Giải pháp giữ chân lao động trẻ Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số

Từ khóa: Kiệt sức nghề nghiệp; lao động cảm xúc; phúc lợi toàn diện; thế hệ Gen Z; ý định nghỉ việc.

Abstract: In the context of profound economic restructuring driven by digital transformation and technological change, the mental well-being of the young workforce is increasingly becoming a critical factor in the sustainability of a nation’s human capital. This article examines the prevalence of job burnout and turnover intention among young workers through empirical evidence from public health data and labor market surveys conducted between 2023 and 2026. The findings indicate a shift in the value priorities of younger generations, with mental well-being and work-life balance increasingly taking precedence over purely financial benefits. On this basis, the article proposes management solutions based on a comprehensive employee well-being model to retain talent and preserve the economy’s intellectual capital.

Keywords: Job burnout; emotional labor; comprehensive employee well-being; Generation Z; turnover intention.

Các Trung tâm dịch vụ việc làm thường xuyên tổ chức Ngày hội việc làm để giúp người lao động tìm kiếm cơ hội việc làm phù hợp.

1. Đặt vấn đề

Chất lượng nguồn nhân lực luôn được xem là chỉ tiêu phản ánh trực tiếp mức độ an toàn và sự bền vững của nền kinh tế. Tuy nhiên, môi trường lao động hiện nay không còn nằm trong khung lý thuyết biến động đơn thuần mà đã chuyển dịch sang trạng thái BANI - một thế giới mong manh (Brittle), lo âu (Anxious), phi tuyến tính (Non-linear) và khó hiểu (Incomprehensible) (Cascio, 2020). Trong môi trường này, những quy chuẩn cũ về sự ổn định dần bị phá vỡ, đẩy người lao động vào trạng thái bất định và lo âu thường trực trước các biến động khó dự báo của thị trường. Sự dịch chuyển này càng khốc liệt hơn dưới tác động của làn sóng tái cấu trúc công nghệ giai đoạn 2023 - 2026, khi lực lượng lao động trẻ vừa đóng vai trò động lực cung ứng nguồn vốn trí tuệ cho nền kinh tế số, vừa phải đối mặt với áp lực tâm lý và hội chứng kiệt sức - những chỉ báo nguy cơ về sự đứt gãy nguồn lực nội tại.

Kiệt sức nghề nghiệp (burnout) đã được Tổ chức Y tế thế giới (WHO) chính thức đưa vào Phân loại bệnh tật quốc tế ICD-11 như một hiện tượng nghề nghiệp, cho thấy đây không còn là vấn đề cá nhân đơn lẻ mà là thách thức mang tính hệ thống. Trên phạm vi toàn cầu, báo cáo Work in America 2024 của Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ (APA) ghi nhận có tới 67% người lao động từng trải qua ít nhất một dấu hiệu kiệt sức trong tháng gần nhất; WHO ước tính trầm cảm và lo âu khiến kinh tế thế giới mất khoảng 12 tỷ ngày công mỗi năm, tương đương thiệt hại hơn 1.000 tỷ USD. Những con số này cho thấy sức khỏe tinh thần của người lao động đã trở thành một biến số kinh tế vĩ mô, đặc biệt đối với nhóm lao động trẻ, lực lượng nòng cốt của nền kinh tế số.

Những tác động kéo dài từ áp lực công việc và môi trường cạnh tranh khắt khe đã để lại nhiều hệ quả đối với tâm lý người lao động, đặc biệt là sự gia tăng của hội chứng kiệt sức và tỷ lệ nghỉ việc cao. Bên cạnh đó, các yếu tố tiềm ẩn rủi ro như quy chuẩn hiển thị cảm xúc khắt khe tại nơi làm việc và sự thiếu vắng hệ thống hỗ trợ toàn diện vẫn ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng cam kết tổ chức của nhân sự trẻ. Do đó, việc phân tích thực trạng suy kiệt tâm lý ở lao động trẻ không chỉ giúp làm rõ mức độ bền vững của hệ thống mà còn xác định những giải pháp ưu tiên hướng tới sự phát triển ổn định của nền kinh tế. Bài viết sử dụng phương pháp phân tích tài liệu để tổng hợp các báo cáo y tế, khảo sát thị trường lao động và các tài liệu trong, ngoài nước về vấn đề kiệt sức của người trẻ trong nền kinh tế số.

