Tham dự Hội thảo còn có TS Lê Anh Tuấn, Viện trưởng Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động; ông Nguyễn Viết Hưng, Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Nghệ An, lãnh đạo các đơn vị trong Bộ Nội vụ, các chuyên gia, nhà khoa học, nhà quản lý, lãnh đạo và chuyên viên một số Sở Nội vụ.
Hội thảo nằm trong khuôn khổ Chương trình khoa học trọng điểm cấp Bộ “Quản lý công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam”, nhằm trao đổi, làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn và những vấn đề đặt ra trong quá trình chuyển từ phương thức quản lý công chức chủ yếu theo ngạch, bậc sang quản lý lấy vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ làm trung tâm.
Vị trí việc làm phải gắn với sản phẩm và trách nhiệm
Phát biểu khai mạc Hội thảo, Thứ trưởng Bộ Nội vụ Trương Hải Long nhấn mạnh, theo các quy định mới, quản lý công chức về cơ bản được thực hiện trên cơ sở vị trí việc làm. Ngạch công chức trong giai đoạn hiện nay chủ yếu còn là căn cứ để xếp lương trong khi chính sách tiền lương chưa được thay đổi đồng bộ.
Theo Thứ trưởng, vị trí việc làm phải được xây dựng trên cơ sở danh mục vị trí, khung năng lực, mức độ phức tạp của công việc, chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, tổ chức. Trên cơ sở khung chung, mỗi cơ quan, đơn vị cần cụ thể hóa thành bản mô tả công việc và yêu cầu năng lực đối với từng vị trí, phù hợp với sản phẩm đầu ra và trách nhiệm thực tế.
Thứ trưởng Trương Hải Long cho rằng, thời gian qua, việc xác định vị trí việc làm đã tạo bước tiến quan trọng khi các cơ quan bắt đầu làm rõ số lượng, tên gọi và tiêu chuẩn của từng vị trí. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng ở việc lập danh mục, xác định tên gọi và tiêu chuẩn đầu vào thì chưa phản ánh đầy đủ bản chất của quản lý công chức theo vị trí việc làm.
“Vị trí việc làm phải được xác định căn cứ vào kết quả và sản phẩm đầu ra. Người đảm nhiệm khối lượng công việc lớn hơn, xử lý công việc phức tạp hơn, tạo ra sản phẩm có giá trị và chịu trách nhiệm cao hơn phải được xác định ở vị trí quan trọng hơn”, Thứ trưởng nhấn mạnh.
Từ yêu cầu đó, cơ chế đánh giá và đãi ngộ cũng phải được thiết kế tương ứng. “Vị trí quan trọng hơn thì đương nhiên phải gắn với cơ chế đánh giá, trả lương cao hơn”, Thứ trưởng Trương Hải Long nêu quan điểm.
Thứ trưởng lưu ý, nếu tất cả chuyên viên cùng làm trong một lĩnh vực đều được xác định giống nhau thì việc quản lý mới chỉ dừng ở tiêu chuẩn đầu vào, chưa phản ánh sự khác biệt về sản phẩm, mức độ phức tạp và trách nhiệm thực tế. Quản lý theo vị trí việc làm không thể chỉ là thay đổi tên gọi hoặc sắp xếp lại danh mục, mà phải tạo ra sự thay đổi thực chất trong tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm và thực hiện chính sách tiền lương.
Trong quá trình sắp xếp, bố trí công chức, các cơ quan cũng không thể bắt đầu từ một “tờ giấy trắng”, mà phải thực hiện trên nền đội ngũ hiện có, với sự khác nhau về ngạch, trình độ, năng lực và quá trình công tác. Vì vậy, việc xây dựng vị trí việc làm phải đi liền với đánh giá đội ngũ một cách thực chất, dựa trên sản phẩm và kết quả công việc, thay vì chủ yếu dựa vào hồ sơ, bằng cấp hoặc thâm niên.
