Trên cơ sở phân tích thực trạng và đánh giá Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2020 cùng các văn bản quy phạm pháp luật liên quan, bài viết làm rõ các điểm nghẽn thể chế cốt lõi, bao gồm tư duy quản lý hành chính, chi phí tuân thủ của doanh nghiệp dịch vụ, cơ chế bảo vệ người lao động chưa hiệu quả và sự đứt gãy trong liên kết với chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, bài viết đề xuất định hướng đổi mới chính sách và gợi ý sửa đổi pháp luật theo hướng kiến tạo thị trường lao động quốc tế, thúc đẩy phát triển bền vững trong giai đoạn hiện nay.
Từ khóa: lao động ngoài nước; thể chế; thị trường lao động quốc tế; chính sách công; Luật số 69/2020/QH14.
Abstract: The deployment of Vietnamese workers to work overseas under contract constitutes an important component of national employment policy and human resource development. After more than three decades of implementation under a market-oriented system with socialist orientation, this activity has achieved significant results in job creation, foreign currency inflows, and income improvement for workers. However, amid the ongoing transformation toward a growth model based on productivity and human capital quality, the current legal framework reveals a number of structural limitations.
Based on an analysis of practical implementation and an assessment of the Law on Vietnamese Guest Workers 2020 and related legal instruments, this article identifies key institutional bottlenecks, including an administratively driven governance approach, high compliance costs for enterprises, ineffective mechanisms for protecting workers’ rights, and weak integration with the national human resource development strategy. On that basis, the paper proposes policy reform directions and legislative recommendations aimed at repositioning overseas employment as an integral part of Vietnam’s international labor market participation and sustainable development agenda in the current period.
Keywords: overseas employment; institutional bottlenecks; international labor market; public policy; Law No. 69/2020/QH14.
Trong gần 40 năm thực hiện đường lối đổi mới, cùng với quá trình chuyển đổi nền kinh tế sang cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài đã từng bước hình thành, phát triển và trở thành một bộ phận quan trọng của chính sách việc làm và an sinh xã hội quốc gia.
Từ đầu những năm 1990, Việt Nam đã chuyển đổi căn bản mô hình hợp tác quốc tế về lao động vốn chủ yếu thực hiện theo các hiệp định Nhà nước với các nước thuộc Liên Xô và Đông Âu trước đây sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Trong hơn 35 năm triển khai theo mô hình mới, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đã đạt được nhiều kết quả quan trọng, đóng góp thiết thực cho phát triển kinh tế, xã hội của đất nước.
Đến nay, đã có gần 1 triệu người lao động Việt Nam làm việc tại hơn 40 quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới. Trong 5 năm liên tiếp, số lao động đi làm việc ở nước ngoài hằng năm đều đạt trên 100.000 người, riêng năm 2024 và năm 2025 đạt gần 150.000 người, mức cao nhất từ trước đến nay. Nguồn ngoại tệ do người lao động gửi về nước bình quân hằng năm đạt trên 5 tỷ USD, trở thành một trong những nguồn lực quan trọng góp phần ổn định kinh tế vĩ mô, cải thiện đời sống người dân và thúc đẩy phát triển tại nhiều địa phương, nhất là khu vực nông thôn, miền núi và vùng khó khăn.
Cùng với sự gia tăng về quy mô lao động, hệ thống doanh nghiệp dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài cũng không ngừng phát triển. Hiện nay, cả nước có hơn 500 doanh nghiệp được cấp phép, từng bước hình thành đội ngũ doanh nghiệp ngày càng chuyên nghiệp hơn, đóng vai trò cầu nối quan trọng trong việc kết nối thị trường lao động Việt Nam với thị trường lao động quốc tế.
Tuy nhiên, đặt trong tương quan với tiềm năng và lợi thế của nguồn nhân lực Việt Nam, những kết quả đạt được vẫn chưa thật sự tương xứng. Việt Nam hiện có khoảng 51,4 triệu người trong độ tuổi lao động, mỗi năm có trên 600.000 người gia nhập thị trường lao động, trong khi số việc làm mới được tạo ra hằng năm khoảng 1,6 triệu. Trong bối cảnh đó, lao động đi làm việc ở nước ngoài lẽ ra phải trở thành một kênh quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và chuyển dịch cơ cấu lao động, nhưng trên thực tế hiệu quả phát triển còn hạn chế.
Cơ cấu lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài hiện nay vẫn chủ yếu là lao động phổ thông, tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ và thành thạo kỹ năng nghề còn thấp. Điều này khiến giá trị “hàng hóa sức lao động” chưa cao, mức thu nhập chưa tương xứng với tiềm năng, khả năng cạnh tranh của lao động Việt Nam trên thị trường quốc tế còn hạn chế.