2. Thực trạng kiệt sức nghề nghiệp và dịch chuyển nhân sự trẻ

Kỷ nguyên tái cấu trúc không chỉ là sự dịch chuyển về cấu trúc tổ chức hay mô hình vận hành kinh tế vĩ mô, mà thực chất là một biến động sâu sắc về tâm lý học hành vi của lực lượng lao động. Dưới áp lực của các biến động cấu trúc, hệ thống nhân sự đang phải đối mặt với những tổn thương được phản ánh qua các dữ liệu thực chứng đa chiều dưới đây.

2.1. Chuyển dịch hệ giá trị và nguyên nhân nghỉ việc

Sự suy kiệt về tâm lý và năng lượng cá nhân đã trực tiếp dẫn đến một cuộc di cư nghề nghiệp quy mô lớn, làm thay đổi diện mạo thị trường lao động. Theo Báo cáo nghiên cứu thị trường lao động và xu hướng nhân sự của nền tảng Việc Làm 24h phối hợp cùng Cốc Cốc Research (công bố tháng 12/2025), thế hệ Gen Z đang dẫn đầu xu hướng nhảy việc với tỷ lệ luân chuyển tự nguyện lên tới 32,8%, vượt xa Gen Y (22,4%) và Gen X (dưới 12%). Bức tranh này không đơn thuần phản ánh sự thiếu ổn định bề nổi, mà sâu xa hơn là hệ quả của hiện tượng sốc thực tế (reality shock): khi lý tưởng nghề nghiệp va chạm với sự khắc nghiệt của môi trường công sở, người trẻ chọn cách rời đi để bảo vệ sức khỏe tinh thần. Minh chứng rõ nét là có tới 83,5% nhân sự trẻ luôn duy trì trạng thái sẵn sàng đón nhận cơ hội mới, phản ánh sự đứt gãy cam kết tổ chức mang tính hệ thống.

Sơ đồ 1. Mối tương quan giữa độ tuổi và dự định chuyển việc

(Nguồn: Khảo sát Việc làm 24h, Cốc Cốc Research, tháng 12/2025)

Sự dịch chuyển này gắn liền với một cuộc thay đổi ngầm trong hệ giá trị sống, khi lợi ích tài chính thuần túy không còn giữ vị trí độc tôn. Trong các nguyên nhân nghỉ việc, vấn đề lương thưởng chỉ chiếm 17%, lép vế trước nhu cầu tìm kiếm sự cân bằng (48%) và mong muốn có lộ trình phát triển rõ ràng (35%). Đáng chú ý, khảo sát chỉ ra có tới 60,8% nhân sự Gen Z sẵn sàng chấp nhận giảm từ 1% đến 10% thu nhập để đổi lấy môi trường làm việc lành mạnh; đồng thời 52,5% người lao động chủ động tra cứu, thẩm định các đánh giá về văn hóa doanh nghiệp trước khi ứng tuyển, biến văn hóa tổ chức thành một ưu tiên cốt lõi trong thỏa thuận lao động. Xu hướng này phù hợp với cảnh báo của Anphabe: trung bình cứ 10 người đi làm bị stress thường xuyên thì đã có 04 người chuyển sang trạng thái kiệt sức, cho thấy quyết định rời đi thường là điểm cuối của một quá trình suy kiệt kéo dài chứ không phải sự thiếu trung thành.

