Đổi mới tư duy về nhân tài và thu hút, trọng dụng, phát triển nhân tài đáp ứng yêu cầu quản trị quốc gia trong kỷ nguyên số

Trên cơ sở đó, bài viết tập trung làm rõ ba hướng chuyển đổi trong thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài. Một là, chuyển từ quản lý sang quản trị nhân tài, với sự phân vai rõ ràng và cơ chế cạnh tranh mở giữa các chủ thể trên cơ sở nhiệm vụ, sản phẩm và yêu cầu giải quyết những bài toán khó. Hai là, mở rộng quan niệm về nhân tài, không nhất thiết đặt yêu cầu họ phải làm việc lâu dài cho Nhà nước hoặc gắn bó cố định với một cơ quan, đơn vị. Ba là, xây dựng Việt Nam trở thành điểm đến hấp dẫn của nhân tài toàn cầu, qua đó góp phần hiện thực hóa khát vọng đưa đất nước trở thành quốc gia phát triển vào năm 2045.

Từ khóa: nhân tài; quản trị nhân tài; quản trị quốc gia; kỷ nguyên số; hệ sinh thái nhân tài; nhân tài toàn cầu.

Abstract: This article argues for a shift in thinking about talent as national governance enters the digital era. It first calls for a revised conception of talent, identifying individuals through their capacity to solve specific, challenging problems of practical significance, rather than equating talent with educational qualifications, academic ranks or degrees, or length of service. On this basis, the article clarifies three key shifts in attracting, making effective use of, and developing talent. The first is a transition from talent management to talent governance, with clearly defined roles and a mechanism for open competition among actors based on tasks, deliverables, and the requirements for solving challenging problems. The second is a broader conception of talent, without necessarily requiring talented individuals to work for the State over the long term or remain permanently affiliated with a particular agency or organization. The third is to make Vietnam an attractive destination for global talent, thereby contributing to the realization of the country’s aspiration to become a developed nation by 2045.

Keywords: talent; talent governance; national governance; digital era; talent ecosystem; global talent.

1. ĐẶT VẤN ĐỀ

Việt Nam đang đứng trước yêu cầu chuyển đổi mô hình phát triển từ chiều rộng sang chiều sâu, từ dựa nhiều vào vốn, lao động chi phí thấp và khai thác tài nguyên sang dựa chủ yếu vào năng suất, tri thức, khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và chuyển đổi xanh. Trong bối cảnh đó, quản trị quốc gia không chỉ là quản lý xã hội bằng công cụ hành chính, mà là năng lực kiến tạo thể chế, tổ chức nguồn lực, xử lý những vấn đề phức hợp và tạo lập động lực phát triển mới. Nhân tài, vì vậy, không còn là đối tượng của một chính sách nhân sự đơn lẻ, mà trở thành nguồn lực chiến lược, gắn trực tiếp với năng lực cạnh tranh quốc gia và chất lượng thực thi đường lối phát triển đất nước.

Ở tầm chiến lược, công tác nhân tài cần được nhận thức như một nội dung của năng lực lãnh đạo và năng lực cầm quyền của Đảng trong điều kiện mới. Nếu thể chế là “đường ray” của phát triển, khoa học - công nghệ là “động cơ” của tăng trưởng mới, thì nhân tài chính là chủ thể thiết kế, vận hành và đổi mới cả đường ray lẫn động cơ ấy. Do đó, đổi mới tư duy về nhân tài không chỉ là yêu cầu của quản trị nguồn nhân lực, mà là điều kiện để chuyển hóa đường lối phát triển thành năng lực thực thi quốc gia, bảo đảm đất nước không tụt hậu trong cạnh tranh chiến lược toàn cầu.

Thực tiễn cho thấy, cạnh tranh phát triển giữa các quốc gia ngày càng là cạnh tranh về thể chế, công nghệ và nhân tài. Các nghiên cứu quốc tế về năng lực cạnh tranh nhân tài đều nhấn mạnh khả năng phát triển, thu hút, sử dụng và giữ chân người có kỹ năng cao là điều kiện quan trọng để nâng cao năng suất, đổi mới sáng tạo và thịnh vượng (INSEAD, 2023). Đối với khu vực công, chuyển đổi số cũng đặt ra yêu cầu xây dựng môi trường làm việc phù hợp, bảo đảm kỹ năng cần thiết và phát triển lực lượng lao động công vụ có khả năng vận hành chính phủ số, từ đó chuyển từ cách tiếp cận hành chính sang cách tiếp cận quản trị dựa trên dữ liệu, kết quả và năng lực thích ứng (OECD, 2021).

Ở Việt Nam, các chỉ báo thực tiễn đang cho thấy yêu cầu này ngày càng cấp bách. Theo Chỉ số Đổi mới sáng tạo toàn cầu năm 2024 của Tổ chức Sở hữu trí tuệ thế giới, Việt Nam xếp thứ 44 trong số 133 nền kinh tế, tăng hai bậc so với năm 2023, tiếp tục duy trì vị trí thứ hai trong nhóm các quốc gia thu nhập trung bình thấp; đáng chú ý, đầu ra đổi mới sáng tạo của Việt Nam đạt thứ hạng cao hơn đầu vào, phản ánh năng lực chuyển hóa nguồn lực còn hạn chế thành kết quả đổi mới tương đối tích cực (WIPO, 2024). Dẫn chứng này cho thấy Việt Nam có tiềm năng sáng tạo đáng kể, nhưng cũng đặt ra yêu cầu phải có cơ chế quản trị nhân tài hiệu quả hơn để biến tiềm năng thành năng lực cạnh tranh bền vững.

