Từ khóa: Khung năng lực; năng lực thực thi công vụ; quản lý công chức; tuyển dụng công chức; vị trí việc làm.

Abstract: Recruitment of civil servants based on job positions is an important requirement in reforming the civil service system, aimed at selecting candidates whose competencies match the requirements of specific positions and enabling them to effectively perform their assigned duties. New regulations on cadres, civil servants, and job positions have provided a legal basis for shifting the focus of recruitment from meeting general conditions and standards to assessing the degree of fit between candidates and the positions to be filled. However, implementation remains inconsistent; job requirements have not been fully translated into specific selection criteria, while assessment content and methods continue to focus primarily on knowledge, qualifications, and fields of study, without fully reflecting actual civil service competencies. Based on an analysis of current regulations and recruitment practices in several state agencies, this article clarifies the achievements, limitations, and underlying causes, and proposes solutions to shift from merely recruiting civil servants into established positions toward selecting candidates with the competencies required for those positions, linking recruitment with placement, utilization, and performance outcomes.

Keywords: Competency framework; civil service competencies; civil servant management; civil servant recruitment; job positions.

1. Đặt vấn đề

Tuyển dụng là điểm khởi đầu của quá trình hình thành và phát triển đội ngũ công chức. Chất lượng của khâu này không chỉ quyết định cơ quan nhà nước tuyển được ai, mà còn ảnh hưởng đến chi phí đào tạo, bố trí, sử dụng và hiệu quả thực thi công vụ trong nhiều năm sau đó. Trong mô hình quản lý công chức theo vị trí việc làm, câu hỏi trung tâm của tuyển dụng vì thế không còn dừng ở việc người dự tuyển có đủ điều kiện để trở thành công chức hay không, mà là người đó có phù hợp với công việc cụ thể cần tuyển hay không.

Luật Cán bộ, công chức năm 2025, Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 quy định về vị trí việc làm công chức đã tạo bước chuyển quan trọng về thể chế khi đặt vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế và yêu cầu của vị trí vào trung tâm của tuyển dụng. Tuy nhiên, có vị trí để tuyển dụng chưa đồng nghĩa với đã tuyển theo vị trí việc làm một cách thực chất. Nếu tên vị trí đã được xác định nhưng yêu cầu năng lực chưa được lượng hóa; nếu đề thi vẫn chủ yếu kiểm tra kiến thức chung; hoặc nếu người trúng tuyển không được theo dõi trên cơ sở kết quả thực hiện công việc của chính vị trí đã tuyển, thì cơ chế tuyển dụng vẫn mang nhiều dấu ấn của cách tiếp cận theo tiêu chuẩn chung.

Từ góc độ đó, bài viết tập trung làm rõ vấn đề: tuyển dụng công chức ở Việt Nam đã chuyển đổi phương thức tuyển dụng từ “tuyển người vào một vị trí” sang “tuyển người có năng lực phù hợp với vị trí”. Phân tích dựa trên quy định pháp luật hiện hành, các nghiên cứu về quản lý công chức theo vị trí việc làm và rà soát 15 thông báo tuyển dụng công chức của một số cơ quan trung ương, bộ, ngành và địa phương giai đoạn 2025 - 2026⁽¹⁾. Mẫu khảo sát không đại diện thống kê cho toàn bộ nền công vụ, nhưng cho phép nhận diện những biểu hiện đáng chú ý trong quá trình chuyển đổi phương thức tuyển dụng.

2. Từ yêu cầu của vị trí việc làm đến nội dung và phương pháp tuyển dụng

Về bản chất, tuyển dụng theo vị trí việc làm là quá trình tìm kiếm mức độ phù hợp giữa hai phía: yêu cầu của công việc và năng lực của người dự tuyển. Do đó, “đơn vị” của tuyển dụng không phải là biên chế trống, cũng không phải bằng cấp hay ngạch công chức, mà phải là công việc cụ thể cùng với kết quả đầu ra và năng lực cần thiết để thực hiện công việc đó. Bản mô tả công việc trả lời câu hỏi người giữ vị trí phải làm gì và chịu trách nhiệm về kết quả nào; khung năng lực trả lời câu hỏi người đó cần có kiến thức, kỹ năng, thái độ và mức độ năng lực ra sao. Hai công cụ này phải được chuyển hóa thành tiêu chí tuyển chọn.