Thứ trưởng Trương Hải Long cũng nhấn mạnh yêu cầu hình thành cơ chế “lên, xuống, vào, ra” trong quản lý công chức theo vị trí việc làm. Người đáp ứng yêu cầu, tạo ra sản phẩm tương xứng phải được đánh giá và hưởng chế độ phù hợp. Người không đáp ứng yêu cầu cần được bố trí lại hoặc xếp vào vị trí phù hợp năng lực.
Phân cấp phải đi liền với trách nhiệm giải trình
Tại Hội thảo, các đại biểu đã tập trung phân tích những yêu cầu đặt ra trong quá trình chuyển đổi mô hình quản lý công chức; vai trò của vị trí việc làm trong tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm và phát triển đội ngũ; đồng thời trao đổi về những khó khăn trong triển khai tại các bộ, ngành, địa phương.
Bàn về phân cấp, phân quyền trong quản lý công chức theo vị trí việc làm, ThS Nguyễn Phước Thọ, nguyên Phó Vụ trưởng Vụ Pháp luật, Văn phòng Chính phủ, cho rằng pháp luật cần phân định rõ hơn giữa quản lý nhà nước về công chức và trực tiếp quản lý, sử dụng công chức.
Theo ông Thọ, nguyên tắc Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về công chức là cần thiết nhằm bảo đảm sự thống nhất, chuyên nghiệp và hiện đại của nền công vụ quốc gia. Tuy nhiên, thẩm quyền giữa các cấp, các cơ quan và chủ thể quản lý cần được quy định rõ ràng hơn, tránh tình trạng vừa thực hiện quản lý nhà nước, vừa trực tiếp quyết định quá nhiều nội dung quản lý công chức.
ThS Nguyễn Phước Thọ đề nghị đổi mới tư duy lập pháp theo hướng Trung ương tập trung xây dựng thể chế, tiêu chuẩn, khung năng lực, cơ chế kiểm tra, giám sát và bảo đảm tính thống nhất của nền công vụ. Trong khi đó, các cơ quan, địa phương và đơn vị trực tiếp sử dụng công chức cần được tăng thẩm quyền, tính chủ động trong bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
Tuy nhiên, phân cấp, phân quyền phải đi liền với trách nhiệm giải trình. Cơ quan được trao quyền phải chịu trách nhiệm về chất lượng vị trí việc làm, việc bố trí đúng người, đúng việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ và hiệu quả sử dụng đội ngũ. Đây là điều kiện quan trọng để tránh phân cấp hình thức hoặc phân cấp nhưng không gắn với kiểm soát chất lượng.
Mỗi cơ quan cần xây dựng “bản đồ công việc”
Còn theo TS Nguyễn Thị Kim Thoa, nguyên Vụ trưởng Vụ Pháp luật Hình sự - Hành chính, Bộ Tư pháp, vị trí việc làm là “chìa khóa” của công tác quản lý công chức. Nếu không xác định rõ vị trí, cơ quan không thể tuyển đúng người, đánh giá đúng năng lực hoặc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
Theo TS Nguyễn Thị Kim Thoa, điều kiện đầu tiên để xác định đúng vị trí việc làm là mỗi cơ quan phải làm rõ mình được giao quyền gì, thực hiện nhiệm vụ nào và ai chịu trách nhiệm đối với từng công việc. Trong thực tế, một số nhiệm vụ đang có xu hướng dồn lên người đứng đầu, trong khi người đứng đầu cơ quan chuyên môn hoặc công chức trực tiếp xử lý hồ sơ mới là người nắm rõ nghiệp vụ.
Bà dẫn thực tế một chủ tịch cấp xã có thể phải đi học, dự họp cả ngày, khi trở về vẫn phải ký khoảng 30 văn bản. Với khối lượng công việc lớn và yêu cầu giải quyết đúng thời hạn, người đứng đầu khó có thể đọc kỹ, nắm chắc toàn bộ nội dung chuyên môn của từng hồ sơ.