Vấn đề đặt ra là: tư duy và thể chế hiện hành về nhân tài có đủ sức đáp ứng yêu cầu đổi mới mô hình phát triển đất nước hay không? Đại hội XIV của Đảng, cùng với các Nghị quyết chiến lược của Bộ Chính trị, Ban Chấp hành Trung ương trong từ năm 2024 tới nay[1], đã xác lập tầm nhìn, định hướng chiến lược để Việt Nam phát triển. Những bài toán lớn, cần có nhân tài để thực hiện. Và nhân tài để giải quyết những bài toán khó, chưa có tiền lệ. Qua thực tiễn xử lý bài toán khó, bài toán mới sẽ bộc lộ nhân tài.

Đối chiếu với các yêu cầu thực tiễn của quản trị quốc gia kiến tạo phát triển trong kỷ nguyên số, hệ thống thể chế, chính sách thu hút, trọng dụng, phát triển nhân tài cần tiếp tục được rà soát và hoàn thiện nhằm tạo sự liên thông và kết nối chặt chẽ nguồn nhân lực giữa khu vực công và khu vực tư nhân. Thực tiễn vận hành cho thấy hệ thống pháp luật hiện hành chưa tạo ra biên độ đủ rộng để huy động đội ngũ chuyên gia xuất sắc và nhà khoa học đầu ngành từ khu vực tư nhân cũng như mạng lưới trí thức ngoài công lập tham gia giải quyết các bài toán chiến lược của quốc gia. Sự thiếu vắng các bảo đảm pháp lý cần thiết khiến các cơ quan nhà nước gặp nhiều lúng túng khi tiếp cận nguồn lực trí tuệ bên ngoài, đồng thời thu hẹp không gian cống hiến và khả năng luân chuyển của đội ngũ trí thức trong khu vực công.

2. Các nội dung đổi mới tư, duy và hoàn thiện thể chế về thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài

Đổi mới quan niệm về nhân tài: từ bằng cấp đến năng lực giải quyết bài toán khó:

Nhân tài cần được xác định trước hết bằng năng lực phát hiện, kiến tạo và giải quyết những bài toán khó, có giá trị thực tiễn đối với ngành, lĩnh vực, địa phương và đất nước. Nói cách khác, nhân tài không phải là một thuộc tính tĩnh gắn với học hàm, học vị hay chức danh, mà là năng lực hành động tạo ra kết quả nổi trội trong một bối cảnh nhiệm vụ xác định. Cách tiếp cận này không phủ nhận giá trị của đào tạo chính quy, bằng cấp hay danh hiệu khoa học, nhưng đặt chúng đúng vị trí: đó là điều kiện tham chiếu quan trọng, không phải thước đo cuối cùng của tài năng.

Từ góc độ quản trị quốc gia, nhân tài chỉ thật sự có ý nghĩa khi gắn với nhiệm vụ phát triển cụ thể. Một người có học vị cao nhưng chưa chứng minh được năng lực giải quyết vấn đề thực tiễn không thể được mặc nhiên coi là nhân tài theo nghĩa phát triển; ngược lại, một cá nhân chưa có danh xưng học thuật nổi bật nhưng tạo ra sản phẩm, giải pháp, mô hình hoặc công nghệ có giá trị lớn cho xã hội cần được nhận diện và trọng dụng kịp thời. Đây là sự chuyển dịch từ tư duy và hành động “chứng chỉ hóa” sang tư duy “giá trị hóa” trong nhận diện nhân tài.

Tại buổi làm việc với Đảng ủy Chính phủ về Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn ngày 24/8/2026, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nêu rõ nhân tài phải được nhận diện, đánh giá chủ yếu bằng phẩm chất, năng lực thực tế, tư duy sáng tạo, sản phẩm cụ thể, thành tích, uy tín nghề nghiệp và giá trị cống hiến, khẳng định nguyên tắc “không đồng nhất nhân tài với bằng cấp cao, học hàm, học vị”; đồng thời yêu cầu các cơ quan, tổ chức xác định rõ những bài toán cần nhân tài giải quyết, công khai yêu cầu để tìm đúng người có khả năng đáp ứng, thay vì tuyển chọn dựa trên hồ sơ hình thức[2]. Đây cũng chính là nội hàm cốt lõi của khái niệm nhân tài mà bài viết sử dụng xuyên suốt.

Đổi mới quan niệm về nhân tài theo hướng này có hai hệ quả đối với thiết kế chính sách. Một là, tiêu chí xét chọn nhân tài không thể là bộ tiêu chí tĩnh, áp dụng chung cho mọi trường hợp, mà phải gắn với từng bài toán, từng nhiệm vụ cụ thể - người phù hợp giải bài toán này chưa chắc phù hợp giải bài toán khác, bất kể bằng cấp. Hai là, cơ chế phát hiện nhân tài phải mở rộng ra ngoài các kênh dựa trên hồ sơ, học hàm, học vị, để tiếp cận những người đã chứng minh năng lực qua sản phẩm, thành tích thực tế, kể cả khi không đi theo con đường học thuật, khoa bảng truyền thống. Đây chính là tiền đề tư duy cho các trục chuyển đổi từ quản lý sang quản trị nhân tài.