Luật Cán bộ, công chức năm 2025 xác định người được tuyển dụng phải đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm. Nghị định số 170/2025/NĐ-CP quy định tuyển dụng phải căn cứ vào vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế và yêu cầu của vị trí cần tuyển; Nghị định số 361/2025/NĐ-CP quy định việc xác định vị trí việc làm, bản mô tả công việc và khung năng lực. Như vậy, về mặt thể chế đã hình thành chuỗi logic: vị trí việc làm - yêu cầu năng lực - tuyển chọn - bố trí sử dụng.

Thực tiễn khảo sát cho thấy, hầu hết 15 thông báo được rà soát đều xác định vị trí hoặc đơn vị cần tuyển, điều kiện dự tuyển và yêu cầu về trình độ, chuyên ngành. Việc công khai chỉ tiêu và đơn vị sử dụng giúp nhu cầu tuyển dụng cụ thể hơn so với cách tuyển theo chỉ tiêu chung. Tuy nhiên, khi đi sâu từ “tên vị trí” đến “nội hàm vị trí”, mức độ cụ thể giảm rõ rệt. Khoảng 73,3% thông báo trong mẫu chỉ đề cập khái quát đến nhiệm vụ và yêu cầu năng lực. Điều đó có nghĩa là có thể nhận diện được vị trí cần người, nhưng chưa dễ trả lời người trúng tuyển phải tạo ra sản phẩm gì và năng lực nào quyết định chất lượng sản phẩm đó.

Sự chênh lệch còn rõ hơn đối với yêu cầu của nền công vụ số. Chỉ khoảng 33,3% thông báo được khảo sát đề cập đến kỹ năng số. Trong khi đó, nhiều vị trí công chức hiện nay thực hiện công việc trên môi trường điện tử, xử lý hồ sơ số, khai thác dữ liệu và tương tác với người dân, doanh nghiệp qua nền tảng số. Nếu năng lực số là một phần của công việc nhưng không trở thành tiêu chí tuyển chọn, cơ quan có thể tuyển được người đáp ứng điều kiện chuyên môn nhưng phải tiếp tục bù đắp một khoảng trống năng lực ngay sau tuyển dụng.

Đáng chú ý hơn, chưa có thông báo nào trong mẫu khảo sát xác định rõ tiêu chí đầu ra hoặc kết quả thực hiện công việc của vị trí sau tuyển dụng. Đây không chỉ là thiếu một thông tin trong thông báo tuyển dụng. Về phương diện quản lý nhân lực, cho thấy mối liên hệ giữa “tuyển ai” và “tuyển để tạo ra kết quả gì” chưa được thể hiện rõ. Khi đầu ra của vị trí không được xác định cụ thể thì rất khó thiết kế công cụ tuyển chọn có giá trị dự báo đối với khả năng thực hiện công việc.

Từ các tỷ lệ 73,3%, 33,3% và 0% có thể nhận diện một đặc điểm: các điều kiện đầu vào như bằng cấp, chuyên ngành, hồ sơ được thể hiện rõ hơn đáng kể so với năng lực và kết quả đầu ra của vị trí. Nói cách khác, tuyển dụng đã dịch chuyển từ “biên chế” sang “vị trí”, nhưng mới ở bước đầu của quá trình dịch chuyển từ “vị trí” sang “năng lực”.

Điều này cũng lý giải vì sao đổi mới hình thức thi chưa tạo ra đầy đủ đổi mới về chất của tuyển dụng. Thi trên máy tính có thể làm quy trình nhanh hơn, khách quan hơn; phỏng vấn có thể tạo thêm kênh đánh giá; nhưng bản thân các hình thức đó không bảo đảm tuyển dụng theo vị trí việc làm. Tiêu chí quyết định là công cụ tuyển chọn có đo được năng lực cần thiết để thực hiện công việc hay không. Một bài thi trắc nghiệm được thực hiện trên máy tính nhưng vẫn chủ yếu kiểm tra khả năng ghi nhớ kiến thức thì đó là hiện đại hóa phương tiện tổ chức thi, chưa phải chuyển đổi đầy đủ phương pháp đánh giá.

