Từ khóa: dữ liệu nhân sự; quản trị dữ liệu; tham mưu; tổ chức cán bộ; vị trí việc làm.
Abstract: Using workforce data requires linking personnel records, job requirements and work outcomes. Analyzing research literature, Vietnamese legislation and published implementation reports, this article examines conditions for improving advisory quality in state administrative agencies. It proposes assessment criteria and discusses data updating, verification and integration following restructuring. Recommendations cover evidence requirements for personnel functions, verification responsibilities, analytical capacity and personal data protection. The value of workforce data should be assessed through the evidence supporting an option, its feasibility and the outcomes of implementing recommendations.
Keywords: workforce data; data governance; advisory work; personnel management; job positions.
Tham mưu bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức (gọi chung là cán bộ) đòi hỏi phải người tham mưu và cơ quan tham mưu về tổ chức cán bộ phải xác định nhu cầu công việc và khả năng đáp ứng của đội ngũ cán bộ cần bố trí, sử dụng. Ngoài lý lịch thì phương án bố trí, sử dụng phải dựa vào kết quả công tác và điều kiện thực tế của cơ quan, đơn vị. Khi sắp xếp tổ chức và bố trí cán bộ, cần cập nhật nơi công tác, chức trách và kết quả công việc để tránh đề xuất dựa trên cơ cấu hoặc yêu cầu đã thay đổi.
Điều 3 Luật Cán bộ, công chức năm 2025 quy định việc quản lý phải kết hợp tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế; việc đánh giá, bố trí, sử dụng phải căn cứ vào phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và kết quả, hiệu quả thực thi nhiệm vụ. Đối với công chức, Điều 25 của Luật yêu cầu đánh giá thường xuyên, gắn với kết quả, sản phẩm theo từng vị trí việc làm và ứng dụng công nghệ trong theo dõi, đánh giá1. Để đáp ứng các yêu cầu này, cơ quan tham mưu về công tác tổ chức cán bộ cần có thông tin đủ tin cậy về năng lực thực hiện công việc, bên cạnh các dữ liệu hành chính trong hồ sơ.
Bài viết nghiên cứu căn cứ và đề xuất về bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước bằng phân tích tài liệu lý luận về phân tích nhân sự, đối chiếu pháp luật với thông tin triển khai công khai, cập nhật đến ngày 28/9/2026, từ đó đề xuất quy trình sử dụng dữ liệu và tiêu chí đánh giá chất lượng tham mưu công tác tổ chức cán bộ. Nghiên cứu chưa khảo sát sơ cấp; nhận định thực trạng giới hạn trong nguồn công bố, không lượng hóa tác động của dữ liệu đến quyết định nhân sự.
Trong nghiên cứu này, tham mưu về công tác tổ chức cán bộ là nghiên cứu yêu cầu tổ chức, phân tích thông tin và kiến nghị chủ thể có thẩm quyền về xây dựng, quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ. Báo cáo, tờ trình, đề án, ý kiến thẩm định phải làm rõ vấn đề cần quyết định, căn cứ lựa chọn và mức độ phù hợp giữa con người cụ thể với công việc cần giao thực hiện.
Dữ liệu nhân sự gồm đặc điểm đội ngũ cán bộ (hoặc cá nhân cụ thể), quá trình công tác, trình độ, năng lực, vị trí việc làm và kết quả thực hiện nhiệm vụ, với nguồn xác nhận và thời điểm hiệu lực rõ ràng. Ngành nghề được đào tạo của cán bộ giúp xem xét điều kiện chuyên môn; sản phẩm công việc đã xác nhận cho thấy khả năng vận dụng kiến thức. Giá trị mỗi loại dữ liệu phụ thuộc câu hỏi tham mưu cần giải quyết.