Bên cạnh đó, trong quá trình phát triển nhanh về số lượng, vẫn còn tình trạng một số doanh nghiệp chạy theo quy mô, chưa thật sự chú trọng đến chất lượng thị trường, điều kiện làm việc, môi trường làm việc và thu nhập thực tế của người lao động còn nhiều hạn chế và bất cập. Ở một số thị trường lao động, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động làm việc ở nước ngoài còn bị xâm phạm, cơ chế hỗ trợ, bảo hộ và can thiệp khi xảy ra rủi ro chưa thực sự kịp thời và hiệu quả.
Công tác quản lý nhà nước và bảo hộ công dân trong lĩnh vực này tuy đã có nhiều chuyển biến, nhưng vẫn chưa theo kịp yêu cầu của một thị trường lao động quốc tế ngày càng đa dạng, phức tạp và cạnh tranh gay gắt. Việc kết nối giữa lao động đi làm việc ở nước ngoài với chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia còn lỏng lẻo; cơ chế hỗ trợ lao động sau khi về nước chưa phát huy đầy đủ vai trò tích lũy và lan tỏa vốn con người.
Những tồn tại nêu trên cho thấy, các vấn đề đặt ra hiện nay không chỉ là hạn chế trong tổ chức thực hiện, mà có nguyên nhân sâu xa từ khung khổ thể chế và tư duy chính sách điều chỉnh lĩnh vực này. Đây chính là cơ sở thực tiễn quan trọng để tiếp tục phân tích các điểm nghẽn thể chế của pháp luật về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, làm nền tảng cho việc đề xuất định hướng cải cách chính sách và sửa đổi Luật trong giai đoạn phát triển mới.
Những hạn chế nảy sinh trong thực tiễn hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài cho thấy, vấn đề không chỉ nằm ở năng lực của doanh nghiệp hay chất lượng nguồn lao động, mà bắt nguồn sâu xa từ khuôn khổ thể chế pháp luật điều chỉnh lĩnh vực này. Mặc dù Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2020 đã có nhiều sửa đổi so với Luật năm 2006, song hệ thống pháp luật hiện hành vẫn bộc lộ những điểm nghẽn mang tính cấu trúc, làm suy giảm hiệu quả vận hành của thị trường lao động ngoài nước và hạn chế giá trị phát triển dài hạn của chính sách.
2.1. Điểm nghẽn từ tư duy chính sách: quản lý hành chính thay vì kiến tạo thị trường lao động quốc tế
Điểm nghẽn mang tính nền tảng của pháp luật về lao động ngoài nước nằm ở tư duy thiết kế chính sách. Xét một cách tổng thể, khuôn khổ pháp luật hiện hành vẫn vận hành chủ yếu theo logic quản lý, kiểm soát, trong đó trọng tâm là điều chỉnh hành vi của các chủ thể tham gia thông qua hệ thống điều kiện kinh doanh, thủ tục hành chính và cơ chế tiền kiểm.
Cách tiếp cận này đặt hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài trong khuôn khổ của một lĩnh vực “nhạy cảm cần quản lý chặt chẽ”, hơn là nhìn nhận đây là một thị trường lao động quốc tế, nơi cần được tổ chức, dẫn dắt và phát triển bằng các thiết chế pháp lý phù hợp. Hệ quả là pháp luật tập trung nhiều vào việc hạn chế rủi ro phát sinh, nhưng chưa tạo lập đầy đủ các động lực thúc đẩy mở rộng thị trường, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và khuyến khích doanh nghiệp đầu tư dài hạn.
Khi tư duy quản lý, kiểm soát giữ vai trò chi phối, pháp luật khó thực hiện chức năng kiến tạo phát triển, còn thị trường lao động ngoài nước khó hình thành các động lực nội sinh để chuyển dịch từ mô hình xuất khẩu lao động giản đơn sang mô hình phát triển lao động có kỹ năng và giá trị gia tăng cao.
Theo quy định hiện hành, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài được xác định là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện. Về nguyên tắc, việc đặt ra điều kiện kinh doanh nhằm bảo đảm an toàn cho người lao động là cần thiết. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là nhiều điều kiện kinh doanh hiện nay chưa thực sự phù hợp với tinh thần cải cách thể chế chung của hệ thống pháp luật kinh tế, đặc biệt là nguyên tắc doanh nghiệp được kinh doanh những ngành, nghề mà pháp luật không cấm theo Luật Doanh nghiệp và Luật Đầu tư.