Đối với vị trí tham mưu chính sách chẳng hạn, năng lực cần đánh giá không chỉ là hiểu quy định mà còn gồm khả năng xác định vấn đề, phân tích thông tin, xây dựng phương án, lập luận và soạn thảo văn bản. Đối với vị trí trực tiếp giải quyết thủ tục hành chính, ngoài hiểu pháp luật còn cần khả năng xử lý hồ sơ, giao tiếp, giải quyết tình huống và thao tác trên hệ thống số. Vì vậy, cùng là “thi tuyển công chức”, nhưng công cụ đánh giá phải khác nhau theo bản chất công việc. Đây chính là ranh giới giữa tuyển dụng theo tiêu chuẩn chung và tuyển dụng theo vị trí việc làm.

Bảng 1. Khoảng cách giữa yêu cầu tuyển dụng theo vị trí việc làm và biểu hiện trong mẫu 15 thông báo tuyển dụng

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ 15 thông báo tuyển dụng công chức giai đoạn 2025 - 2026.

Biểu đồ 1. Mức độ thể hiện một số yêu cầu của vị trí việc làm trong 15 thông báo tuyển dụng công chức giai đoạn 2025 - 2026

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ 15 thông báo tuyển dụng công chức được khảo sát.

3. Tổ chức tuyển dụng, bố trí và đánh giá sau tuyển dụng - khoảng trống của một chu trình chưa khép kín

Tuyển dụng theo vị trí việc làm không kết thúc ở quyết định trúng tuyển. Nếu coi tuyển dụng là quá trình lựa chọn người phù hợp với công việc, thì kết quả thực hiện công việc sau tuyển dụng chính là phép kiểm chứng quan trọng nhất đối với chất lượng lựa chọn. Vì vậy, tuyển dụng, bố trí và đánh giá sau tuyển dụng phải được xem là một chu trình liên tục.

Về tổ chức, các kỳ tuyển dụng những năm gần đây có tiến bộ về công khai kế hoạch, điều kiện, danh sách thí sinh, lịch thi và kết quả. Việc ứng dụng công nghệ thông tin và phân cấp tuyển dụng tạo thêm tính chủ động cho bộ, ngành, địa phương. Đây là điều kiện cần để bảo đảm cạnh tranh và minh bạch. Tuy nhiên, một kỳ tuyển dụng đúng quy trình chưa đồng nghĩa với một kỳ tuyển dụng chọn đúng người. Chất lượng cuối cùng phụ thuộc vào việc yêu cầu của vị trí được chuyển thành tiêu chí và công cụ đánh giá chính xác đến đâu.

Ở đây xuất hiện vấn đề về vai trò của cơ quan trực tiếp sử dụng công chức. Cơ quan tham mưu về tổ chức cán bộ có thế mạnh về quy trình và pháp luật; hội đồng tuyển dụng chịu trách nhiệm tổ chức và bảo đảm khách quan; nhưng đơn vị sử dụng mới là chủ thể hiểu sâu nhất công việc cần tuyển. Nếu đơn vị sử dụng chỉ xác định số lượng cần người mà không tham gia đủ sâu vào mô tả công việc, xác định năng lực, xây dựng tình huống chuyên môn và phản hồi kết quả sau tuyển dụng, kỳ tuyển dụng dễ trở thành quá trình lựa chọn người đáp ứng tiêu chuẩn chung hơn là người phù hợp nhất với công việc.

Sau tuyển dụng, yêu cầu “đúng vị trí” cần được bảo đảm bằng việc bố trí người trúng tuyển vào chính vị trí đã dùng làm căn cứ thiết kế tiêu chí và nội dung tuyển chọn. Nếu tuyển cho một vị trí nhưng sau đó bố trí sang công việc khác, mối liên hệ giữa yêu cầu công việc và kết quả tuyển chọn bị phá vỡ. Khi đó, dù kỳ thi được tổ chức đúng quy trình, khó có thể đánh giá chính xác hiệu quả tuyển dụng theo vị trí việc làm.