Một minh chứng sinh động là thành tích của học sinh Việt Nam trong các kỳ thi Olympic quốc tế về toán học, tin học, vật lý, hóa học, trí tuệ nhân tạo. Những kết quả này khẳng định năng lực phát hiện, bồi dưỡng tài năng trẻ của Việt Nam là có thật; song thách thức lớn hơn nằm ở giai đoạn sau đào tạo: làm thế nào để những tài năng ấy tiếp tục được thử thách, sử dụng và phát triển trong các bài toán lớn của đất nước, thay vì bị phân tán, lãng phí hoặc phải tìm môi trường phát triển ở bên ngoài.

- Từ quản lý nhân tài sang quản trị nhân tài:

Tư duy quản lý nhân tài, hiểu theo nghĩa phổ biến trong thực tiễn hành chính Việt Nam nhiều năm qua, vận hành theo phương thức quản lý nhân sự hành chính nói chung: lấy hồ sơ, bằng cấp, danh hiệu và thâm niên làm căn cứ chủ yếu để nhận diện; lấy biên chế, vị trí việc làm và quy trình tuyển dụng làm khuôn khổ để sử dụng; lấy cơ quan, đơn vị làm đơn vị sở hữu và quản lý con người trong suốt quá trình công tác. Đây là tư duy có tính lịch sử hợp lý trong điều kiện một nền công vụ cần sự ổn định, thống nhất và kiểm soát chặt chẽ. Nhưng khi áp dụng cho công tác nhân tài - vốn đòi hỏi tốc độ, tính linh hoạt và khả năng đáp ứng những nhiệm vụ mới, khó, chưa có tiền lệ, thì tư duy này bộc lộ nhiều giới hạn.

Thứ nhất, như đã luận giải ở phần trên, việc nhận diện nhân tài theo hồ sơ, bằng cấp, danh hiệu và thâm niên có xu hướng đồng nhất nhân tài với những chỉ dấu hình thức, trong khi năng lực thực chất và giá trị tạo ra mới khi giải bài toán khó của thực tiễn mới là thước đo đúng đắn. Hệ quả là người có năng lực nổi trội nhưng không phù hợp tiêu chí hành chính hình thức dễ bị bỏ sót, trong khi nguồn lực chính sách lại dành cho những trường hợp đủ điều kiện trên giấy tờ nhưng chưa hẳn tạo ra giá trị tương xứng.

Thứ hai, tư duy quản lý gắn nhân tài với biên chế và vị trí việc làm cố định khiến việc sử dụng nhân tài bị bó hẹp trong khuôn khổ chức danh, ngạch bậc, không phù hợp đặc thù của những nhiệm vụ mới, khó, đòi hỏi quyền tự chủ chuyên môn cao. Chính sách vì vậy chủ yếu tập trung vào khâu thu hút đầu vào, trong khi khâu giao việc, trao quyền và đánh giá theo kết quả đầu ra còn yếu, dẫn đến nghịch lý: thu hút được người giỏi nhưng không bố trí đúng việc, khiến họ không phát huy được năng lực và cuối cùng rời đi.

Thứ ba, việc coi cơ quan, đơn vị là chủ thể sở hữu con người trong suốt quá trình công tác tạo ra sự chia cắt giữa các khu vực công và tư, Trung ương và địa phương, trong nước và ngoài nước, khiến nhân tài khó luân chuyển, khó được sử dụng ở nơi tạo ra giá trị cao nhất. Tâm lý “giữ người bằng ràng buộc hành chính” thay vì “giữ sự gắn kết bằng sứ mệnh và cơ hội phát triển” là biểu hiện rõ nhất của tư duy này.

Có thể khái quát: tư duy quản lý nhân tài về bản chất là tư duy kiểm soát quá trình, kiểm soát ai được vào, vào bằng cách nào, ở vị trí nào, trong biên chế nào. Trong khi đó, yêu cầu của một mô hình phát triển dựa trên tri thức, công nghệ và đổi mới sáng tạo đòi hỏi một tư duy khác về căn bản: tư duy quản trị kết quả, huy động đúng người cho đúng nhiệm vụ, trao quyền tương xứng, đánh giá bằng sản phẩm và giá trị tạo ra. Đây chính là nội hàm của bước chuyển từ quản lý sang quản trị nhân tài.

Quản trị nhân tài là bước chuyển từ kiểm soát con người sang huy động năng lực; từ sở hữu nhân tài sang sử dụng hiệu quả nhân tài; từ quản lý quá trình sang đánh giá kết quả; từ chính sách đãi ngộ tĩnh sang cơ chế giao nhiệm vụ, trao quyền và giải trình dựa trên sản phẩm. Trung tâm của quản trị nhân tài không phải là câu hỏi “làm thế nào để đưa người giỏi vào biên chế”, mà là “bài toán phát triển nào cần được giải quyết, ai có năng lực giải quyết tốt nhất, bằng cơ chế nào và trong thời hạn nào”.