Sơ đồ 2. Mức độ sẵn sàng đánh đổi thu nhập theo giới tính và độ tuổi

(Nguồn: Khảo sát Việc Làm 24h, Cốc Cốc Research, tháng 12/2025)

2.2. Áp lực tâm lý và suy kiệt nguồn lực của lao động trẻ

Sự bùng nổ của chuyển đổi số và tự động hóa không chỉ mang lại hiệu suất tối ưu cho nền kinh tế mà còn tạo ra áp lực đào thải khốc liệt đối với người lao động. Lực lượng lao động trẻ đang phải đối mặt với trạng thái suy kiệt nguồn lực nội tại, khi các nỗ lực thích nghi liên tục vượt quá khả năng tái tạo năng lượng của hệ thần kinh. Áp lực từ các chỉ số như KPI, OKR thành yêu cầu tối ưu hóa tuyệt đối, trong khi sự cạnh tranh giữa con người và máy móc làm nảy sinh trạng thái lo âu về giá trị của bản thân người lao động.

Thực trạng này được minh chứng bằng số liệu từ Bộ Y tế và Viện Sức khỏe Tâm thần (Bệnh viện Bạch Mai), ghi nhận khoảng 30% dân số gặp các vấn đề về rối loạn tâm thần. Đáng báo động nhất, nhóm 18 - 40 tuổi là lực lượng nòng cốt cung ứng vốn nhân lực lại chịu tổn thương nặng nề nhất, với tỷ lệ mắc trầm cảm đạt 25% và rối loạn lo âu chiếm 18%. Tại các đô thị lớn như Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, áp lực kép từ văn hóa làm việc cường độ cao kết hợp gánh nặng lạm phát, chi phí nhà ở và sinh hoạt leo thang đã đẩy tỷ lệ stress mạn tính tăng lên khoảng 15% - 20%.

Khảo sát của Anphabe năm 2025 cho thấy khoảng 42% người lao động Việt Nam thường xuyên căng thẳng vì công việc, cao hơn mức trung bình toàn cầu. Xu hướng lao động trẻ chịu tổn thương nặng hơn cũng được ghi nhận trên phạm vi quốc tế, khảo sát của Eagle Hill Consulting và Ipsos (tháng 11/2025) cho thấy tỷ lệ kiệt sức ở Gen Z lên tới 66%, cao hơn đáng kể so với Millennials (58%), Gen X (53%) và thế hệ trước đó (37%). Sự bào mòn kéo dài này khiến một bộ phận người trẻ rơi vào trạng thái mất nhịp trong dây chuyền vận hành của nền kinh tế hiện đại.

2.3. Thách thức đối với doanh nghiệp và nền kinh tế

Những xung đột tâm lý và áp lực hệ thống này không giới hạn ở một vài lĩnh vực đơn lẻ mà lan rộng ở mọi ngành nghề, từ khối văn phòng, công nghệ, tài chính đến dịch vụ, nhà hàng, khách sạn và các chuỗi F&B. Ở khối dịch vụ, áp lực bị nhân lên bởi các quy chuẩn hiển thị cảm xúc nghiêm ngặt (display rules), việc buộc phải liên tục duy trì nụ cười chuyên nghiệp và kìm nén cảm xúc tiêu cực khi ứng phó với khách hàng tạo ra mâu thuẫn nhận thức sâu sắc, làm gia tăng lao động cảm xúc. Trong khi đó, ở khối văn phòng và công nghệ, sức ép đến từ cường độ trí tuệ cao, mục tiêu tăng trưởng khắt khe và yêu cầu cập nhật kỹ năng không ngừng. Tất cả đẩy nhân sự vào vòng xoáy kiệt sức nghề nghiệp một cách toàn diện.