Tổng quan của Marler và Boudreau (2017) xem xét phân tích nhân sự trong mối liên hệ giữa quy trình phân tích, kết quả quản trị và điều kiện để tạo ra kết quả đó2. Minbaeva (2018) tiếp cận phân tích vốn nhân lực như một năng lực tổ chức, với ba thành phần: chất lượng dữ liệu, năng lực phân tích và khả năng chuyển kết quả phân tích thành hành động chiến lược3. Vận dụng vào công tác tham mưu về công tác tổ chức cán bộ, cách tiếp cận này cho thấy việc xây dựng cơ sở dữ liệu cần gắn với năng lực giải thích thông tin và tổ chức thực hiện kiến nghị. Một kết quả phân tích có giá trị chuyên môn vẫn có thể khó áp dụng nếu đề xuất chưa tính đến thẩm quyền, nguồn lực và điều kiện của cơ quan.
Espegren và Hugosson (2025) nghiên cứu phân tích nhân sự qua mối liên hệ giữa các hoạt động thực hành, chủ thể thực hiện và cách các hoạt động ấy diễn ra trong bối cảnh tổ chức4. Từ góc nhìn này, bài viết cho rằng ứng dụng dữ liệu cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cần đi cùng điều chỉnh cách chuẩn bị và thẩm định đề xuất. Người tham mưu, đề xuất phải xác định vấn đề quản lý trước khi lựa chọn chỉ tiêu, đồng thời giải thích được ý nghĩa và giới hạn của kết quả phân tích.
Tham mưu dựa trên dữ liệu nhân sự gồm xác định vấn đề, lựa chọn và kiểm chứng thông tin, phân tích phương án, trình kiến nghị và theo dõi kết quả; bước sau có thể yêu cầu xem lại bước trước. Khi chưa giải thích được chênh lệch kết quả công tác thì cần kiểm tra cách giao nhiệm vụ, điều kiện làm việc và cách ghi nhận sản phẩm trước khi nhận định năng lực cá nhân.
Chất lượng dữ liệu và chất lượng tham mưu về công tác tổ chức cán bộ thuộc hai cấp độ: hồ sơ đầy đủ xác định tình trạng nhân sự, còn đề xuất xác đáng phụ thuộc tiêu chí lựa chọn và lập luận. Bài viết đề xuất đánh giá tham mưu qua tính hợp pháp, độ tin cậy, tính kịp thời của bằng chứng, khả năng so sánh phương án và trách nhiệm giải trình.
Tính hợp pháp đòi hỏi đề xuất đúng tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự và phân cấp quản lý; điểm số hoặc kết quả phân tích không thay thế điều kiện pháp lý. Bằng chứng phải truy nguyên được tới hồ sơ, quyết định hoặc sản phẩm công việc đã xác nhận. Tính kịp thời được xét tại thời điểm quyết định: thông tin đúng ở kỳ trước có thể không còn phù hợp khi chức năng, nhiệm vụ thay đổi.
Khi có nhiều cách giải quyết, cần so sánh ưu điểm, hạn chế, điều kiện thực hiện và lý do loại trừ từng phương án để người có thẩm quyền cân nhắc. Chẳng hạn, đề xuất bồi dưỡng phải chỉ ra năng lực còn thiếu, lý do chọn hình thức học và công việc dự kiến cải thiện, đồng thời tính đến chi phí, thời gian trong phạm vi thông tin có thể xác định.
Trách nhiệm giải trình đòi hỏi hồ sơ tham mưu phải thể hiện rõ người xác nhận dữ liệu, người phân tích, người thẩm định và căn cứ của kiến nghị. Những ý kiến khác nhau cần được ghi nhận cùng cách xử lý. Sau khi thực hiện quyết định, việc đối chiếu kết quả với nhận định ban đầu giúp cơ quan điều chỉnh phương pháp phân tích. Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế - OECD (2019) cũng xác định hai hướng ứng dụng dữ liệu nhân sự trong khu vực công là dự báo, hoạch định và theo dõi, đánh giá; các ứng dụng này phải gắn với mục tiêu tổ chức và bảo vệ quyền riêng tư5.