Về mặt lý luận, có thể khái quát quản trị nhân tài quốc gia là quá trình Nhà nước, dưới sự lãnh đạo của Đảng, kiến tạo thể chế và huy động các chủ thể xã hội nhằm phát hiện, thu hút, sử dụng, bảo vệ, phát triển và luân chuyển nhân tài theo các nhiệm vụ chiến lược của đất nước. Điểm khác căn bản giữa quản lý nhân tài và quản trị nhân tài là ở chỗ: quản lý thiên về kiểm soát nguồn lực đã có trong tổ chức, còn quản trị hướng tới kiến tạo hệ thống để nguồn lực tài năng được phát hiện, kết nối, thử thách và phát huy ở nơi có thể tạo ra giá trị công lớn nhất.

- Quản trị nhân tài: từ tư duy kiểm soát quá trình sang tư duy phát huy kết quả và tạo giá trị:

Quản trị nhân tài, khác với quản lý nhân tài, không lấy việc kiểm soát con người trong một cơ cấu tổ chức làm trọng tâm, mà lấy việc huy động, tổ chức và phát huy hiệu quả nhất năng lực nhân tài cho những mục tiêu phát triển cụ thể làm trọng tâm. Sự khác biệt này thể hiện ở bốn phương diện có liên hệ chặt chẽ với nhau.

Về chủ thể, quản trị nhân tài là công việc của nhiều chủ thể cùng tham gia theo nguyên tắc phân vai rõ ràng, không phải độc quyền của cơ quan quản lý nhà nước. Nhà nước giữ vai trò kiến tạo thể chế, đặt hàng nhiệm vụ chiến lược, đầu tư năng lực nền tảng và dẫn dắt những lĩnh vực có ý nghĩa sống còn với an ninh, quốc phòng; thị trường đảm nhận phân bổ và sử dụng hiệu quả nguồn lực nhân tài theo tín hiệu cung, cầu. Cơ sở giáo dục đại học, viện nghiên cứu và doanh nghiệp là chủ thể trực tiếp phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài. Quản trị, do đó, là một cấu trúc phân quyền có phối hợp, không phải hệ thống tập quyền theo chiều dọc.

Về căn cứ tổ chức, quản trị nhân tài lấy nhiệm vụ, sản phẩm và bài toán phát triển cụ thể làm đơn vị tổ chức công việc, thay vì lấy vị trí việc làm và biên chế cố định làm đơn vị tổ chức. Một nhiệm vụ chiến lược, một bài toán công nghệ khó được công bố công khai sẽ là căn cứ để phát hiện, tuyển chọn và giao việc cho nhân tài phù hợp, bất kể đang làm việc ở khu vực công, khu vực tư, trong nước hay ngoài nước. Đây là bản chất của quản trị theo nhiệm vụ, theo sản phẩm và theo đơn đặt hàng bài toán khó: chính sách nhân tài không còn xoay quanh câu hỏi “làm thế nào để đưa người giỏi vào biên chế”, mà xoay quanh câu hỏi “bài toán phát triển nào cần được giải, ai có năng lực giải tốt nhất”.

Về cơ chế tham gia, quản trị nhân tài chấp nhận và khuyến khích đa dạng hình thức huy động: hợp đồng theo nhiệm vụ, chuyên gia trưởng, kiêm nhiệm, đồng bổ nhiệm, biệt phái, cộng tác viên chiến lược, thay vì chỉ một con đường tuyển dụng vào biên chế dài hạn. Sự đa dạng này không làm suy yếu kỷ luật quản trị, mà đòi hỏi kỷ luật chặt chẽ hơn: mỗi hình thức đều gắn với mục tiêu, sản phẩm, thời hạn, quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình rõ ràng, được thỏa thuận cụ thể trong từng hợp đồng nhiệm vụ.

Về phương thức đánh giá, quản trị nhân tài lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ và giá trị tạo ra làm thước đo, thay vì lấy quá trình tuân thủ quy trình hành chính. Điều này đòi hỏi năng lực đặt đề bài rõ ràng, thẩm định kết quả khách quan, và cơ chế chấp nhận rủi ro có kiểm soát trong nghiên cứu, phân biệt rạch ròi rủi ro khách quan của sáng tạo với hành vi thiếu trách nhiệm, vụ lợi. Thiếu sự phân biệt này, cơ chế đánh giá dễ quay lại phương thức thanh tra thủ tục đầu vào vốn là đặc trưng của tư duy quản lý cũ.

Bốn phương diện trên cho thấy quản trị nhân tài không đơn thuần là một cách gọi khác của quản lý nhân tài, mà là một triết lý tổ chức khác về căn bản: từ kiểm soát con người sang huy động năng lực, từ sở hữu nhân tài sang sử dụng hiệu quả nhân tài, từ tuân thủ quy trình sang tạo ra giá trị.

- Gắn trách nhiệm các chủ thể theo hướng mở, cạnh tranh và theo nhiệm vụ:

Chuyển từ quản lý sang quản trị nhân tài có ý nghĩa thực chất khi đi liền với việc phân định rõ trách nhiệm của từng chủ thể trong hệ sinh thái nhân tài, tránh tình trạng trách nhiệm chung chung, “cha chung không ai khóc” vốn là một trong những nguyên nhân khiến chính sách nhân tài thời gian qua còn phân tán.

