Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao từ yêu cầu đổi mới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức trong dự thảo các văn kiện trình Đại hội XIV của Đảng

Ảnh minh họa: hcma.vn

Yêu cầu mới về nguồn nhân lực chất lượng cao đặt ra từ dự thảo văn kiện Đại hội XIV

Dự thảo các văn kiện trình Đại hội XIV của Đảng xác định mô hình tăng trưởng mới của Việt Nam dựa trên khoa học - công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số, trong đó “phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao” được đặt ở vị trí một trong ba đột phá chiến lược, bên cạnh hoàn thiện thể chế phát triển và xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ, hiện đại. Điều đó cho thấy, sau một giai đoạn dài khẳng định “nguồn lực con người là quan trọng nhất”, Đảng tiếp tục nâng tầm yêu cầu đối với nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức - lực lượng trực tiếp tổ chức thực hiện đường lối, chính sách trên thực tế. Việc phân tích sâu nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong dự thảo các văn kiện, gắn với yêu cầu đổi mới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức, nhất là công chức cấp xã trong điều kiện chính quyền địa phương 2 cấp vận hành từ ngày 01/7/2025, không chỉ mang ý nghĩa lý luận mà còn có giá trị gợi mở lớn về mặt tổ chức thực hiện ở từng cấp chính quyền.

Trên nền tảng tư duy xuyên suốt từ Đại hội XI, XII, XIII, Đảng ta đã nhiều lần khẳng định “phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học - công nghệ, chuyển đổi mô hình tăng trưởng, bảo đảm phát triển nhanh, bền vững”. Dự thảo các văn kiện trình Đại hội XIV tiếp tục kế thừa tinh thần đó, nhưng được nâng lên ở tầm tư duy mới: gắn phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với tổng thể mô hình tăng trưởng mới, với bốn chuyển đổi lớn (chuyển đổi số, chuyển đổi xanh, chuyển đổi năng lượng, chuyển đổi cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực), với yêu cầu xây dựng “kỷ nguyên vươn mình của dân tộc Việt Nam” đến 2045. Trong tầm nhìn đó, nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ là lực lượng lao động trình độ cao nói chung, mà còn bao hàm trực tiếp đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức, viên chức trong khu vực công - bộ phận quyết định việc hiện thực hóa các đột phá chiến lược trên thực tế.

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và yêu cầu đổi mới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức

Các nghiên cứu lý luận gần đây đã nhấn mạnh, nguồn nhân lực chất lượng cao là những người lao động có sức khỏe tốt, trình độ chuyên môn, tay nghề cao, kỹ năng nghề nghiệp vững, đồng thời có phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực thích ứng và hội nhập, kỹ năng số, ngoại ngữ, tư duy sáng tạo. Đối với khu vực công, điều đó được cụ thể hóa thành yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức: vững vàng về bản lĩnh chính trị, tinh thông pháp luật, thành thạo kỹ năng quản trị công hiện đại, sử dụng tốt công nghệ số, có khả năng tương tác với người dân, doanh nghiệp trong môi trường dịch vụ công số và kinh tế số.

Dự thảo Báo cáo chính trị và Chương trình hành động của Ban Chấp hành Trung ương trình Đại hội XIV đặt mục tiêu xây dựng hệ thống giáo dục và đào tạo hiện đại, “chuẩn hóa, hiện đại hóa, dân chủ hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế”, qua đó tạo nền tảng để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt cho các lĩnh vực then chốt và công tác lãnh đạo, quản lý.

Một điểm rất đáng chú ý trong dự thảo các văn kiện là việc thiết kế Chương trình hành động của Ban Chấp hành Trung ương như một bộ phận hữu cơ của Văn kiện Đại hội. Chỉ riêng phần nhiệm vụ, giải pháp về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đã thể hiện sự ưu tiên chiến lược, với hệ thống mục tiêu, chỉ tiêu, chương trình và giải pháp khá toàn diện, khả thi. Trong đó, giáo dục và đào tạo tiếp tục được khẳng định là “quốc sách hàng đầu”, là điểm xuất phát căn bản để kiến tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời dự thảo nhấn mạnh yêu cầu phát triển đồng bộ thể chế phát triển nguồn nhân lực với các thể chế khác - từ thể chế phát triển khoa học - công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số đến thể chế thị trường lao động hiện đại. Điều này giúp vượt qua cách tiếp cận cục bộ trước đây, thay vào đó là tư duy liên ngành, hệ thống trong phát triển nhân lực.