“Với khối lượng công việc như hiện nay, có lẽ mỗi xã phải có 10 chủ tịch mới thực hiện hết nhiệm vụ”, TS Nguyễn Thị Kim Thoa nêu một cách hình ảnh, qua đó đề nghị cần nghiên cứu giao thẳng công việc chuyên môn cho đúng chủ thể, đi kèm trách nhiệm cụ thể.
Từ góc độ tổ chức công việc, TS Nguyễn Thị Kim Thoa đề xuất mỗi bộ, ngành, địa phương và từng sở, ngành cần xây dựng một “bản đồ công việc”. Bản đồ này phải thể hiện rõ cơ quan được giao những nhiệm vụ gì, mỗi nhiệm vụ tương ứng với vị trí nào và cần bao nhiêu công chức ở từng cấp độ chuyên môn.
Chẳng hạn, công chức thực hiện nhiệm vụ thẩm định văn bản không chỉ cần kiến thức pháp luật mà còn phải am hiểu lĩnh vực được thẩm định. Người thẩm định văn bản về dân sự, kinh tế có thể phải nắm kiến thức về xây dựng, đấu thầu, đầu tư; người thẩm định nội dung về công vụ cần hiểu về tổ chức bộ máy, quản lý và đánh giá công chức.
Do tính chất công việc khác nhau, các đơn vị chuyên thẩm định văn bản có thể cần tỷ lệ chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp cao hơn so với những đơn vị khác. Vì vậy, không thể phân bổ cơ cấu ngạch hoặc vị trí việc làm một cách cứng nhắc, đồng nhất cho mọi cơ quan.
“Có những trường hợp chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp mới chỉ là cái danh, vì họ chưa được xếp vào vị trí tương ứng, công việc thực hiện cũng chưa tương xứng”, bà Thoa nhận định. Khi tên ngạch chưa gắn với nhiệm vụ và sản phẩm cụ thể, cơ quan sẽ khó đánh giá đúng hiệu quả công việc và càng chưa có đủ căn cứ để trả lương theo giá trị công việc.
Đánh giá phải đo được sản phẩm, không chỉ tạo ra điểm số
Một trong những nội dung nhận được sự quan tâm tại Hội thảo là phương pháp đánh giá công chức theo vị trí việc làm. Ông Phạm Xuân Tùng, Phó Chánh Văn phòng Tỉnh ủy Cao Bằng, cho rằng một biểu hiện phổ biến hiện nay là kết quả đánh giá công chức có mức độ phân hóa thấp.
Tại nhiều cơ quan, phần lớn công chức được xếp loại hoàn thành tốt hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, trong khi điểm số chưa phản ánh rõ sự khác biệt về khối lượng công việc, mức độ phức tạp, chất lượng chuyên môn và giá trị sản phẩm mà từng công chức tạo ra.
Kết quả đánh giá cũng chưa gắn chặt với các quyết định về phân công, đào tạo, sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm hoặc sàng lọc đội ngũ. Vì vậy, một bộ phận công chức có thể coi đánh giá là thủ tục hành chính phải hoàn thành, thay vì là công cụ phản hồi và động lực cải thiện chất lượng công việc.
Theo ông Phạm Xuân Tùng, hạn chế cốt lõi không hẳn do thiếu tiêu chí hay quy trình, mà do chưa có phương pháp phù hợp để định lượng sản phẩm đầu ra. Sản phẩm công vụ chủ yếu là lao động trí óc, như văn bản, quyết định quản lý, hoạt động tham mưu, phối hợp liên ngành hoặc xử lý các vấn đề phát sinh. Những sản phẩm này khó đo trực tiếp bằng các chỉ tiêu vật chất.
Ông đề xuất việc đánh giá cần được tổ chức theo chuỗi: xác định sản phẩm, hình thành bằng chứng, đánh giá giá trị, chuyển thành dữ liệu định lượng, so sánh và sử dụng vào quyết định quản trị. Bằng chứng có thể là văn bản đã ban hành, hồ sơ chuyên ngành, dữ liệu trên hệ thống quản lý, kết quả thanh tra, kiểm tra hoặc kết luận của cấp có thẩm quyền.
