Hoàn thiện vị trí việc làm trong bối cảnh sắp xếp tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế tại thành phố Đà Nẵng

Vị trí việc làm là công việc gắn với chức vụ, chức danh, ngạch công chức hoặc chức danh nghề nghiệp viên chức trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ cụ thể của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Xây dựng vị trí việc làm có ý nghĩa quan trọng đối với quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và cải cách tiền lương. Tại thành phố Đà Nẵng, công tác xây dựng, thẩm định vị trí việc làm những năm qua được triển khai nghiêm túc, có sự nghiên cứu, hướng dẫn và ứng dụng công nghệ thông tin, tạo cơ sở cho tuyển dụng, quản lý và sử dụng đội ngũ.

Trong bối cảnh sắp xếp tổ chức bộ máy, thực hiện chính quyền địa phương 2 cấp và đẩy mạnh tinh giản biên chế, vị trí việc làm càng có vai trò then chốt. Ngày 01/7/2025, thành phố Đà Nẵng được thành lập trên cơ sở hợp nhất thành phố Đà Nẵng (cũ) và tỉnh Quảng Nam. Sự thay đổi về địa giới hành chính, quy mô quản lý, tổ chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ đặt ra yêu cầu phải rà soát, chuẩn hóa vị trí việc làm phù hợp với mô hình mới. UBND thành phố đã chỉ đạo các cơ quan, đơn vị, địa phương tập trung rà soát, xây dựng và hoàn thiện vị trí việc làm gắn với chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và biên chế được giao.

Yêu cầu này càng trở nên rõ nét khi Trung ương giao biên chế năm 2026 cho thành phố Đà Nẵng giảm 2.822 biên chế công chức so với tổng chỉ tiêu được giao năm 2025 của thành phố Đà Nẵng và tỉnh Quảng Nam trước hợp nhất. Đồng thời, theo Kết luận số 40-KL/TW ngày 02/6/2026 của Ban Chấp hành Trung ương, dự kiến giai đoạn 2027-2031 tiếp tục giảm khoảng 5-10% biên chế công chức.

Như vậy, hoàn thiện vị trí việc làm không chỉ nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý cán bộ, công chức, viên chức mà còn trực tiếp phục vụ mục tiêu tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ.

Đà Nẵng chủ động hoàn thiện vị trí việc làm theo mô hình tổ chức mới

Theo báo cáo của Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng, việc xây dựng vị trí việc làm tại Đà Nẵng được triển khai trong bối cảnh hệ thống pháp luật về quản lý công chức, viên chức có những thay đổi quan trọng. Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức đã khẳng định nguyên tắc tuyển dụng, quản lý, sử dụng theo vị trí việc làm. Đối với công chức được tuyển dụng trước ngày 01/7/2025, việc sắp xếp lại vị trí việc làm và xếp ngạch tương ứng được thực hiện theo lộ trình, hoàn thành trước ngày 01/7/2027.

Tiếp đó, Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 quy định về vị trí việc làm công chức và Nghị định số 232/2026/NĐ-CP ngày 26/6/2026 quy định về vị trí việc làm viên chức đã tạo cơ sở pháp lý để triển khai quản lý công chức, viên chức theo vị trí việc làm. Các quy định mới tập trung cụ thể hơn vào danh mục vị trí việc làm, nguyên tắc xây dựng, trình tự, thẩm quyền phê duyệt, bản mô tả công việc, khung năng lực và tỷ lệ bố trí công chức, viên chức theo từng nhóm vị trí.

Trên cơ sở đó, UBND thành phố Đà Nẵng ban hành Kế hoạch số 111/KH-UBND ngày 13/3/2026 về triển khai xây dựng vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành chính thuộc thành phố. Sở Nội vụ thành phố đồng thời ban hành nhiều văn bản hướng dẫn, đôn đốc việc xây dựng vị trí việc làm tại các cơ quan hành chính thuộc thành phố cũng như các cơ quan chuyên môn, tổ chức hành chính thuộc UBND xã, phường.

Đáng chú ý, nhằm tăng tính chủ động, cắt giảm thủ tục trung gian, Sở Nội vụ đã tham mưu UBND thành phố ban hành Quyết định số 2403/QĐ-UBND ngày 29/5/2026 về ủy quyền quyết định một số nhiệm vụ liên quan đến tổ chức bộ máy, biên chế và công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức. Theo đó, Chủ tịch UBND thành phố phê duyệt vị trí việc làm, điều chỉnh vị trí việc làm của các sở, ban, ngành; Giám đốc Sở Nội vụ được ủy quyền phê duyệt vị trí việc làm, điều chỉnh vị trí việc làm của các cơ quan chuyên môn và tương đương thuộc UBND xã, phường, đặc khu thuộc UBND thành phố.