Một số điều kiện mang tính tiền kiểm cứng, thiên về hình thức, thậm chí có biểu hiện xung đột với độ mở của các luật chuyên ngành. Chẳng hạn, quy định người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp phải có tối thiểu 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài hoặc dịch vụ việc làm không thực sự phù hợp trong bối cảnh doanh nghiệp hiện nay ngày càng phát triển theo mô hình đa ngành, đa lĩnh vực. Điều kiện này vô hình trung loại trừ nhiều nhà đầu tư có năng lực tài chính, quản trị và kết nối thị trường quốc tế, nhưng chưa có “thâm niên hành chính” trong lĩnh vực đặc thù này.
Tương tự, yêu cầu doanh nghiệp phải có tối thiểu 5 nhân viên tốt nghiệp đại học trở lên cũng bộc lộ sự thiếu phù hợp với bản chất hoạt động nghề nghiệp. Trên thực tế, lĩnh vực này đòi hỏi năng lực nghiệp vụ thực chất như trình độ ngoại ngữ, hiểu biết thị trường lao động ngoài nước, kỹ năng tư vấn và kiến thức pháp luật quốc tế, hơn là bằng cấp học thuật thuần túy. Việc đặt nặng tiêu chí hình thức không những không bảo đảm chất lượng dịch vụ, mà còn làm tăng chi phí gia nhập thị trường.
Những quy định như vậy phản ánh rõ tư duy “quản lý bằng điều kiện” thay vì “quản lý bằng chuẩn mực và kết quả”, khiến pháp luật chưa thực sự đóng vai trò là hạ tầng thể chế kiến tạo thị trường lao động quốc tế năng động và cạnh tranh.
2.2. Điểm nghẽn trong cơ chế bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
Bảo vệ người lao động là mục tiêu xuyên suốt của chính sách lao động ngoài nước, được thể hiện nhất quán từ Luật số 72/2006/QH11 đến Luật số 69/2020/QH14. Tuy nhiên, trên thực tế, thiết chế bảo vệ người lao động vẫn còn mờ nhạt và chưa phát huy đầy đủ chức năng, nhiệm vụ như kỳ vọng.
Các công cụ pháp lý hiện hành như ký quỹ, bảo hiểm, hợp đồng mẫu hay nghĩa vụ báo cáo chủ yếu được thiết kế theo hướng phòng ngừa hành chính và kiểm soát doanh nghiệp. Trong khi đó, việc bảo vệ người lao động trong toàn bộ “vòng đời di cư lao động” từ trước khi đi, trong quá trình làm việc ở nước ngoài cho đến khi hoàn thành hợp đồng về nước chưa được tiếp cận một cách toàn diện.
Khi xảy ra tranh chấp lao động, vi phạm hợp đồng hoặc rủi ro tại thị trường tiếp nhận, khả năng tiếp cận cơ chế bảo vệ của người lao động còn hạn chế, vai trò của cơ quan đại diện tại sở tại, cơ chế phối hợp giữa các cơ quan quản lý và quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước chưa phát huy đầy đủ hiệu quả thực chất. Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động, mà còn làm suy giảm niềm tin đối với thị trường lao động ngoài nước.
Đáng lưu ý hơn, sự thiếu hiệu quả của cơ chế bảo vệ còn tác động ngược trở lại công tác quản lý và tái sử dụng nguồn nhân lực sau khi người lao động hoàn thành hợp đồng về nước. Khi thiếu các thiết chế hỗ trợ, kết nối và công nhận kỹ năng, nguồn vốn con người tích lũy được không được khai thác hiệu quả, làm đứt gãy chu trình phát triển nguồn nhân lực mà chính sách hướng tới.
2.3. Điểm nghẽn trong thiết kế cơ chế quản lý doanh nghiệp: gia tăng chi phí tuân thủ và làm méo mó thị trường
Một điểm nghẽn nổi bật khác của pháp luật hiện hành là việc duy trì nhiều tầng nấc thủ tục hành chính đối với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ, làm gia tăng đáng kể chi phí tuân thủ.
Theo quy định hiện nay, doanh nghiệp sau khi đáp ứng đầy đủ điều kiện và được cấp giấy phép hoạt động dịch vụ vẫn phải tiếp tục thực hiện thủ tục đăng ký, xin chấp thuận hợp đồng đối với từng thị trường lao động cụ thể trước khi triển khai. Về bản chất, đây là một dạng “giấy phép con” tồn tại trong lòng giấy phép chính.
Cơ chế này không chỉ kéo dài thời gian, làm mất đi tính linh hoạt của doanh nghiệp, mà còn khiến nhiều cơ hội hợp tác, chương trình tiếp nhận lao động và hợp đồng mới bị bỏ lỡ trong bối cảnh cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt. Trong khi đó, chính doanh nghiệp mới là lực lượng chủ lực trong khai thác thị trường lao động ngoài nước, trực tiếp đàm phán với đối tác và tạo việc làm cho người lao động.