Từ góc nhìn của quản trị công, nội dung đột phá về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong dự thảo các văn kiện trình Đại hội XIV có một trục trọng tâm rất rõ: nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức gắn với đổi mới căn bản công tác đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và trọng dụng nhân tài, xây dựng cơ chế khuyến khích cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Nói cách khác, đột phá về nhân lực không thể chỉ dừng lại ở nâng chuẩn bằng cấp hay gia tăng số lượng khóa bồi dưỡng, mà phải chuyển mạnh sang tiếp cận theo năng lực, theo vị trí việc làm, gắn chặt quá trình đào tạo, bồi dưỡng với đánh giá, sử dụng và đãi ngộ trong môi trường công vụ.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thời gian qua đã đạt nhiều kết quả: hệ thống học viện, trường chính trị, cơ sở đào tạo được mở rộng; chương trình bồi dưỡng theo ngạch, chức danh tương đối hoàn chỉnh; nhiều địa phương, bộ, ngành có chương trình bồi dưỡng chuyên đề riêng. Tuy vậy, các văn kiện của Đảng và các nghiên cứu lý luận, thực tiễn vẫn chỉ rõ nhiều hạn chế: nội dung không ít chương trình còn nặng về lý thuyết, chưa sát với yêu cầu vị trí việc làm; kỹ năng thực hành công vụ, kỹ năng số, kỹ năng giao tiếp với người dân là “điểm yếu” phổ biến; đào tạo còn phân tán, dàn trải, chưa gắn chặt với quy hoạch, sử dụng. Dự thảo các văn kiện trình Đại hội XIV vì vậy tiếp tục nhấn mạnh yêu cầu đổi mới mạnh mẽ chế độ, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chuyển từ cơ chế “chuẩn hóa bằng chứng chỉ” sang “chuẩn hóa bằng năng lực và kết quả phục vụ”.

Trong điều kiện đó, việc xây dựng và vận hành khung năng lực theo vị trí việc làm đối với đội ngũ công chức, viên chức, đặc biệt ở cấp xã, nổi lên như yêu cầu cấp bách. Các nghiên cứu đã đề xuất khung năng lực công chức cấp xã gồm nhóm năng lực chung, năng lực chuyên môn, năng lực hỗ trợ, năng lực hành vi và năng lực số, gắn với từng vị trí việc làm cụ thể. Đây chính là cơ sở quan trọng để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng “đo ni đóng giày” cho từng nhóm công chức, thay cho cách làm bình quân, dàn đều. Khi dự thảo các văn kiện Đại hội XIV nhấn mạnh yêu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, hội nhập, thì khung năng lực trở thành “cầu nối” giữa mục tiêu chiến lược và công tác đào tạo, bồi dưỡng ở từng cấp chính quyền.

Mô hình chính quyền địa phương 2 cấp và vai trò đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã

Một bước ngoặt mang tính thể chế tác động trực tiếp đến yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng là việc từ ngày 01/7/2025, mô hình chính quyền địa phương 2 cấp được triển khai trên phạm vi cả nước. Việc bỏ cấp trung gian quận, huyện giúp tinh gọn bộ máy, giảm tầng nấc, tăng tính trực tiếp trong quản lý, nhưng đồng thời làm khối lượng công việc của cấp tỉnh và cấp xã tăng lên rất lớn, nhất là ở tuyến cơ sở. Nhiều nhiệm vụ trước đây do cấp quận, huyện đảm nhiệm nay được chuyển giao trực tiếp xuống cấp xã; hệ thống chỉ đạo, điều hành từ tỉnh, thành phố cũng đi sâu hơn tới từng xã, phường. Nếu đội ngũ công chức cấp xã không được chuẩn bị kỹ về năng lực quản trị, kỹ năng công vụ, khả năng thích ứng với công nghệ, áp lực quá tải rất dễ dẫn đến ách tắc, sai sót, và suy giảm chất lượng phục vụ người dân.