Ý nghĩa của dữ liệu phụ thuộc cách thu thập và điều kiện tạo ra kết quả. Số hồ sơ giải quyết hoặc văn bản tham mưu chưa phản ánh đầy đủ đóng góp nếu thiếu thông tin về độ phức tạp; kết quả phối hợp cũng có thể che khuất phần việc cá nhân. Vì vậy, cần so sánh nhân sự trong nhóm công việc tương đồng, xét trách nhiệm được giao và điều kiện thực hiện.
Tursunbayeva và cộng sự (2022) nêu các vấn đề về minh bạch, quyền riêng tư và sự công bằng trong sử dụng dữ liệu nhân sự6. Đối với công tác tổ chức cán bộ, các chỉ tiêu phải gắn với yêu cầu của nền công vụ (quản trị công vụ) và có căn cứ sử dụng phù hợp. Việc phân tích cũng cần phân biệt xu hướng của một nhóm với nhận định về một người cụ thể. Kết quả dự báo theo nhóm, nếu có, chỉ cung cấp thêm thông tin để xem xét và phải được kiểm chứng bằng hồ sơ, kết quả công tác của cá nhân.
Khoản 2 và khoản 3 Điều 3 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025 quy định việc thu thập, xử lý phải đúng phạm vi, mục đích cụ thể; dữ liệu phải chính xác và được cập nhật khi cần thiết7. Đối với cơ quan tham mưu về công tác tổ chức cán bộ, đây là yêu cầu chi phối cả lựa chọn nguồn thông tin và cách cung cấp báo cáo. Nhu cầu quản lý không mặc nhiên cho phép mọi người tiếp cận toàn bộ hồ sơ cán bộ. Cần phân biệt dữ liệu cần thiết để phân tích cơ cấu đội ngũ cán bộ với thông tin chi tiết chỉ được sử dụng trong một nghiệp vụ và phạm vi thẩm quyền xác định.
3.1. Cơ sở pháp lý cho việc khai thác dữ liệu nhân sự
Khoản 1 Điều 15 Nghị định số 27/2026/NĐ-CP ngày 19/01/2026 về Cơ sở dữ liệu quốc gia về cán bộ, công chức, viên chức, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/7/2026 đã quy định về việc cung cấp thông tin, dữ liệu phục vụ quản lý, đào tạo, quy hoạch, điều động, bổ nhiệm và các nghiệp vụ liên quan. Khoản 2 và khoản 3 Điều 16 của Nghị định này quy định mỗi cán bộ, công chức, viên chức có một hồ sơ điện tử được gắn mã định danh duy nhất, thống nhất sử dụng số định danh cá nhân8. Đây là căn cứ pháp lý cho việc liên kết thông tin qua các giai đoạn công tác cán bộ và khai thác hồ sơ cán bộ theo thẩm quyền.
Khoản 2 và khoản 3 Điều 4 Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 đã quy định trách nhiệm của cơ quan sử dụng công chức trong xác định vị trí việc làm cụ thể, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực9. Các nội dung này cung cấp cơ sở để đối chiếu hồ sơ cán bộ với yêu cầu của công việc. Do đó, ngoài thông tin hành chính, cơ quan tham mưu cần khai thác dữ liệu về nhiệm vụ đang đảm nhận, năng lực thực hiện và mức độ phù hợp của việc bố trí cán bộ, công chức.
Về đánh giá công chức, khoản 3 và khoản 4 Điều 4 Nghị định số 335/2025/NĐ-CP ngày 21/12/2025 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/202610 yêu cầu kết hợp tiêu chí định tính với định lượng, chú trọng kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và kiểm chứng kết quả đánh giá. Những quy định này tạo cơ sở cho việc sử dụng bằng chứng công tác trong quản lý đội ngũ. Khâu tổ chức thực hiện cần cụ thể hóa cách mô tả nhiệm vụ, đo lường sản phẩm và xác nhận thông tin để các kết quả đánh giá có thể được sử dụng nhất quán.