Những kết quả bước đầu

Theo báo cáo của Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng, công tác xây dựng vị trí việc làm đã được triển khai và hoàn thành tại các cơ quan hành chính và UBND cấp xã. Nội dung phê duyệt bao gồm danh mục, số lượng vị trí việc làm, bản mô tả công việc, khung năng lực và tỷ lệ công chức theo vị trí việc làm theo quy định.

Tính đến ngày 30/6/2026, 100% cơ quan hành chính thuộc thành phố, gồm 18 sở, ban, ngành, đã được phê duyệt vị trí việc làm, với danh mục được phê duyệt gồm 688 vị trí việc làm.

Đối với cấp xã, Sở Nội vụ thành phố đã hoàn thành thẩm định và ban hành quyết định phê duyệt vị trí việc làm đối với 280 cơ quan chuyên môn và 93 tổ chức hành chính thuộc 94 xã, phường, đặc khu. Danh mục vị trí việc làm được phê duyệt gồm 42 vị trí, trong đó có 6 vị trí lãnh đạo, quản lý; 33 vị trí chuyên môn, nghiệp vụ và 3 vị trí hỗ trợ, phục vụ. Đây là cơ sở để các địa phương bố trí, quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với mô hình chính quyền địa phương 2 cấp.

Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, Nghị định số 232/2026/NĐ-CP về vị trí việc làm viên chức mới được ban hành ngày 26/6/2026. Do đó, Đà Nẵng xác định sau khi có hướng dẫn của các bộ quản lý ngành, lĩnh vực về chuẩn nghề nghiệp, tiêu chuẩn chức danh, điều kiện hành nghề, UBND thành phố sẽ chỉ đạo triển khai xây dựng vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc phạm vi quản lý, bảo đảm hoàn thành việc phê duyệt và bố trí viên chức vào vị trí việc làm trước ngày 01/7/2027.

Những kết quả trên cho thấy Đà Nẵng đã chủ động triển khai việc xây dựng vị trí việc làm ngay trong giai đoạn tổ chức bộ máy có nhiều thay đổi, qua đó tạo nền tảng để đổi mới phương thức quản lý đội ngũ theo yêu cầu của nền hành chính hiện đại.

Một số vấn đề đặt ra trong quá trình hoàn thiện vị trí việc làm

Bên cạnh kết quả đạt được, thực tiễn tại Đà Nẵng cho thấy việc hoàn thiện vị trí việc làm trong quá trình sắp xếp tổ chức bộ máy vẫn còn nhiều vấn đề cần tiếp tục xử lý.

Trước hết, việc sắp xếp tổ chức bộ máy, giải thể cấp huyện, điều chỉnh địa giới hành chính và chuyển giao chức năng, nhiệm vụ đã làm thay đổi đáng kể phạm vi quản lý, quy mô dân số, diện tích và khối lượng công việc của nhiều cơ quan. Trong giai đoạn đầu hợp nhất, hệ thống quản lý hành chính chưa đạt được sự đồng bộ cần thiết, khiến một số vị trí việc làm được xây dựng trước đây không còn phù hợp, việc rà soát và xây dựng vị trí mới mất nhiều thời gian.

Một vấn đề khác là chỉ tiêu biên chế và vị trí việc làm chưa thực sự gắn kết. Trong khi yêu cầu tinh giản biên chế tiếp tục được đặt ra, việc bảo đảm biên chế theo từng vị trí trở nên khó khăn. Mặt khác, xác định vị trí việc làm hiện vẫn chủ yếu dựa trên cơ cấu tổ chức và biên chế hiện có, chưa lượng hóa đầy đủ khối lượng, mức độ phức tạp, tần suất xử lý hồ sơ và yêu cầu chuyển đổi số. Một số bản mô tả công việc còn khái quát; khung năng lực chưa phản ánh đầy đủ năng lực số, quản trị dữ liệu, cải cách hành chính và phục vụ người dân, doanh nghiệp.

Đối với một số cơ quan, đơn vị có tính chất đặc thù, việc cùng bố trí công chức và viên chức cũng đặt ra vấn đề về xác định tỷ lệ ngạch, tỷ lệ viên chức theo bậc nghề nghiệp của vị trí việc làm. Báo cáo cho biết hiện Trung ương chưa có quy định hoặc hướng dẫn cụ thể cho những trường hợp này.