Tư tưởng về một cơ chế phát hiện nhân tài mở, không giới hạn trong bộ máy hành chính, đã được đặt nền móng từ những ngày đầu lập quốc. Trong bài “Tìm người tài đức” đăng trên Báo Cứu Quốc ngày 20/11/1946, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Trong số 20 triệu đồng bào chắc không thiếu người có tài có đức”[3], đồng thời nhìn nhận thẳng thắn rằng nhân tài bị bỏ sót không phải vì khan hiếm, mà vì bộ máy nhà nước “nghe không đến, thấy không khắp”, từ đó yêu cầu các địa phương chủ động điều tra, tiến cử người tài đức cho Chính phủ. Trong bài “Nhân tài và kiến quốc” đăng trên Báo Cứu quốc, số ra ngày 14/11/1945, Người cũng nêu một nguyên lý còn nguyên giá trị: nhân tài dù chưa nhiều, nhưng nếu biết lựa chọn, phân phối và sử dụng khéo léo thì sẽ ngày càng phát triển thêm[4], coi việc dùng người đúng cách là điều kiện để nguồn lực tự sinh sôi, chứ không chỉ là bài toán tĩnh về số lượng sẵn có. Hai chỉ dẫn này chính là cơ sở lịch sử - tư tưởng cho nguyên tắc mở rộng chủ thể phát hiện, tiến cử nhân tài ra ngoài phạm vi cơ quan quản lý nhà nước mà công tác nhân tài hiện nay cần kế thừa, cụ thể hóa trong điều kiện mới.

Đối với các bộ, ngành và địa phương, trách nhiệm trọng tâm không phải là trực tiếp quản lý từng trường hợp nhân tài cụ thể, mà là công bố công khai những nhiệm vụ chiến lược, bài toán phát triển của ngành, lĩnh vực, địa phương mình, làm căn cứ để thị trường nhân tài trong và ngoài khu vực công nhận diện cơ hội tham gia. Đây là sự chuyển vai từ người tuyển dụng sang người đặt đề bài, từ người quản lý quá trình sang người chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng.

Đối với cơ sở giáo dục đại học và viện nghiên cứu, trách nhiệm nòng cốt là phát hiện sớm, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài ngay từ giai đoạn hình thành năng lực, không chờ đến khi đã thành danh mới thu hút. Mở rộng phát hiện tài năng ra ngoài phạm vi thành tích thi cử, chú trọng năng lực sáng tạo, khả năng giải quyết vấn đề thực tiễn và kỹ năng lãnh đạo, là yêu cầu quan trọng để khắc phục tình trạng nhận diện nhân tài quá thiên về hồ sơ, danh hiệu.

Đối với doanh nghiệp, quản trị nhân tài theo hướng mở đòi hỏi doanh nghiệp không còn là chủ thể thụ động chờ Nhà nước thu hút và cung cấp nhân tài, mà chủ động đặt hàng nghiên cứu, đầu tư cho phát triển nhân tài và trực tiếp cạnh tranh thu hút, sử dụng nhân tài theo cơ chế thị trường. Trong nhiều lĩnh vực công nghệ chiến lược, năng lực đãi ngộ và tốc độ ra quyết định của khu vực kinh tế tư nhân được xác định là động lực quan trọng của nền kinh tế theo tinh thần Nghị quyết số 68-NQ/TW có thể vượt trội so với khu vực công, và đó cần được nhìn nhận như một lợi thế của hệ sinh thái nhân tài quốc gia.

Đối với Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội và cộng đồng khoa học, vai trò cần được phát huy là giám sát, phản biện xã hội và mở rộng chủ thể tiến cử nhân tài, đồng thời bảo vệ những người tiến cử đúng và những người đứng đầu dám giao việc, dám dùng nhân tài vì lợi ích chung - cơ chế cần thiết để khắc phục tình trạng phát hiện nhân tài còn khép kín trong nội bộ cơ quan quản lý.

Đối với người đứng đầu cơ quan, tổ chức, quyền lựa chọn và sử dụng nhân tài cần đi liền với trách nhiệm về chất lượng lựa chọn, môi trường làm việc và hiệu quả sử dụng nhân tài. Đồng thời, cần cơ chế bảo vệ hợp lý đối với rủi ro khách quan trong đổi mới sáng tạo, để trách nhiệm giải trình không trở thành rào cản khiến người đứng đầu e ngại giao việc lớn, việc khó.

Cách phân vai này cho thấy quản trị nhân tài theo hướng mở, cạnh tranh không có nghĩa Nhà nước buông vai trò lãnh đạo, mà đòi hỏi vai trò lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước chuyển hóa thành năng lực kiến tạo thể chế, đặt đề bài chiến lược và điều phối hệ sinh thái - một vai trò khó hơn, đòi hỏi năng lực quản trị cao hơn so với quản lý hành chính trực tiếp.

- Thoát khỏi quan niệm nhân tài phải làm việc cho Nhà nước và gắn bó cố định với một đơn vị:

Một trong những rào cản tư duy sâu xa nhất đối với công tác nhân tài ở Việt Nam là quan niệm ngầm định rằng nhân tài, một khi đã được phát hiện và thu hút, cần được đưa vào làm việc cho Nhà nước, và một khi đã vào làm việc, cần gắn bó ổn định, lâu dài với một cơ quan, đơn vị cụ thể. Quan niệm này có căn nguyên hợp lý trong bối cảnh lịch sử khi khu vực công là nơi tập trung phần lớn nguồn lực khoa học, công nghệ của đất nước. Nhưng trong điều kiện hiện nay khi kinh tế tư nhân được xác định là động lực quan trọng nhất của nền kinh tế, khi các trung tâm đổi mới sáng tạo và doanh nghiệp công nghệ ngày càng giữ vai trò lớn trong tạo ra giá trị tri thức - quan niệm này không còn phù hợp và cần được điều chỉnh về căn bản.