Hệ thống Cơ sở dữ liệu quốc gia về cán bộ, công chức, viên chức được khai trương ngày 29/12/2022. Theo thông tin công bố khi khai trương, hệ thống đã tích hợp, đồng bộ dữ liệu cán bộ, công chức, viên chức của 35 bộ, ngành, địa phương11. Kết quả này ghi nhận việc hình thành hạ tầng kết nối ban đầu, còn chất lượng và tính cập nhật của hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức cần tiếp tục được theo dõi trong quá trình vận hành.
Việc sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị và đơn vị hành chính cấp tỉnh, cấp xã năm 2025 đã làm phát sinh yêu cầu chuyển đổi dữ liệu theo cơ cấu mới. Thông tin ngày 17/7/2025 trên Báo Điện tử Chính phủ cho biết Bộ Nội vụ yêu cầu rà soát các phần mềm trước sáp nhập, lựa chọn hệ thống sử dụng thống nhất và cập nhật thông tin về đơn vị công tác, chức danh, chức vụ, địa danh hành chính12. Đối với công tác tham mưu về tổ chức cán bộ, yêu cầu này đặt ra việc duy trì mối liên hệ giữa hồ sơ cá nhân và lịch sử thay đổi của tổ chức. Chỉ cập nhật tên cơ quan sẽ chưa đủ nếu dữ liệu không thể hiện được quá trình điều chuyển và nhiệm vụ của nhân sự sau sắp xếp. Thực tế cũng cho thấy tiến độ đồng bộ sau sắp xếp còn chậm. Thông tin ngày 11/9/2025 trên Báo Điện tử Chính phủ dẫn lại thông tin của Bộ Nội vụ cho biết, đến ngày 08/9/2025 mới có 16 cơ quan gửi báo cáo theo yêu cầu và 09 cơ quan thực hiện đồng bộ dữ liệu, với số hồ sơ còn hạn chế13. Đây là số liệu của đợt triển khai theo mô hình tổ chức mới, có phạm vi khác với số liệu kết nối khi khai trương hệ thống năm 2022. Thông tin này phản ánh khó khăn trong cập nhật dữ liệu sau thay đổi tổ chức tại thời điểm báo cáo. Báo Điện tử Chính phủ ngày 12/9/2026 tiếp tục thông tin yêu cầu hoàn thiện cơ sở dữ liệu cán bộ, công chức, viên chức, bảo đảm dùng chung và kết nối với Cơ sở dữ liệu đảng viên14. Tính thống nhất và khả năng liên thông vì vậy vẫn là nội dung được ưu tiên trong chỉ đạo thực hiện. Yêu cầu hoàn thiện hệ thống cần được phân biệt với kết quả đã hoàn thành khi đánh giá tình hình triển khai.
Các nguồn công bố cho thấy tiến độ xây dựng, đồng bộ và yêu cầu duy trì dữ liệu, chưa phản ánh trực tiếp chất lượng tờ trình, đề án hay hiệu quả bố trí cán bộ. Cần nghiên cứu cách kiểm chứng, sử dụng dữ liệu trong từng nghiệp vụ: hồ sơ điện tử giúp tiếp cận thông tin, còn chất lượng tham mưu phụ thuộc khả năng giải thích theo yêu cầu quyết định.
Sau sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị và đơn vị hành chính cấp tỉnh, cấp xã, cần thống nhất hồ sơ cá nhân với thông tin tổ chức. Thay đổi chức năng có thể đổi yêu cầu vị trí việc làm; điều chuyển nhân sự ảnh hưởng cả đơn vị đi và đến. Báo cáo phải sử dụng thông tin cùng thời điểm hiệu lực, tránh ghép cơ cấu cũ với tình trạng nhân sự sau điều chuyển.