Đối với doanh nghiệp và nền kinh tế, sự suy kiệt này đã leo thang thành một rủi ro chiến lược. Khi nhân sự kiệt sức hàng loạt, chất lượng vận hành sụt giảm, cộng với chi phí ẩn khổng lồ từ việc liên tục tuyển dụng và đào tạo lại do làn sóng nhảy việc, sức chống chịu tài chính của doanh nghiệp bị bào mòn đáng kể. Ở cấp độ vĩ mô, Gallup ước tính có tới 15% - 20% số ca nghỉ việc không tự nguyện xuất phát từ kiệt sức, và tình trạng suy giảm sức khỏe tinh thần khiến kinh tế toàn cầu thiệt hại khoảng 322 tỷ USD mỗi năm do năng suất sụt giảm và biến động nhân sự; nghiên cứu của McKinsey cho thấy nhân viên gặp vấn đề về sức khỏe tinh thần có khả năng muốn rời tổ chức cao gấp 04 lần so với người khác. Tại Việt Nam, có tới 22,5% doanh nghiệp thừa nhận phải điều chỉnh chiến lược nhân sự trước sự thay đổi hành vi của lao động trẻ. Điều này cho thấy rằng, các mô hình quản trị cũ dựa trên kiểm soát và khai thác sức lao động đã lỗi thời; doanh nghiệp buộc phải chuyển sang chiến lược lãnh đạo thấu cảm và xây dựng hệ sinh thái phúc lợi toàn diện (employee well-being) để bảo tồn nguồn vốn nhân lực cốt lõi.

3. Giải pháp nâng cao tính bền vững của nguồn nhân lực trẻ

Để giải quyết gốc rễ của hội chứng kiệt sức và làn sóng dịch chuyển nhân sự, doanh nghiệp không nên dừng lại ở các chính sách giữ chân mang tính ràng buộc, mà cần nâng cấp toàn bộ hệ thống trải nghiệm nhân sự. Đây không chỉ là trách nhiệm xã hội mà còn là một quyết định đầu tư hiệu quả. Theo WHO, 01 USD đầu tư cho điều trị trầm cảm và lo âu tạo ra khoảng 4 USD giá trị từ cải thiện sức khỏe và năng lực làm việc; nghiên cứu của Gallup (2023) cũng cho thấy các tổ chức có mức độ phúc lợi nhân viên cao đạt lợi nhuận cao hơn khoảng 23% so với nhóm còn lại. Trên cơ sở đó, có thể triển khai đồng bộ các giải pháp sau:

Một là, thể chế hóa sự minh bạch và lộ trình phát triển nghề nghiệp.

Doanh nghiệp cần xây dựng cơ chế phản hồi nhanh (real-time feedback) và lộ trình thăng tiến dựa trên năng lực thực tế. Thay vì những cam kết chung chung, các chương trình đào tạo và nâng cao kỹ năng cần được cụ thể hóa nhằm đáp ứng nhu cầu ổn định kỹ năng của nhân sự trẻ trong bối cảnh công nghệ thay đổi nhanh. Giải pháp này tác động trực tiếp vào nguyên nhân nghỉ việc do nhân sự trẻ mong muốn có lộ trình phát triển rõ ràng (35%), qua đó gia tăng cam kết gắn bó của người lao động trẻ.

Hai là, xây dựng không gian an toàn tâm lý (psychological safety).

Nhà quản trị cần thiết lập văn hóa lắng nghe, nơi nhân viên có thể tự do thể hiện quan điểm mà không lo sợ bị phán xét. Việc đào tạo quản lý cấp trung về kỹ năng giao tiếp thấu cảm và trí tuệ cảm xúc là yếu tố then chốt để hóa giải mâu thuẫn giữa quy chuẩn hiển thị cảm xúc và cảm xúc thực của nhân viên, nhất là ở khối dịch vụ. Bằng chứng thực tiễn cho thấy khi người lao động cảm nhận được tổ chức thật sự quan tâm đến sức khỏe tinh thần, mức độ căng thẳng của họ giảm khoảng 40% và khả năng gắn kết toàn diện với công việc cao gấp 03 lần, ngay cả khi họ chưa sử dụng đến toàn bộ các chương trình hỗ trợ.

Ba là, chuyển dịch sang mô hình phúc lợi toàn diện (employee well-being).