Trước hết, cần khẳng định rõ nhân tài là nguồn lực trí tuệ của quốc gia, không phải tài sản riêng của bất kỳ cơ quan, tổ chức nào. Giá trị mà nhân tài tạo ra dù làm việc trong khu vực công, khu vực tư hay hoạt động độc lập, đều đóng góp vào năng lực cạnh tranh, tự chủ chiến lược chung của đất nước. Chính sách nhân tài, vì vậy, cần lấy mục tiêu tối đa hóa giá trị đóng góp cho quốc gia làm đích đến, chứ không lấy mục tiêu tối đa hóa số lượng nhân tài trong biên chế nhà nước làm đích đến. Một nhà khoa học giỏi làm việc tại doanh nghiệp công nghệ tư nhân, tạo ra sản phẩm thương mại hóa và đóng góp vào năng lực công nghệ quốc gia, có thể có ý nghĩa phát triển không kém so với việc được tuyển vào biên chế nhà nước.

Thứ hai, sự gắn bó cố định với một đơn vị trong toàn bộ quá trình công tác không còn là điều kiện cần để nhân tài cống hiến hiệu quả. Bản chất của nhiều nhiệm vụ khoa học, công nghệ hiện nay có tính dự án, có thời hạn và đòi hỏi tham gia liên ngành. Một chuyên gia có thể chủ trì nhiệm vụ tại cơ quan nhà nước trong một giai đoạn, sau đó tư vấn cho doanh nghiệp, rồi tham gia nghiên cứu tại trường đại học, mỗi lần gắn với một nhiệm vụ, sản phẩm và thời hạn cụ thể. Cơ chế hợp đồng theo nhiệm vụ, kiêm nhiệm, đồng bổ nhiệm, biệt phái chính là công cụ thể chế để hiện thực hóa phương thức tham gia linh hoạt này, thay vì buộc nhân tài lựa chọn dứt khoát giữa “vào biên chế” và “ở ngoài hệ thống”.

Thứ ba, cách tiếp cận này đòi hỏi thay đổi căn bản tư duy và phương thức giữ người. Nếu tư duy quản lý cũ giữ người bằng ràng buộc hành chính, biên chế ổn định, quy trình khó rời bỏ, thì tư duy quản trị mới cần giữ sự gắn kết bằng sứ mệnh, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và lợi ích chính đáng. Một tổ chức có khả năng liên tục giao những nhiệm vụ có ý nghĩa, tạo môi trường chuyên môn tốt và bảo đảm lợi ích tương xứng sẽ giữ được sự gắn kết của nhân tài mà không cần đến ràng buộc hành chính; ngược lại, một tổ chức chỉ dựa vào ràng buộc hành chính để giữ người, dù có giữ được nhân sự trên danh nghĩa, cũng khó giữ được sự cống hiến thực chất.

Điều cần nhấn mạnh là việc từ bỏ quan niệm nhân tài phải làm việc cố định cho Nhà nước không đồng nghĩa với việc Nhà nước từ bỏ vai trò thu hút nhân tài cho những nhiệm vụ trọng yếu, nhất là các lĩnh vực liên quan trực tiếp đến an ninh, quốc phòng, chủ quyền công nghệ. Đối với những nhiệm vụ này, Nhà nước vẫn cần trực tiếp thu hút, sử dụng nhân tài với cơ chế đãi ngộ và bảo đảm phù hợp. Điều thay đổi là tư duy: Nhà nước không còn coi mình là nơi duy nhất, hay nơi mặc định, để nhân tài cống hiến, mà cạnh tranh sòng phẳng với khu vực tư để thu hút nhân tài cho những nhiệm vụ cụ thể, dựa trên sức hấp dẫn thực chất của nhiệm vụ và đãi ngộ, chứ không dựa trên vị thế hành chính.

- Xây dựng Việt Nam thành điểm đến của nhân tài toàn cầu:

Nếu các trục chuyển đổi tư duy nêu trên chủ yếu hướng vào việc tổ chức lại cách sử dụng nhân tài trong nước, thì một chiều kích không thể thiếu của tư duy mới về nhân tài là hướng ra bên ngoài: xây dựng Việt Nam thành một điểm đến hấp dẫn đối với nhân tài khu vực và quốc tế, chứ không chỉ dừng lại ở việc thu hút người Việt Nam ở nước ngoài trở về.

Khát vọng đưa Việt Nam trở thành quốc gia phát triển vào giữa thế kỷ này đặt ra một yêu cầu mà nhiều nền kinh tế đi trước đã trải qua: không quốc gia nào đạt đến trình độ phát triển cao chỉ bằng nguồn nhân tài nội sinh. Các nền kinh tế phát triển hàng đầu ở châu Á đều đã chủ động xây dựng thể chế, chính sách visa, môi trường nghiên cứu và điều kiện sống để thu hút nhân tài quốc tế, song song với phát triển nguồn nhân lực trong nước. Đối với Việt Nam, điều này đòi hỏi thay đổi nhận thức quan trọng: chính sách nhân tài không thể chỉ thiết kế theo hướng một chiều thu hút người Việt Nam ở nước ngoài trở về mà cần mở rộng hai chiều, tạo điều kiện để chuyên gia quốc tế, không phân biệt quốc tịch, đến làm việc, nghiên cứu, khởi nghiệp và cống hiến tại Việt Nam.