Một khoảng trống khác là đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Dữ liệu công khai trong phạm vi khảo sát chưa cho phép xác định tỷ lệ người trúng tuyển được bố trí đúng vị trí, mức độ đáp ứng công việc trong thời gian đầu hoặc tỷ lệ phải đào tạo bổ sung. Vì vậy, bài viết không suy rộng về hiệu quả hậu tuyển dụng. Tuy nhiên, chính sự thiếu dữ liệu này đặt ra yêu cầu cần thiết lập hệ thống chỉ báo theo dõi. Một kỳ tuyển dụng không chỉ được đánh giá bằng số hồ sơ, số thí sinh, tỷ lệ cạnh tranh hay việc hoàn thành đúng tiến độ mà cần được đánh giá bằng chất lượng thực hiện công việc của người đã được lựa chọn.

Có thể sử dụng ít nhất bốn nhóm chỉ báo: (1) Tỷ lệ người trúng tuyển được bố trí đúng vị trí đã tuyển; (2) Mức độ đáp ứng các nhiệm vụ và sản phẩm chủ yếu của vị trí trong thời gian đầu; (3) Mức độ thiếu hụt năng lực phải đào tạo, bồi dưỡng bổ sung; (4) Đánh giá của người đứng đầu đơn vị sử dụng về mức độ phù hợp giữa người được tuyển với yêu cầu công việc. Khi các chỉ báo này được phản hồi vào kỳ tuyển dụng tiếp theo, tuyển dụng mới trở thành một quá trình có khả năng tự điều chỉnh.

Từ phân tích trên có thể chỉ ra ba điểm nghẽn: Thứ nhất, vị trí việc làm đã trở thành căn cứ pháp lý của tuyển dụng nhưng chưa hoàn toàn trở thành chuẩn đo năng lực. Thứ hai, phương tiện và hình thức tổ chức thi thay đổi nhanh hơn phương pháp đánh giá năng lực thực thi. Thứ ba, tuyển dụng và quản lý sau tuyển dụng chưa tạo thành vòng phản hồi dựa trên kết quả công việc. Nguyên nhân của những điểm nghẽn này là do quản lý theo vị trí việc làm chưa được vận hành đồng bộ như một hệ thống từ phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí đến đánh giá.

Bên cạnh đó, nguyên nhân trực tiếp ở chất lượng bản mô tả công việc và khung năng lực; năng lực thiết kế công cụ đánh giá của đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ và hội đồng tuyển dụng; sự phối hợp chưa chặt chẽ giữa cơ quan quản lý nhân sự và đơn vị sử dụng; cùng với việc dữ liệu về vị trí việc làm, biên chế, năng lực và kết quả thực thi chưa được kết nối. Khi những điều kiện này chưa đồng bộ, yêu cầu “tuyển theo vị trí việc làm” dễ được thực hiện ở cấp độ thủ tục hơn là ở cấp độ phương pháp.

4. Đổi mới tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm - từ chuẩn hóa đầu vào đến kiểm chứng bằng kết quả công việc

Một là, chuyển từ xác định “vị trí cần tuyển” sang xác định “khoảng trống năng lực cần tuyển”. Kế hoạch tuyển dụng cần được hình thành từ phân tích khối lượng, tính chất công việc và năng lực hiện có của đơn vị. Biên chế còn thiếu là điều kiện cần nhưng không đủ. Cơ quan phải trả lời rõ việc thiếu người để thực hiện nhiệm vụ nào, sản phẩm chủ yếu là gì, mức độ phức tạp ra sao và năng lực nào hiện chưa được đáp ứng. Cách tiếp cận này giúp hạn chế tuyển người theo ngành đào tạo rộng nhưng sau đó mới tìm công việc để bố trí.