Dữ liệu phải phù hợp yêu cầu tham mưu. Quá trình công tác, văn bằng và chứng chỉ giúp xác định điều kiện nhân sự; đề xuất bố trí, bồi dưỡng còn cần bằng chứng năng lực thực hiện nhiệm vụ. Chỉ dựa vào trình độ hoặc thâm niên dễ dẫn đến nhận định thiếu đầy đủ. Từng cơ quan cần kiểm tra liên kết giữa hồ sơ, nhiệm vụ được giao và kết quả đã xác nhận.
Khả năng so sánh cần tính đến khác biệt về trách nhiệm, khối lượng công việc và điều kiện phối hợp giữa những vị trí cùng tên gọi. Chỉ số tiến độ phải phân biệt thời gian cá nhân xử lý với thời gian chờ cơ quan khác; kết quả đào tạo cần đối chiếu chứng chỉ với khả năng vận dụng. Các yêu cầu này phải được kiểm tra qua dữ liệu và quy trình nghiệp vụ cụ thể.
Cần xác định trách nhiệm đối với nhận định từ dữ liệu. Khi nhiều đơn vị cùng xử lý thông tin thì lịch sử xử lý sẽ giúp truy nguyên sai lệch (nếu có). Xác nhận dữ liệu đúng chưa bảo đảm diễn giải phù hợp, đòi hỏi người lập phải làm rõ quan hệ giữa số liệu, yêu cầu công việc và phương án; người thẩm định phải xem xét trước khi trình cấp có thẩm quyền.
Cơ quan quản lý cần quy định căn cứ của loại báo cáo, tờ trình để xác định vấn đề cần giải quyết, cơ sở pháp lý, nguồn và thời điểm dữ liệu, kết quả kiểm tra, điều kiện thực hiện. Thông tin chưa xác minh hoặc khác biệt giữa các nguồn thông tin phải được nêu trong phân tích để đánh giá mức độ ảnh hưởng đến kiến nghị, đề xuất bố trí, sắp xếp, sử dụng. Lồng ghép yêu cầu này vào hồ sơ hiện có, phù hợp thẩm quyền và quy định nghiệp vụ.
Chỉ tiêu biên chế phải xuất phát từ nội dung tham mưu. Bố trí công chức cần xét mức độ đáp ứng vị trí và ảnh hưởng đến đơn vị liên quan; bồi dưỡng cần xác định năng lực còn thiếu và điều kiện vận dụng; tuyển dụng phải chứng minh nhu cầu sau khi xem xét khả năng sử dụng đội ngũ hiện có theo thẩm quyền. Chỉ thu thập, báo cáo thông tin cần thiết và có căn cứ sử dụng.
Có thể theo dõi chất lượng tham mưu công tác tổ chức cán bộ qua hồ sơ trả lại do sai lệch thông tin, thời gian xác minh, căn cứ lựa chọn và kết quả thực hiện kiến nghị. Cần phân biệt bổ sung hồ sơ do có vấn đề phức tạp cần xác minh thêm với việc phải làm lại do thiếu sót về nghiệp vụ. Tỷ lệ chấp thuận chỉ là chỉ báo tham khảo; giá trị phương án cần được xét trong thực hiện.
Mỗi nhóm dữ liệu cần đầu mối xác nhận theo phân cấp: bộ phận tổ chức cán bộ quản lý quá trình công tác, quyết định nhân sự; đơn vị sử dụng cán bộ xác nhận nhiệm vụ, sản phẩm, kết quả; đơn vị đào tạo, bồi dưỡng cung cấp kết quả học tập. Bộ phận công nghệ thông tin vận hành hệ thống hồ sơ cán bộ đã được số hóa, lưu vết xử lý. Người đứng đầu quy định phối hợp và xử lý khác biệt nguồn, tránh chuyển trách nhiệm xác minh nghiệp vụ sang người nhập liệu.