Những con số cập nhật từ một số địa phương cho thấy, chỉ sau 5 tháng triển khai mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, gần 4.000 cán bộ, công chức, viên chức đã được điều động, biệt phái, tiếp nhận, bố trí về cấp xã; riêng một số địa phương như Hà Nội, An Giang, Cần Thơ, Bắc Ninh, Phú Thọ… có quy mô điều động khá lớn, trong đó Hà Nội khoảng 1.200 người. Cùng với đó, Bộ Nội vụ đánh giá nguồn nhân lực cấp xã vừa thừa, vừa thiếu, cơ cấu chưa hợp lý; nhiều nơi còn hạn chế về kỹ năng công nghệ, trong khi phân cấp, phân quyền, phân định thẩm quyền và điều chỉnh pháp luật chưa thật đồng bộ, gây khó khăn cho cơ sở trong quá trình triển khai. Những dữ kiện này cho thấy rất rõ: nếu không coi đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã là khâu đột phá, mô hình chính quyền 2 cấp khó có thể vận hành trơn tru, hiệu quả.

Các phân tích về vận hành chính quyền địa phương 2 cấp cũng chỉ ra rằng ở cấp xã đang tiếp nhận và xử lý phần rất lớn các thủ tục hành chính cơ bản của người dân, từ đăng ký hộ tịch, hộ khẩu, đất đai, xây dựng đến các dịch vụ an sinh xã hội, với tỷ lệ hồ sơ tiếp nhận và trả đúng hạn rất cao, nhưng những hồ sơ trễ hạn lại chủ yếu liên quan đến năng lực xử lý của công chức ở các lĩnh vực phức tạp như đất đai, xây dựng. Điều đó cho thấy, đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức cấp xã phải tập trung vào việc “lấp khoảng trống” năng lực rất cụ thể: kiến thức pháp luật liên ngành, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng tiếp công dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo, kỹ năng giao tiếp, lắng nghe, thuyết phục, cũng như kỹ năng sử dụng công nghệ số trong thực thi công vụ.

Từ thực tiễn triển khai mô hình 2 cấp, có thể thấy tính đặc thù của đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã: nội dung phải xuất phát từ vị trí việc làm cụ thể, nhất là các vị trí “nhạy cảm” như tư pháp - hộ tịch, địa chính - xây dựng, tài chính - kế toán, văn phòng - thống kê; phải kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết với thực hành qua tình huống, qua mô phỏng quy trình xử lý hồ sơ trên hệ thống một cửa điện tử, qua thực tập tại những địa bàn có khối lượng công việc lớn. Đó là cách để chuyển hóa yêu cầu “nguồn nhân lực chất lượng cao” từ những câu chữ trong văn kiện thành năng lực thực thi cụ thể của từng công chức xã, phường.

Không chỉ ở nội dung, tư duy đổi mới đào tạo, bồi dưỡng còn thể hiện rất rõ ở phương thức tổ chức. Có thể đề xuất chuyển mạnh từ đào tạo “cấp chứng chỉ” sang đào tạo “nâng năng lực”, kết hợp linh hoạt giữa các hình thức tập trung, trực tuyến, bồi dưỡng tại chỗ, “cầm tay chỉ việc”, luân chuyển, kèm cặp; đồng thời ứng dụng công nghệ số trong quản lý quá trình học tập của từng cán bộ, công chức thông qua “hồ sơ học tập điện tử” gắn với đánh giá thi đua, bổ nhiệm, đề bạt. Dưới góc độ đó, đào tạo, bồi dưỡng không còn là “khâu phụ” hay “thủ tục bắt buộc”, mà trở thành công cụ điều hành nguồn nhân lực công vụ theo chuẩn mực hiện đại.