Hai là, chuẩn hóa “hồ sơ tuyển dụng của vị trí việc làm”. Đối với mỗi vị trí hoặc nhóm vị trí có nhu cầu tuyển, cần có một bộ thông tin tối thiểu gồm nhiệm vụ chủ yếu, sản phẩm đầu ra, trách nhiệm, quan hệ phối hợp, năng lực cốt lõi, năng lực chuyên môn và mức độ yêu cầu của từng năng lực. Từ hồ sơ này xây dựng ma trận tuyển dụng, trong đó mỗi năng lực phải gắn với một hoặc một số công cụ đánh giá. Chỉ khi có ma trận như vậy mới kiểm soát được việc đề thi có thực sự đo đúng điều cần đo hay không.

Ba là, phân tầng phương pháp đánh giá theo tính chất vị trí việc làm. Không nhất thiết mọi vị trí đều áp dụng cùng một mô hình thi. Kiến thức nền và hiểu biết pháp luật có thể đánh giá bằng thi trắc nghiệm hoặc thi viết; năng lực phân tích và tham mưu có thể đánh giá bằng bài tập tình huống, xử lý một hồ sơ hoặc xây dựng phương án; kỹ năng giao tiếp và phản ứng trước tình huống có thể đánh giá bằng phỏng vấn cấu trúc; năng lực số cần được kiểm tra bằng nhiệm vụ thực hành phù hợp. Nguyên tắc là phương pháp phải có khả năng mô phỏng hợp lý những yêu cầu cốt lõi của công việc.

Bốn là, chuyển phỏng vấn từ hỏi - đáp kiến thức sang phỏng vấn cấu trúc theo năng lực. Cùng một vị trí, các ứng viên cần được đánh giá trên cùng nhóm năng lực, cùng cấu trúc câu hỏi và thang điểm hành vi. Câu hỏi nên buộc người dự tuyển phân tích hoặc xử lý tình huống gần với công việc. Cách làm này vừa tăng khả năng phân loại, vừa giảm phụ thuộc vào cảm nhận chủ quan của thành viên hội đồng.

Năm là, xác lập vai trò đồng chịu trách nhiệm của đơn vị sử dụng công chức. Đơn vị sử dụng phải tham gia xác định nhu cầu, xây dựng yêu cầu năng lực và tình huống chuyên môn, đồng thời chịu trách nhiệm phản hồi chất lượng người được tuyển. Tuy nhiên, để tránh tình trạng cục bộ hoặc tùy nghi, vai trò này cần được đặt trong quy trình chuẩn hóa: tiêu chí công khai, ma trận đề được phê duyệt, thang điểm thống nhất và cơ chế giám sát độc lập. Phân cấp phải đi cùng trách nhiệm giải trình về chất lượng tuyển dụng.

Sáu là, xây dựng cơ chế “hậu kiểm tuyển dụng” bằng kết quả thực thi. Sau một khoảng thời gian phù hợp, cơ quan sử dụng cần đánh giá người mới tuyển theo chính các nhiệm vụ, sản phẩm và năng lực đã dùng làm căn cứ tuyển chọn. Nếu người đạt điểm cao trong kỳ tuyển dụng nhưng liên tục không đáp ứng công việc, vấn đề không chỉ nằm ở cá nhân mà còn phải xem lại giá trị dự báo của công cụ tuyển chọn. Ngược lại, dữ liệu về những người thực hiện tốt giúp nhận diện tiêu chí nào có khả năng dự báo chất lượng thực thi để tiếp tục hoàn thiện phương pháp tuyển dụng.

Bảy là, xây dựng cơ sở dữ liệu phục vụ quyết định tuyển dụng. Dữ liệu về danh mục vị trí việc làm, mô tả công việc, khung năng lực, biên chế, người đang đảm nhiệm, nhu cầu tuyển, kết quả thi và kết quả thực thi sau tuyển dụng cần được liên kết. Mục tiêu không phải tạo thêm một hệ thống báo cáo mà là tạo dữ liệu để trả lời những câu hỏi quản lý cụ thể: vị trí nào thiếu người, thiếu năng lực gì, phương pháp tuyển nào cho kết quả tốt, nhóm năng lực nào thường thiếu ở người mới tuyển và cơ quan nào có tỷ lệ bố trí đúng vị trí cao.