Để liên kết hồ sơ, cơ quan quản lý cần thống nhất mã vị trí việc làm, mã đơn vị và cách ghi nhận thời gian hiệu lực. Khoản 3 Điều 16 Nghị định số 27/2026/NĐ-CP đã quy định sử dụng số định danh cá nhân làm mã định danh hồ sơ điện tử8. Trên cơ sở đó, lịch sử biến động nên được quản lý theo từng quyết định, giữ được quan hệ giữa đơn vị trước và sau sắp xếp. Mỗi lần hiệu chỉnh cần ghi lại lý do, nguồn xác nhận và người thực hiện, bảo đảm có thể kiểm tra căn cứ của các báo cáo đã lập.
Kiểm tra dữ liệu cần kết hợp tự động với xác minh nghiệp vụ. Hệ thống phát hiện trường thiếu, hồ sơ trùng, thời gian bất hợp lý; người có trách nhiệm đối chiếu hồ sơ nguồn về chức danh, đánh giá, điều kiện bổ nhiệm. Thông tin chưa xác minh phải được đánh dấu và giới hạn sử dụng. Không chuyển dữ liệu thiếu thành giá trị thấp, bằng không hoặc kết luận bất lợi cho cá nhân.
Chuẩn hóa dữ liệu phải gắn với hoàn thiện mô tả công việc. Bộ phận tổ chức cán bộ và đơn vị chuyên môn cùng xác định nhiệm vụ chủ yếu, sản phẩm đầu ra, cách kiểm chứng hoàn thành sát thực tế. Khung năng lực cần chuyển thành yêu cầu quan sát được, như khả năng thẩm định hồ sơ, xây dựng phương án hoặc xử lý tình huống thuộc chức trách.
Dữ liệu công tác cán bộ cần hình thành ngay khi giao và thực hiện nhiệm vụ, xác định người chủ trì, phối hợp, thời hạn, yêu cầu chất lượng và kết quả được xác nhận. Với nhiệm vụ tập thể, cần ghi nhận đóng góp, tránh quy hết kết quả cho người ký hoặc nộp sản phẩm. Khi điều chỉnh nhiệm vụ, phải lưu yêu cầu mới và lý do để đánh giá theo nghĩa vụ thực tế.
Đối chiếu năng lực của cán bộ cần kết hợp với văn bằng, chứng chỉ về đào tạo; sản phẩm công việc về khả năng vận dụng; ý kiến quản lý trực tiếp về điều kiện thực hiện. Khi nhận định từ các nguồn khác nhau, phải kiểm tra nguyên nhân. Báo cáo cần phân biệt nội dung đáp ứng vị trí, yêu cầu cần tiếp tục bồi dưỡng (nếu có) và chưa đủ bằng chứng đánh giá.
Trước hết, nên ưu tiên phân tích có dữ liệu rõ ràng, kết quả dễ kiểm chứng, như cơ cấu cán bộ theo nhóm vị trí việc làm, nơi thiếu năng lực chuyên môn hoặc nguồn thay thế cho vị trí việc làm dự kiến có biến động. Báo cáo phải nêu phạm vi nhân sự, thời điểm tính toán, cách xử lý thông tin thiếu và mẫu số khi thống kê tỷ lệ, tránh so sánh nhóm khác phạm vi.
Tham mưu bố trí sau sắp xếp có thể gồm hai bước: xác định điều kiện bắt buộc, thẩm quyền; rồi so sánh mức độ đáp ứng công việc, nhu cầu bàn giao, thời gian thích nghi, tác động đến đơn vị đi và đến. Phân công lại, đào tạo bổ sung, điều động hoặc tuyển dụng cần được xét trên cùng cơ sở thông tin. Kiến nghị phải giải thích ưu thế của phương án trong điều kiện hiện có.