Đáng chú ý, việc bố trí công chức vào vị trí việc làm và xếp ngạch tương ứng trước ngày 01/7/2027 cũng đặt ra vấn đề về tiền lương khi công chức thay đổi sang vị trí có ngạch được xếp theo thứ bậc chuyên môn, nghiệp vụ thấp hơn ngạch hiện giữ. Theo báo cáo, đến nay chưa có quy định hoặc hướng dẫn cụ thể về vấn đề này.

Ngoài ra, tỷ lệ bố trí công chức theo từng vị trí việc làm vẫn phụ thuộc vào tổng biên chế được giao. Khi biên chế thay đổi, tỷ lệ bố trí công chức vào các vị trí việc làm đã được phê duyệt cũng thay đổi theo, gây khó khăn nhất định cho việc ổn định cơ cấu đội ngũ.

Giải pháp và kiến nghị hoàn thiện vị trí việc làm gắn với tinh giản biên chế

Từ thực tiễn trên, trước hết cần tiếp tục hoàn thiện phương pháp xác định vị trí việc làm theo hướng định lượng hóa khối lượng và kết quả công việc, thay vì chủ yếu dựa vào cơ cấu tổ chức và biên chế hiện có. Các tiêu chí như quy mô dân số, diện tích quản lý, số lượng hồ sơ, mức độ phức tạp của lĩnh vực quản lý, mức độ ứng dụng công nghệ thông tin và những yếu tố đặc thù cần được nghiên cứu để làm căn cứ xác định nhu cầu nhân lực.

Thứ hai, trong giai đoạn chuyển tiếp, các cơ quan, đơn vị cần thường xuyên rà soát, cập nhật danh mục vị trí việc làm theo chức năng, nhiệm vụ mới; hoàn thiện bản mô tả công việc và khung năng lực; xác định số lượng công chức trên cơ sở khối lượng công việc thực tế. Đồng thời, cần đẩy mạnh chuyển đổi số và xây dựng cơ sở dữ liệu thống nhất về vị trí việc làm, tạo điều kiện cho quản lý đội ngũ dựa trên dữ liệu.

Thứ ba, bản mô tả công việc và khung năng lực phải được chuẩn hóa, nhất là đối với những vị trí có yêu cầu chuyên môn cao hoặc có sự thay đổi về ngạch. Khung năng lực cần phản ánh những yêu cầu mới về năng lực số, quản trị dữ liệu, cải cách hành chính, khả năng phối hợp và năng lực phục vụ người dân, doanh nghiệp. Việc đánh giá cũng cần từng bước chuyển sang các tiêu chí định lượng, gắn với kết quả đầu ra của từng vị trí.

Thứ tư, cần tăng cường kiểm tra, giám sát và cập nhật vị trí việc làm theo sự thay đổi của chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu quản lý. Vị trí việc làm không nên được xem là một cấu trúc cố định, mà cần được đánh giá định kỳ để kịp thời điều chỉnh khi tổ chức bộ máy, phương thức quản trị hoặc khối lượng công việc thay đổi.

Để tháo gỡ những vấn đề phát sinh từ thực tiễn, Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng kiến nghị các cấp có thẩm quyền sớm ban hành quy định, hướng dẫn về những nội dung còn vướng mắc trong việc bố trí vào vị trí việc làm và xếp ngạch tương ứng; trong đó có hướng dẫn xếp lương khi thay đổi vị trí việc làm có ngạch công chức được xếp theo thứ bậc chuyên môn, nghiệp vụ cao hơn hoặc thấp hơn ngạch hiện giữ, cũng như hướng dẫn xác định tỷ lệ ngạch, tỷ lệ viên chức theo bậc nghề nghiệp đối với các cơ quan, đơn vị đặc thù có cả công chức và viên chức.

Đối với lĩnh vực sự nghiệp, cần sớm ban hành quy định về chuẩn nghề nghiệp, tiêu chuẩn chức danh, điều kiện hành nghề theo quy định của Nghị định số 232/2026/NĐ-CP để các địa phương có căn cứ triển khai xây dựng, phê duyệt vị trí việc làm tại các đơn vị sự nghiệp công lập.

Về lâu dài, đổi mới phương pháp xác định biên chế là yêu cầu quan trọng. Biên chế cần được xác định trên cơ sở khối lượng công việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ, với các tiêu chí định lượng phù hợp. Cách tiếp cận này sẽ tạo sự gắn kết chặt chẽ hơn giữa vị trí việc làm, biên chế và hiệu quả thực thi công vụ, hạn chế tình trạng phân bổ biên chế bình quân.

Hải Yến