“Điểm số không phải là mục tiêu cuối cùng”, ông Phạm Xuân Tùng nhấn mạnh. Giá trị của đánh giá nằm ở khả năng biến sản phẩm công vụ thành dữ liệu để người quản lý quyết định việc phân công, đào tạo, khen thưởng, bố trí, điều động hoặc sàng lọc công chức.
Ông cũng lưu ý không nên áp dụng một mô hình chấm điểm cho mọi cơ quan và mọi chủ thể. Trung ương cần chuẩn hóa nguyên tắc, quy trình và tiêu chuẩn chuyên môn; từng cơ quan, đơn vị được chủ động xác định sản phẩm, kỳ vọng và phương thức đánh giá phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, điều kiện thực tế.
Hoàn thiện đồng bộ các điều kiện vận hành
Các tham luận tại Hội thảo cũng chỉ ra rằng quản lý công chức theo vị trí việc làm đang đứng trước nhiều vấn đề cần tiếp tục giải quyết. Đó là chất lượng bản mô tả công việc và khung năng lực chưa đồng đều; việc xác định vị trí việc làm ở một số nơi còn mang tính hình thức; dữ liệu về vị trí, biên chế, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ chưa liên thông; tuyển dụng vẫn nặng về bằng cấp, chuyên ngành và kiến thức chung; đánh giá chưa phân hóa rõ theo sản phẩm đầu ra.
Bên cạnh đó, quá trình sắp xếp tổ chức bộ máy, vận hành mô hình chính quyền địa phương 02 cấp và chuyển đổi số đang làm thay đổi nhanh chức năng, nhiệm vụ, quy mô và phương thức hoạt động của nhiều cơ quan. Điều này đòi hỏi vị trí việc làm phải được rà soát, cập nhật thường xuyên, không phải xây dựng một lần rồi sử dụng ổn định trong thời gian dài.
Nhiều ý kiến cũng đề nghị bổ sung các yêu cầu về năng lực số, quản trị dữ liệu, ứng dụng trí tuệ nhân tạo, tư duy phân tích, phối hợp liên ngành và khả năng thích ứng vào khung năng lực của công chức. Trong môi trường làm việc số, công chức không chỉ thực hiện nhiệm vụ theo quy trình mà còn phải biết khai thác dữ liệu, kiểm chứng thông tin, giám sát công nghệ và chịu trách nhiệm đối với quyết định cuối cùng.
Phát biểu bế mạc Hội thảo, Thứ trưởng Trương Hải Long trân trọng cảm ơn các ý kiến tâm huyết, trách nhiệm của đại biểu, chuyên gia, nhà khoa học và nhà quản lý. Thứ trưởng cho biết các ý kiến trao đổi, thảo luận sẽ được Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động tổng hợp, tiếp thu, nghiên cứu để phục vụ triển khai Chương trình khoa học trọng điểm cấp Bộ “Quản lý công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam”.
Từ những trao đổi tại Hội thảo có thể thấy, quản lý công chức theo vị trí việc làm không chỉ là yêu cầu kỹ thuật trong sắp xếp biên chế, mà là một cuộc đổi mới toàn diện phương thức quản trị nguồn nhân lực công. Mục tiêu cuối cùng là xác định đúng công việc, lựa chọn đúng người, giao đúng trách nhiệm, đánh giá đúng kết quả và thực hiện chính sách đãi ngộ tương xứng.
Khi vị trí việc làm được mô tả rõ, sản phẩm có thể kiểm chứng, trách nhiệm được xác định đến từng chủ thể và dữ liệu được sử dụng trong các quyết định quản trị, nền công vụ sẽ có thêm nền tảng để trở nên chuyên nghiệp, hiện đại, linh hoạt và hiệu quả hơn, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.
Đức Dương
Tin tức cùng chuyên mục
Bài viết cùng tác giả