Phương pháp phân tích phải phù hợp chất lượng dữ liệu và khả năng kiểm chứng. Dự kiến nhu cầu thay thế cần phân biệt biến động có căn cứ với biến động phụ thuộc quyết định tổ chức. Khi chấm điểm phương án, cần kiểm tra việc thay đổi trọng số hợp lý có đảo thứ tự lựa chọn không. Nếu kết quả quá phụ thuộc trọng số, báo cáo phải nêu giới hạn và bổ sung đánh giá chuyên môn.
Bồi dưỡng phân tích dữ liệu cần gắn với nghiệp vụ: xác định câu hỏi quản lý, kiểm tra số liệu, nhận diện thông tin thiếu, diễn giải kết quả theo quy định; phân biệt điều kiện pháp lý bắt buộc với tiêu chí so sánh. Trong quá trình bồi dưỡng, việc sử dụng bài tập tình huống cần ghi rõ là giả định hoặc dữ liệu khử nhận dạng phù hợp, yêu cầu lập đề xuất và giải thích căn cứ trước nhóm thẩm định về công tác tổ chức cán bộ.
Bộ, cơ quan, địa phương có dữ liệu lớn có thể lập nhóm thiết kế nội dung bồi dưỡng gồm chuyên viên tổ chức cán bộ, cơ sở dữ liệu (được cho phép) và đại diện đơn vị sử dụng để xây dựng chỉ tiêu, kiểm tra cách tính, giải thích kết quả. Trách nhiệm tham mưu, quyết định vẫn theo phân công, phân cấp. Cấp xã hoặc đơn vị ít nhân lực cần biểu mẫu chung, hỗ trợ nghiệp vụ từ cấp trên, tránh thêm hệ thống nhập liệu riêng.
Nên thí điểm nghiệp vụ có phạm vi rõ, như kế hoạch bồi dưỡng hoặc rà soát đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm. Ghi nhận thời gian xử lý, lỗi dữ liệu, chất lượng hồ sơ ban đầu; sau một chu kỳ, đánh giá và sửa quy trình trước khi mở rộng. Kinh phí phải gồm làm sạch, duy trì dữ liệu và bồi dưỡng người dùng; chỉ đầu tư phần mềm khó duy trì chất lượng thông tin.
Phân quyền truy cập hồ sơ công tác cán bộ (cơ sở dữ liệu acsn bộ, công chức, viên chức) theo vai trò, nhiệm vụ: phân tích cơ cấu thường chỉ cần dữ liệu tổng hợp hoặc giảm khả năng nhận diện; xử lý nghiệp vụ cụ thể mới tiếp cận chi tiết theo phạm vi được giao. Phải ghi nhận thao tác tải xuống, sửa, chia sẻ, trích xuất để kiểm tra. Thông tin diện bí mật nhà nước phải tuân thủ chế độ bảo vệ tương ứng, kể cả trong báo cáo phân tích, đánh giá.
Điểm c khoản 1 Điều 4 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân năm 2025 đã quy định rõ quyền xem, chỉnh sửa hoặc yêu cầu chỉnh sửa dữ liệu cá nhân; việc thực hiện quyền phải tuân thủ các nguyên tắc tại khoản 3 của Điều 47. Cơ quan có thẩm quyền nên có đầu mối tiếp nhận yêu cầu, đối chiếu hồ sơ nguồn và thông báo kết quả xử lý theo quy định. Nếu thông tin sai đã được sử dụng trong báo cáo tham mưu, việc hiệu chỉnh phải bao gồm rà soát các nhận định, kiến nghị chịu ảnh hưởng và cập nhật cho chủ thể có thẩm quyền.
Việc triển khai ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) nên ưu tiên vào tìm kiếm, kiểm tra tính thống nhất, nhất quán và phát hiện hồ sơ cần rà soát. Đánh giá con người phải đối chiếu hồ sơ nguồn, xác minh theo thẩm quyền; công cụ không thể là căn cứ duy nhất nhận định phẩm chất, năng lực hay đề xuất bất lợi cho cá nhân cán bộ. Dịch vụ cung ứng bên ngoài (nếu có) phải đáp ứng cơ sở pháp lý, bảo mật; người lập, thẩm định vẫn chịu trách nhiệm phần phân tích được giao.
