm sẽ trở thành công cụ tạo động lực làm việc và nâng cao chất lượng thực thi công vụ.
4.4. Đẩy mạnh chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực công
Chuyển đổi số cần được xem là một trong những động lực quan trọng để đổi mới quản lý công chức theo vị trí việc làm. Trong thời gian tới, cần hoàn thiện nội dung cơ sở dữ liệu thống nhất về vị trí việc làm trong Cơ sở dữ liệu quốc gia về cán bộ, công chức, viên chức, bảo đảm kết nối, chia sẻ dữ liệu giữa các bộ, ngành và địa phương. Hệ thống dữ liệu này cần tích hợp đầy đủ thông tin về vị trí việc làm, khung năng lực, quá trình công tác, kết quả đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và phát triển nghề nghiệp của từng công chức. Trên cơ sở đó, cơ quan quản lý có thể theo dõi sự biến động của đội ngũ, dự báo nhu cầu nhân lực và hỗ trợ việc ra quyết định về tuyển dụng, điều động hoặc bố trí công chức.
Đồng thời, cần từng bước nghiên cứu, ứng dụng các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI), phân tích dữ liệu lớn (Big Data) và học máy (Machine Learning) trong quản trị nguồn nhân lực công. Các công nghệ này có thể hỗ trợ phân tích khối lượng công việc, dự báo nhu cầu nhân lực, nhận diện khoảng trống năng lực và đề xuất phương án bố trí, sử dụng công chức trên cơ sở dữ liệu khách quan. Tuy nhiên, việc ứng dụng AI cần được triển khai theo lộ trình phù hợp, bảo đảm tính minh bạch, khả năng kiểm chứng của thuật toán và tuân thủ các quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân.
4.5. Nâng cao năng lực quản trị của cơ quan sử dụng công chức và người đứng đầu
Việc quản lý công chức theo vị trí việc làm chỉ có thể đạt hiệu quả khi người đứng đầu và bộ phận tổ chức cán bộ có đủ năng lực phân tích công việc, quản trị nhân lực và sử dụng dữ liệu trong quá trình ra quyết định. Do đó, cần tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ theo hướng tiếp cận quản trị nguồn nhân lực hiện đại, đặc biệt là kỹ năng phân tích vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc và quản trị dữ liệu nhân sự. Đồng thời, cần hoàn thiện cơ chế phân cấp gắn với trách nhiệm giải trình, bảo đảm người đứng đầu có quyền chủ động trong việc bố trí, sử dụng công chức nhưng cũng phải chịu trách nhiệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan.
Bên cạnh đó, cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá việc thực hiện vị trí việc làm công chức, kịp thời phát hiện những bất cập trong tổ chức thực hiện để có giải pháp điều chỉnh phù hợp. Việc kết hợp giữa quyền tự chủ của cơ quan sử dụng công chức với cơ chế giám sát, đánh giá thường xuyên sẽ góp phần bảo đảm tính thống nhất, minh bạch và hiệu quả của hệ thống quản lý công chức theo vị trí việc làm.
Có thể khẳng định rằng, việc hoàn thiện quản lý công chức theo vị trí việc làm không chỉ là yêu cầu của cải cách chế độ công vụ mà còn là điều kiện tiên quyết để xây dựng hệ thống chính trị và chính quyền 3 cấp. Khi vị trí việc làm trở thành trung tâm của quản trị nguồn nhân lực công, các hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển công chức sẽ được thực hiện trên cơ sở năng lực và kết quả thực thi công vụ, qua đó góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, sử dụng hiệu quả nguồn lực công và đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới của đất nước.
Quản lý công chức theo vị trí việc làm là xu hướng tất yếu của nền quản trị công hiện đại, phản ánh sự chuyển đổi từ quản lý nguồn nhân lực dựa trên biên chế, ngạch và thâm niên sang quản lý dựa trên yêu cầu của công việc, năng lực thực thi và kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Ở Việt Nam, chủ trương này đã từng bước được thể chế hóa trong hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức và tiếp tục được hoàn thiện trong bối cảnh đổi mới, tinh gọn tổ chức bộ máy nhà nước, cải cách hành chính và chuyển đổi số. Việc xác định đúng vị trí việc làm có ý nghĩa quan trọng trong tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển công chức, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị và chính quyền 3 cấp. Chỉ khi vị trí việc làm thực sự trở thành trung tâm của quản lý công chức, các hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và phát triển đội ngũ mới có thể được thực hiện trên cơ sở năng lực và hiệu quả thực thi công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất, năng lực và uy tín, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới./.
----------------------------------------
TS Nguyễn Mạnh Cường - Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Lao động - Xã hội
Tin tức cùng chuyên mục
Bài viết cùng tác giả