Thực tiễn một số địa phương cho thấy, khi gắn chặt đào tạo, bồi dưỡng với cơ chế sử dụng, đãi ngộ, hiệu quả nâng lên rõ rệt. Chẳng hạn, Thành phố Hồ Chí Minh triển khai đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng công nghệ số, trí tuệ nhân tạo cho cán bộ, công chức song song với cơ chế thu nhập tăng thêm theo Nghị quyết 98/2023/QH15, nhờ đó tạo động lực để đội ngũ chủ động học tập, đổi mới cách làm, giảm tỷ lệ hồ sơ trễ hạn. HĐND một số tỉnh như Lạng Sơn đã ban hành nghị quyết về chính sách khuyến khích đào tạo sau đại học, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công, áp dụng cho cả cấp tỉnh và cấp xã, qua đó tạo “cú hích” để đội ngũ hiện có tiếp tục học tập nâng cao trình độ, đồng thời thu hút nhân lực chất lượng cao về làm việc lâu dài cho địa phương. Những ví dụ này cho thấy, khi chính sách phù hợp, đào tạo, bồi dưỡng thực sự trở thành đòn bẩy của đột phá nhân lực.

Định hướng và giải pháp vĩ mô

Ở tầm vĩ mô, nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong dự thảo các văn kiện trình Đại hội XIV cần được tiếp tục cụ thể hóa bằng những chương trình, đề án quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong giai đoạn 2026-2030 và tầm nhìn đến 2045, gắn kết chặt chẽ với Nghị quyết về đột phá phát triển giáo dục và đào tạo, với cải cách chính sách tiền lương, với chiến lược chuyển đổi số quốc gia. Trong đó, có thể xem xét xây dựng một chương trình mục tiêu quốc gia về nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã trong mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, tập trung vào các trụ cột: hoàn thiện khung pháp luật về vị trí việc làm, chuẩn năng lực; chuẩn hóa chương trình, giáo trình bồi dưỡng; đầu tư trọng điểm cho một số cơ sở đào tạo nòng cốt; tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo, nhất là về quản trị đô thị hiện đại, chính quyền số, kinh tế số, xã hội số.

Một hướng đi quan trọng khác là gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với hệ thống đánh giá kết quả thực thi công vụ và mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp. Các bài viết trên Tạp chí Lý luận chính trị và Tạp chí Quản lý nhà nước đã đề cập yêu cầu xây dựng công cụ kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện các chủ trương, chính sách đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, định kỳ đánh giá kết quả để kịp thời điều chỉnh. Đối với khu vực công, đặc biệt ở cấp xã, có thể gắn việc hoàn thành chương trình bồi dưỡng với chỉ tiêu giảm tỷ lệ hồ sơ trễ hạn, nâng tỷ lệ hồ sơ giải quyết trực tuyến toàn trình, nâng điểm chỉ số hài lòng của người dân (SIPAS) ở từng địa phương. Như vậy, “sản phẩm” của đào tạo, bồi dưỡng không chỉ đo bằng số lượng chứng chỉ, mà bằng sự thay đổi trong chất lượng phục vụ Nhân dân.

***

Có thể thấy, tư duy đột phá về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong dự thảo các văn kiện trình Đại hội XIV của Đảng thực sự mở ra một “không gian chính sách” rộng lớn cho việc đổi mới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức, nhất là ở cấp xã trong mô hình chính quyền địa phương 2 cấp. Ở đó, mỗi lớp bồi dưỡng, mỗi chương trình tập huấn không chỉ là hoạt động chuyên môn đơn lẻ, mà là mắt xích của chiến lược xây dựng nguồn nhân lực công vụ chất lượng cao, gắn với khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Nếu biết tận dụng cơ hội từ quá trình xây dựng và hoàn thiện các văn kiện Đại hội XIV, đồng thời kiên trì thực hiện những giải pháp căn cơ về thể chế, tổ chức và nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng, chúng ta có cơ sở để tin tưởng rằng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam - đặc biệt là công chức cấp xã, sẽ đủ phẩm chất, năng lực và uy tín để gánh vác yêu cầu vận hành hiệu quả mô hình chính quyền 2 cấp, góp phần hiện thực hóa khát vọng xây dựng một nước Việt Nam phát triển, phồn vinh, hạnh phúc./.

Lưu Nga