Chất lượng tham mưu công tác tổ chức cán bộ dựa trên dữ liệu phụ thuộc việc gắn thông tin nhân sự với công việc và trách nhiệm sử dụng. Các quy định hiện hành đã tạo cơ sở quản lý hồ sơ điện tử, vị trí việc làm, đánh giá theo kết quả. Cần ưu tiên dữ liệu kiểm chứng được, trách nhiệm xác nhận và năng lực phân tích; triển khai từ nghiệp vụ cụ thể, theo dõi, điều chỉnh trước khi mở rộng để đánh giá đề xuất, kiểm soát sai lệch, bảo vệ quyền của người có dữ liệu./.
---------------------------------------
1. Quốc hội (2025), Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 ngày 24/6/2025, Điều 3 và Điều 25. Nguồn trực tuyến.
2. Marler, J. H., & Boudreau, J. W (2017), An evidence-based review of HR Analytics. The International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3-26. https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1244699.
3. Minbaeva, D. B (2018), Building credible human capital analytics for organizational competitive advantage. Human Resource Management, 57(3), 701–713. https://doi.org/10.1002/hrm.21848.
4. Espegren, Y., & Hugosson, M (2025), HR analytics-as-practice: A systematic literature review. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 12(5), 83-111. https://doi.org/10.1108/JOEPP-11-2022-0345.
5. OECD (2019), Data-driven human resources management: Enabling the strategic use of human resources data for a high-performing civil service. Trong The Path to Becoming a Data-Driven Public Sector, Phụ lục C. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/059814a7-en.
6. Tursunbayeva, A., Pagliari, C., Di Lauro, S., & Antonelli, G (2022), The ethics of people analytics: Risks, opportunities and recommendations. Personnel Review, 51(3), 900-921. https://doi.org/10.1108/PR-12-2019-0680.
7. Quốc hội (2025), Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân số 91/2025/QH15 ngày 26/6/2025, Điều 3 và Điều 4. Nguồn trực tuyến.
8. Chính phủ (2026), Nghị định số 27/2026/NĐ-CP ngày 19/1/2026 quy định về Cơ sở dữ liệu quốc gia về cán bộ, công chức, viên chức, Điều 15 và Điều 16. Nguồn trực tuyến.
9. Chính phủ (2025), Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 quy định về vị trí việc làm công chức, khoản 2 và khoản 3 Điều 4. Nguồn trực tuyến.
11. Lê Sơn (2022), Khai trương hệ thống Cơ sở dữ liệu quốc gia về cán bộ, công chức, viên chức. Báo Điện tử Chính phủ, ngày 29/12/2022. Nguồn trực tuyến.
12. Thu Giang (2025), Cập nhật hồ sơ cán bộ, công chức theo đơn vị, địa danh hành chính mới. Báo Điện tử Chính phủ, ngày 17/7/2025. Nguồn trực tuyến.
13. Thu Giang (2025), Cảnh báo tiến độ chậm, Bộ Nội vụ yêu cầu gấp rút đồng bộ dữ liệu cán bộ. Báo Điện tử Chính phủ, ngày 11/9/2025. Nguồn trực tuyến.
14. Báo Điện tử Chính phủ (2026), Bộ Nội vụ tập trung toàn lực, hoàn thành đúng tiến độ các nhiệm vụ được giao. Ngày 12/9/2026. Nguồn trực tuyến.
Các nguồn trực tuyến được truy cập ngày 28/9/2026.
Lê Phúc Lâm - Sở Nông nghiệp và Môi trường thành phố Hà Nội
Tin tức cùng chuyên mục
Bài viết cùng tác giả
