Đối thoại, thương lượng tập thể: Nền tảng xây dựng quan hệ lao động hài hòa ở Hà Nội

Đối thoại, thương lượng tập thể góp phần bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp.

Tạo chuyển biến từ nhận thức đến hành động

Theo Ban Chỉ đạo Tổng điều tra kinh tế thành phố Hà Nội năm 2026, đến hết năm 2025, thành phố có 164.783 doanh nghiệp đang hoạt động, chiếm 19,2% tổng số doanh nghiệp cả nước, với khoảng 2,77 triệu lao động. Quy mô lớn của thị trường lao động đặt ra yêu cầu tiếp tục hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước, tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động, trong đó đối thoại và thương lượng tập thể giữ vai trò quan trọng trong giải quyết các vấn đề phát sinh từ quan hệ lao động.

Giai đoạn 2021-2025, Hà Nội đã triển khai nhiều chủ trương, chính sách về xây dựng quan hệ lao động, trong đó có Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 3/9/2019 của Ban Bí thư, Quyết định số 416/QĐ-TTg ngày 25/3/2020 của Thủ tướng Chính phủ, Bộ luật Lao động năm 2019 và Quyết định số 3374/QĐ-UBND ngày 13/7/2021 của UBND thành phố phê duyệt Đề án “Phát triển quan hệ lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2021-2025”.

Cùng với triển khai chính sách, thành phố chú trọng tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động, nâng cao nhận thức của người lao động và người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm trong quan hệ lao động. Nội dung tập trung vào các quy định về tiền lương, thời giờ làm việc, điều kiện lao động, đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và giải quyết tranh chấp; ưu tiên các khu công nghiệp, khu chế xuất và địa bàn tập trung đông lao động.

Trong giai đoạn 2021-2025, hoạt động tuyên truyền, phổ biến pháp luật đã thu hút khoảng 631.000 lượt người lao động và 11.000 lượt người sử dụng lao động tham gia. Qua đó, góp phần nâng cao hiểu biết pháp luật, thúc đẩy các bên chủ động trao đổi, phối hợp và giải quyết những vấn đề phát sinh trên tinh thần tôn trọng quyền, lợi ích hợp pháp của nhau.

Thực tiễn cho thấy, nhận thức pháp luật là nền tảng để đối thoại và thương lượng đạt hiệu quả. Khi hiểu rõ quyền, nghĩa vụ của mình, người lao động có cơ sở phản ánh nguyện vọng chính đáng; người sử dụng lao động cũng chủ động hơn trong tiếp nhận ý kiến, điều chỉnh chính sách và tháo gỡ vướng mắc. Đây là điều kiện quan trọng để hạn chế mâu thuẫn tích tụ, củng cố sự đồng thuận tại nơi làm việc.

Đối thoại thực chất, thương lượng vì quyền lợi người lao động

Tại doanh nghiệp, đối thoại định kỳ và đối thoại khi có yêu cầu là kênh trao đổi giữa người lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề trực tiếp liên quan đến việc làm và đời sống. Các nội dung thường được quan tâm gồm tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc, phúc lợi, bảo hiểm xã hội và các chính sách hỗ trợ người lao động.

Thông qua đối thoại, những vướng mắc có thể được trao đổi, làm rõ và xử lý ngay tại cơ sở, hạn chế bất đồng kéo dài hoặc phát triển thành tranh chấp. Khi người lao động có cơ hội bày tỏ nguyện vọng, còn doanh nghiệp chủ động giải thích, tiếp thu và phản hồi, sự tin tưởng giữa các bên được củng cố, góp phần duy trì ổn định trong tổ chức sản xuất, kinh doanh.

Nếu đối thoại tạo diễn đàn trao đổi trực tiếp thì thương lượng tập thể là cơ chế để các bên thống nhất những cam kết cụ thể về điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ. Thông qua ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), các nội dung đã thống nhất được cụ thể hóa thành những điều khoản thực hiện, trong đó có thể quy định quyền lợi cao hơn mức tối thiểu theo pháp luật, phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp và nhu cầu của người lao động.

Trong giai đoạn 2021-2025, bình quân mỗi năm, Hà Nội có 3.673 doanh nghiệp ký kết TƯLĐTT với những điều khoản có lợi hơn cho người lao động. Các nội dung được quan tâm gồm tăng mức hỗ trợ bữa ăn, bổ sung ngày nghỉ hằng năm, hỗ trợ đi lại, nhà ở và các chế độ phúc lợi khác.