Đối với cộng đồng người Việt Nam ở nước ngoài, tư duy mới cần chuyển từ vận động trở về sang đồng hành, cùng kiến tạo; từ tiếp xúc theo sự kiện sang hợp tác theo nhiệm vụ cụ thể; từ đòi hỏi có mặt thường xuyên, dài hạn sang chấp nhận cống hiến linh hoạt, ngắn hạn, luân phiên, từ xa. Đây là sự thừa nhận thực tế rằng phần lớn chuyên gia người Việt Nam ở nước ngoài đã có sự nghiệp ổn định tại nước sở tại, và yêu cầu họ từ bỏ tất cả để trở về lâu dài là rào cản lớn hơn nhiều so với mời họ tham gia nhiệm vụ cụ thể theo hình thức phù hợp.

Đối với chuyên gia quốc tế nói chung, việc xây dựng Việt Nam thành điểm đến nhân tài đòi hỏi đồng bộ nhiều điều kiện: môi trường nghiên cứu, kinh doanh minh bạch, cạnh tranh lành mạnh theo chuẩn mực quốc tế; hạ tầng nghiên cứu, dữ liệu, tài chính đủ sức hấp dẫn; và khung pháp lý thuận lợi về xuất nhập cảnh, cư trú, quốc tịch, sở hữu trí tuệ cho người nước ngoài đến làm việc. Đây là những điều kiện thể chế mà nhiều nền kinh tế cạnh tranh trực tiếp với Việt Nam trong khu vực đã và đang hoàn thiện.

Cần nhấn mạnh rằng việc xây dựng Việt Nam thành điểm đến nhân tài không mâu thuẫn, mà là điều kiện bổ sung cho mục tiêu phát huy nhân tài trong nước. Một môi trường đủ sức hấp dẫn nhân tài quốc tế cũng đồng thời là môi trường giữ chân và phát huy tốt hơn nhân tài trong nước; ngược lại, môi trường chưa đủ sức giữ nhân tài nội sinh sẽ khó thuyết phục nhân tài quốc tế lựa chọn Việt Nam. Hai mục tiêu này cần được theo đuổi đồng thời như hai mặt của cùng một chiến lược quản trị nhân tài mở, hội nhập quốc tế.

3. Một số hàm ý chính sách

Từ những phân tích trên, có thể rút ra một số hàm ý chính sách cần được quán triệt trong quá trình hoàn thiện thể chế về công tác nhân tài.

Một là, cần thống nhất nhận thức rằng nhân tài là người có năng lực giải quyết bài toán thực tiễn, không phải thuộc tính gắn với bằng cấp, học hàm, học vị; và quản trị nhân tài là một năng lực thể chế, không phải chính sách đãi ngộ đơn thuần. Thay vì xây dựng gói ưu đãi chung áp dụng cho mọi loại nhân tài, cần một khung nguyên tắc thống nhất, cho phép từng ngành, lĩnh vực, địa phương thiết kế cơ chế phù hợp đặc thù nhiệm vụ.

Hai là, cần luật hóa các hình thức sử dụng nhân tài linh hoạt: hợp đồng theo nhiệm vụ, chuyên gia trưởng, kiêm nhiệm, đồng bổ nhiệm, biệt phái,… với điều khoản rõ ràng về mục tiêu, quyền tự chủ, nguồn lực, quyền sở hữu kết quả và trách nhiệm giải trình, để có cơ sở pháp lý vận hành ổn định, không phụ thuộc vào vận dụng cá biệt ở từng địa phương.

Rà soát, sửa đổi đồng bộ hệ thống pháp luật nền tảng (Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên chức; Luật Khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo) giai đoạn 2026-2028; luật hóa chính sách thị thực dài hạn dành cho nhân tài nước ngoài và chuyên gia người Việt Nam ở nước ngoài.

Thể chế hóa không gian thử nghiệm chính sách có kiểm soát; bổ sung các quy định về loại trừ trách nhiệm hình sự, dân sự và miễn trừ nghĩa vụ hoàn trả tài chính công cho nhân tài và nhà quản lý khi phát sinh rủi ro khách quan trong giới hạn cho phép vì lợi ích chung.

Ba là, cần xây dựng cơ chế đặt hàng nhiệm vụ công khai ở cấp ngành, địa phương, và quốc gia, quản trị theo kết quả, cùng cơ chế chấp nhận rủi ro có kiểm soát trong nghiên cứu, phân định rõ rủi ro khách quan của sáng tạo với hành vi vi phạm pháp luật, để người đứng đầu và nhân tài yên tâm nhận nhiệm vụ mới, khó.

Đổi mới cơ chế tài chính công. Áp dụng phương thức khoán chi theo sản phẩm đầu ra đối với các nhiệm vụ khoa học chiến lược; thiết lập quỹ bảo lãnh và chia sẻ rủi ro tài chính công cho các dự án đổi mới sáng tạo do nhân tài chủ trì.

Bốn là, cần đồng bộ hóa chính sách thu hút nhân tài quốc tế với chính sách xuất nhập cảnh, cư trú, quốc tịch, thuế và sở hữu trí tuệ, coi đây là cấu phần của chiến lược cạnh tranh nhân tài toàn cầu, không phải chính sách hành chính đơn lẻ về người nước ngoài.