Cần coi môi trường làm việc lành mạnh là một phúc lợi có giá trị tương đương lương thưởng, bao gồm linh hoạt hóa thời gian làm việc, hỗ trợ chăm sóc sức khỏe tâm thần và giảm thiểu các thủ tục hành chính mang tính mệnh lệnh, thiếu giải thích. Khảo sát của Wellhub cho thấy khoảng 56% doanh nghiệp thu về hơn 02 USD cho 01 USD đầu tư vào chương trình phúc lợi, trong khi Global Wellness Institute ghi nhận các tổ chức ưu tiên well-being đạt năng suất cao hơn tới 20%. Quan trọng hơn, theo Gallup, nhóm nhân viên có trạng thái thịnh vượng (thriving) về phúc lợi có khả năng gắn bó với tổ chức cao hơn khoảng 32%, giúp doanh nghiệp cắt giảm đáng kể chi phí ẩn từ tuyển dụng và đào tạo lại.

Bốn là, đẩy mạnh ứng dụng dữ liệu trong quản trị trải nghiệm nhân sự.

Doanh nghiệp cần sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu để dự báo sớm những nhóm nhân sự có dấu hiệu kiệt sức hoặc giảm sút niềm tin, thay vì chỉ phản ứng khi nhân viên đã nộp đơn nghỉ việc. Việc theo dõi các chỉ số cảnh báo sớm mức độ gắn kết, tần suất nghỉ phép bất thường, kết quả khảo sát định kỳ, cho phép can thiệp kịp thời, chuyển từ quản trị nhân sự bị động sang chủ động. Sự phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận nhân sự và các tổ chức tư vấn sức khỏe tâm thần sẽ tạo ra bộ đệm vững chắc trước các biến động của thị trường, đồng thời nâng cao chất lượng ra quyết định quản trị.

4. Kết luận

Chất lượng nguồn nhân lực trẻ những năm gần đây phản ánh rõ mối quan hệ giữa mô hình quản trị và khả năng thích ứng của tổ chức trong kỷ nguyên số. Tỷ lệ nhảy việc cao của Gen Z là một thách thức đang đặt ra hiện nay, song đó không phải biểu hiện của sự thiếu trách nhiệm, mà là chỉ báo cho thấy các mô hình quản trị cũ đã lỗi thời. Việc người trẻ đòi hỏi sự minh bạch, an toàn tâm lý và cơ hội phát triển thực chất chính là lực đẩy giúp doanh nghiệp nâng cấp hệ thống vận hành. Một hệ thống quản trị dựa trên niềm tin và phúc lợi toàn diện với hiệu quả đầu tư đã được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước. Đây sẽ là chìa khóa để bảo tồn nguồn vốn trí tuệ, giữ chân nhân tài và đóng góp cho sự thịnh vượng bền vững của nền kinh tế Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số./.

--------------------------------------

Tài liệu tham khảo:

1. Anphabe (2023, 2025), Khảo sát nguồn nhân lực và thực trạng kiệt sức nghề nghiệp tại Việt Nam.

2. American Psychological Association - APA (2024), Work in America Survey.

3. Bộ Y tế, Viện Sức khỏe Tâm thần - Bệnh viện Bạch Mai (2025), Báo cáo thực trạng rối loạn tâm thần và áp lực công việc của lao động trẻ.

4. Báo Thanh Niên (2025), Phóng sự về áp lực hiển thị cảm xúc và kiệt sức nghề nghiệp trong kỷ nguyên số.

5. Cascio, J. (2020), Facing the Age of Chaos, Institute for the Future (khung lý thuyết BANI).

6. Eagle Hill Consulting, Ipsos (2025), Workforce Burnout Survey.

7. Gallup (2023, 2025), State of the Global Workplace.

8. Tổ chức Y tế thế giới - WHO (2016), Investing in treatment for depression and anxiety leads to fourfold return, The Lancet Psychiatry.

Nguyễn Thị Thùy Dương - Trường Đại học Tài chính - Marketing