Những thỏa thuận này góp phần cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao đời sống người lao động, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự phù hợp và duy trì lực lượng lao động ổn định. Khi quyền lợi được trao đổi, thống nhất trên cơ sở thương lượng, người lao động có thêm cơ sở bảo vệ lợi ích chính đáng, còn doanh nghiệp chủ động hơn trong tổ chức hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Tuy nhiên, hiệu quả của đối thoại và thương lượng không chỉ nằm ở số cuộc tổ chức hay số thỏa ước được ký kết, mà còn phụ thuộc vào chất lượng nội dung và mức độ thực hiện các cam kết. Đối thoại cần xuất phát từ những vấn đề thực tế; thương lượng phải bảo đảm tính bình đẳng, thiện chí và thực chất; các điều khoản đã thống nhất cần được thực hiện nghiêm túc. Đây là những yếu tố quyết định để đối thoại và thương lượng thực sự trở thành công cụ xây dựng quan hệ lao động ổn định, lâu dài.

Đổi mới phương thức, nâng cao hiệu quả giai đoạn 2026-2030

Tiếp nối những kết quả đạt được trong giai đoạn trước, ngày 20/4/2026, UBND thành phố Hà Nội ban hành Quyết định số 2046/QĐ-UBND phê duyệt Đề án “Phát triển quan hệ lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2026-2030”. Đề án hướng tới xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ, hiện đại, phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế; đồng thời góp phần giảm tranh chấp, nâng cao hiệu quả đối thoại, thương lượng tập thể và cải thiện môi trường đầu tư, kinh doanh.

Trọng tâm trong giai đoạn mới là nâng cao chất lượng đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể. Thành phố định hướng khuyến khích doanh nghiệp tổ chức đối thoại định kỳ nhiều hơn một lần mỗi năm, tùy tình hình thực tế; chú trọng trao đổi những vấn đề thiết thực thay vì thực hiện hình thức. Quá trình thương lượng cần được tiến hành chủ động, dành đủ thời gian để các bên trao đổi, có thể trải qua nhiều vòng và bắt đầu từ những nội dung dễ đạt đồng thuận trước khi hoàn thiện, ký kết thỏa ước.

Cùng với đó, Hà Nội chú trọng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ làm công tác quan hệ lao động; hỗ trợ tổ chức đại diện người lao động thực hiện các thủ tục đăng ký, tham gia đối thoại và thương lượng tập thể. Việc nâng cao chất lượng TƯLĐTT cần gắn với tăng cường các điều khoản có lợi cho người lao động, phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp và bảo đảm lợi ích hợp pháp của các bên.

Một hướng đi quan trọng khác là hiện đại hóa công tác quản lý quan hệ lao động. Đề án đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng và khả năng ứng dụng công nghệ số; định hướng sử dụng công nghệ, trí tuệ nhân tạo và các nền tảng trực tuyến để tiếp nhận phản ánh, theo dõi quá trình xử lý và công khai tiến độ giải quyết. Việc ứng dụng công nghệ cần hướng tới nâng cao tính kịp thời, minh bạch, giúp các cơ quan chức năng nắm bắt sớm những vấn đề phát sinh và hỗ trợ các bên tháo gỡ vướng mắc hiệu quả hơn.

Thành phố cũng định hướng rà soát, hoàn thiện cơ chế phân cấp, phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị và chính quyền địa phương trong bối cảnh sắp xếp tổ chức hành chính; nâng cao hiệu quả hoạt động của các nhóm xử lý tranh chấp, đình công. Việc phát hiện sớm nguy cơ bất đồng, phối hợp kịp thời và hỗ trợ các bên thương lượng hòa bình sẽ góp phần hạn chế tranh chấp kéo dài, giảm ảnh hưởng đến đời sống người lao động và hoạt động của doanh nghiệp.

Bên cạnh các giải pháp về quản lý, việc cải thiện điều kiện sống và bảo đảm an sinh cũng là yếu tố hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động bền vững. Hà Nội định hướng tăng cường hỗ trợ người lao động tiếp cận thông tin thị trường lao động, cải thiện điều kiện nhà ở và thực hiện các chính sách an sinh. Đồng thời, cần thúc đẩy văn hóa quan hệ lao động dựa trên sự tôn trọng, hợp tác, chia sẻ trách nhiệm và tuân thủ pháp luật.

Với quy mô thị trường lao động lớn, Hà Nội cần tiếp tục phát huy vai trò của đối thoại và thương lượng tập thể trong quản trị quan hệ lao động. Từ nâng cao nhận thức pháp luật, giải quyết kịp thời những vướng mắc tại doanh nghiệp đến đổi mới phương thức quản lý và tăng cường phối hợp giữa các bên, các giải pháp đồng bộ sẽ góp phần bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động, hạn chế tranh chấp, xây dựng môi trường làm việc ổn định. Qua đó, đối thoại và thương lượng tập thể không chỉ là yêu cầu trong thực hiện pháp luật mà còn trở thành nền tảng thúc đẩy hợp tác, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo động lực để doanh nghiệp phát triển bền vững trong giai đoạn 2026-2030./.

Huyền My