Năm là, quá trình chuyển đổi tư duy này cần đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất, trực tiếp và toàn diện của Đảng, bảo đảm công tác nhân tài phục vụ lợi ích quốc gia - dân tộc. Mở và cạnh tranh trong sử dụng nhân tài không đồng nghĩa buông lỏng định hướng chính trị, mà đòi hỏi năng lực lãnh đạo, điều phối chiến lược cao hơn để bảo đảm nguồn lực nhân tài, dù huy động từ nhiều chủ thể và hình thức khác nhau, đều hướng vào mục tiêu phát triển chung của đất nước.

4. Kết luận

Từ bình diện chiến lược, đổi mới tư duy về nhân tài là một trong những điều kiện để xây dựng Nhà nước kiến tạo phát triển, nền hành chính phục vụ, nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài. Khi các bài toán phát triển ngày càng phức hợp, không một cơ quan nào có thể tự mình sở hữu đầy đủ tri thức và năng lực cần thiết; nhiệm vụ của Nhà nước hiện đại là tạo lập cơ chế để tri thức phân tán trong xã hội được tập hợp, điều phối và chuyển hóa thành năng lực hành động chung của quốc gia.

Đáp ứng yêu cầu quản trị quốc gia trong kỷ nguyên số đặt ra yêu cầu đổi mới tư duy về công tác nhân tài từ chính gốc rễ của khái niệm: nhân tài phải được nhận diện bằng năng lực giải quyết bài toán khó trong thực tiễn, chứ không đồng nhất với bằng cấp, học hàm, học vị. Trên nền quan niệm đó, việc chuyển đổi mô hình phát triển đất nước, theo đuổi mục tiêu trở thành quốc gia phát triển vào giữa thế kỷ này, đặt ra yêu cầu chuyển đổi tương ứng trong phương thức thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài. Từ quản lý con người theo hồ sơ, biên chế và quá trình sang quản trị nhân tài theo năng lực, nhiệm vụ và kết quả; từ quan niệm nhân tài phải làm việc cho Nhà nước và gắn bó cố định với một đơn vị sang một hệ sinh thái mở, linh hoạt; và từ tư duy hướng nội sang tư duy xây dựng Việt Nam thành một điểm đến hấp dẫn của nhân tài khu vực và toàn cầu. Các trục chuyển đổi này gắn bó hữu cơ với nhau, cùng hướng đến một mục tiêu chung: bảo đảm nguồn lực nhân tài quốc gia đủ tầm để tổ chức thực hiện thắng lợi những nhiệm vụ chiến lược mà hệ thống nghị quyết của Đảng về khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, chuyển đổi xanh và phát triển kinh tế tư nhân,… đã đặt ra. Đây là một quá trình đòi hỏi thời gian, quyết tâm chính trị và năng lực thể chế, nhưng không thể trì hoãn nếu Việt Nam muốn thực sự cạnh tranh về nhân tài trong một thế giới mà cạnh tranh phát triển, xét đến cùng, chính là cạnh tranh về con người.

Tài liệu tham khảo

1. Đảng Cộng sản Việt Nam (2026), Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 28/7/2026 Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV về đổi mới mô hình phát triển Việt Nam.

2. Đảng Cộng sản Việt Nam (2026), Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 28/7/2026 Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV về xây dựng và phát triển Việt Nam trở thành quốc gia biển mạnh.

3. Bộ Chính trị (2024), Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.

4. Bộ Chính trị (2025), Nghị quyết số 68-NQ/TW ngày 04/5/2025 về phát triển kinh tế tư nhân.

5. Hồ Chí Minh (2011), “Tìm người tài đức”, trong Hồ Chí Minh toàn tập, tập 4, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr. 504. Bài đăng Báo Cứu Quốc, số 411, ngày 20/11/1946.

6. Hồ Chí Minh (2011), “Nhân tài và kiến quốc”, trong Hồ Chí Minh toàn tập, tập 4, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr. 114. Bài đăng Báo Cứu Quốc, số 91, ngày 14/11/1945.

7. Tô Lâm (2026), Phát biểu chỉ đạo tại buổi làm việc với Đảng ủy Chính phủ về Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, ngày 24/8/2026. Dẫn theo Nguyễn Hồng Điệp, https://www.vietnamplus.vn/tong-bi-thu-chu-tich-nuoc-to-lam-nhan-tai-la-nguon-luc-chien-luoc-dac-biet-cua-quoc-gia-post1132111.vnp

8. INSEAD (2023), The Global Talent Competitiveness Index 2023: What a Difference Ten Years Make, What to Expect for the Next Decade.

9. OECD (2021), The OECD Framework for Digital Talent and Skills in the Public Sector, OECD Working Papers on Public Governance, No. 45, OECD Publishing, Paris. https://doi.org/10.1787/4e7c3f58-en

10. World Intellectual Property Organization - WIPO (2024), Global Innovation Index 2024: Viet Nam ranking profile. Geneva: WIPO.

11. Google, Temasek, Bain & Company (2024), e-Conomy SEA 2024: Viet Nam country report.

12. Bài viết có tham khảo sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI).

TS Trương Quốc Việt, Phó Trưởng khoa Hành chính học, Học viện Hành chính và Quản trị công