Tám là, phát triển năng lực chuyên nghiệp cho những người làm công tác tuyển dụng. Chuyển sang tuyển theo năng lực đòi hỏi kiến thức về phân tích công việc, xây dựng khung năng lực, thiết kế tình huống, phỏng vấn cấu trúc và đánh giá hành vi. Đây là năng lực chuyên môn, không thể chỉ dựa vào kinh nghiệm tổ chức kỳ thi. Vì vậy, cần chuẩn hóa hướng dẫn kỹ thuật, xây dựng ngân hàng tình huống theo nhóm vị trí việc làm và bồi dưỡng đội ngũ tham gia tuyển dụng.

Như vậy, đổi mới tuyển dụng theo vị trí việc làm không đồng nghĩa với làm quy trình tuyển dụng phức tạp hơn. Ngược lại, mục tiêu là giảm những tiêu chí đầu vào ít có giá trị dự báo và tăng những công cụ có khả năng nhận diện người thực sự làm được việc. Khi bản mô tả công việc, khung năng lực, công cụ tuyển chọn và đánh giá kết quả thực thi được nối với nhau, vị trí việc làm mới trở thành “xương sống” của quản lý công chức thay vì chỉ là căn cứ để lập danh mục và xác định chỉ tiêu.

Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam đang đứng trước một bước chuyển quan trọng. Khuôn khổ pháp lý mới đã đưa vị trí việc làm vào trung tâm của tuyển dụng, nhưng kết quả rà soát 15 thông báo giai đoạn 2025 - 2026 cho thấy quá trình chuyển từ tuyển “vào vị trí” sang tuyển “theo năng lực của vị trí” vẫn chưa hoàn tất. Sự chênh lệch giữa mức độ cụ thể của điều kiện đầu vào với yêu cầu năng lực và tiêu chí đầu ra cho thấy điểm nghẽn hiện nay chủ yếu nằm ở khâu chuyển bản mô tả công việc, khung năng lực thành công cụ lựa chọn có khả năng đo lường.

Vì vậy, trọng tâm của giai đoạn tới không phải chỉ tiếp tục hoàn thiện thủ tục tuyển dụng, mà là làm cho toàn bộ chu trình quản lý công chức vận hành theo cùng một logic của vị trí việc làm: xác định đúng công việc, xác định đúng năng lực, lựa chọn bằng công cụ phù hợp, bố trí đúng vị trí và kiểm chứng bằng kết quả thực thi. Khi đó, yêu cầu “đúng người, đúng việc” mới có thể chuyển từ nguyên tắc quản lý thành kết quả có thể đo lường trong thực tế./.

---------------------------------

Ghi chú:

(1) 15 thông báo tuyển dụng công chức của một số cơ quan trung ương, bộ, ngành và địa phương giai đoạn 2025 - 2026: Ủy ban Pháp luật và Tư pháp của Quốc hội (Vụ Pháp luật và Tư pháp); Ủy ban Văn hóa và Xã hội của Quốc hội (Vụ Văn hóa và Xã hội); Ủy ban Công tác đại biểu của Quốc hội; Tòa án nhân dân tối cao; Viện kiểm sát nhân dân thành phố Đà Nẵng; Viện kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội; Viện kiểm sát nhân dân tỉnh An Giang; Bộ Tài chính; Bộ Tư pháp (Cục Quản lý thi hành án dân sự); Bộ Công Thương; Bộ Y tế (Văn phòng Bộ); Thanh tra Chính phủ; Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng; tỉnh Quảng Ninh; Sở Nội vụ thành phố Hà Nội.

---------------------------------

Tài liệu tham khảo:

1. Chính phủ, Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

2. Chính phủ, Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 quy định về vị trí việc làm công chức.

3. Quốc hội, Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 ngày 24/6/2025.

4. Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động (2026), Kỷ yếu Hội thảo khoa học “Cơ sở lý luận về vị trí việc làm và quản lý công chức theo vị trí việc làm”.

5. Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động (2026), Kỷ yếu Hội thảo khoa học “Nâng cao hiệu quả công tác quản lý công chức theo vị trí việc làm”.

6. Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động (2026), Kỷ yếu Hội thảo khoa học “Thực trạng quản lý công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay”.

TS Đào Thị Lanh - Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động, Bộ Nội vụ