Việc Nhà nước can thiệp sâu vào từng hợp đồng cụ thể vô hình trung làm suy giảm vai trò chủ động của doanh nghiệp, hạn chế khả năng mở rộng thị trường mới và làm tăng chi phí thể chế cho toàn bộ hệ thống.
2.4. Những rào cản thể chế khác và hệ lụy phát sinh
Ngoài các điểm nghẽn nêu trên, nhiều quy định liên quan đến cơ sở đào tạo, giáo dục định hướng, tạo nguồn lao động… còn thiếu tính linh hoạt, thậm chí “trói buộc” doanh nghiệp vào những điều kiện bất lợi trong hoạt động kinh doanh.
Khi pháp luật đặt ra quá nhiều rào cản tiền kiểm nhưng thiếu các cơ chế minh bạch thông tin và hỗ trợ tiếp cận chính thức, người lao động gặp khó khăn trong việc tiếp cận các chương trình đi làm việc ở nước ngoài một cách trực tiếp. Hệ quả tất yếu là phát sinh các hình thức môi giới trung gian, “cò mồi”, làm gia tăng chi phí, rủi ro và tạo dư địa cho tiêu cực.
Những hiện tượng này không phải là vấn đề cá biệt, mà phản ánh hệ quả của một thiết kế thể chế chưa hợp lý: khi con đường chính thức quá hẹp và tốn kém, thị trường phi chính thức có xu hướng mở rộng.
Từ góc độ thể chế phát triển, các điểm nghẽn nêu trên cho thấy pháp luật về lao động ngoài nước vẫn chưa thực sự đóng vai trò là hạ tầng thúc đẩy thị trường vận hành minh bạch, hiệu quả và bền vững. Đây chính là nguyên nhân cốt lõi khiến kết quả đạt được trong thực tiễn chưa tương xứng với tiềm năng nguồn nhân lực của Việt Nam, đồng thời đặt ra yêu cầu cấp thiết phải đổi mới tư duy và hoàn thiện pháp luật trong giai đoạn phát triển mới.
3. Phương hướng tiếp cận chính sách mới đối với hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
Những điểm nghẽn thể chế được chỉ ra cho thấy, việc hoàn thiện pháp luật về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài không thể dừng lại ở điều chỉnh kỹ thuật lập pháp, mà đòi hỏi một sự đổi mới căn bản về tư duy chính sách. Trong bối cảnh đất nước bước vào giai đoạn phát triển mới với yêu cầu tăng trưởng cao, bền vững và dựa trên chất lượng nguồn nhân lực, khuôn khổ pháp luật về lao động ngoài nước cần được tiếp cận lại như một bộ phận cấu thành của chiến lược phát triển quốc gia, thay vì chỉ là công cụ giải quyết việc làm mang tính ngắn hạn.
3.1. Tiếp cận hiện đại về thị trường lao động ngoài nước: từ “xuất khẩu lao động” sang “dịch chuyển lao động quốc tế theo hợp đồng nhằm tham gia phân công lao động quốc tế”
Một trong những yêu cầu đổi mới căn bản là thay đổi cách nhìn về bản chất của hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và già hóa dân số diễn ra mạnh mẽ tại nhiều quốc gia phát triển, thị trường lao động quốc tế đang dịch chuyển nhanh sang nhu cầu lao động có kỹ năng nghề, trình độ chuyên môn và khả năng thích ứng cao.
Do đó, lao động ngoài nước không thể tiếp tục được tiếp cận chủ yếu như hoạt động “xuất khẩu lao động” dựa trên lợi thế chi phí thấp, mà cần được tái định vị như một hình thức tham gia chủ động của Việt Nam vào dịch chuyển lao động quốc tế nhằm tham gia phân công lao động quốc tế. Trọng tâm chính sách phải chuyển mạnh từ số lượng sang chất lượng; từ lao động phổ thông sang lao động qua đào tạo; từ việc “đưa người đi làm việc” sang “phát triển năng lực cạnh tranh của lao động Việt Nam trên thị trường toàn cầu”.
Cách tiếp cận này có ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao giá trị hàng hóa sức lao động, gia tăng thu nhập, giảm rủi ro và từng bước hình thành hình ảnh lao động Việt Nam có kỹ năng, kỷ luật và uy tín trên thị trường quốc tế.
3.2. Đổi mới tư duy quản lý nhà nước: từ quản lý, kiểm soát sang kiến tạo phát triển
Một yêu cầu mang tính đột phá là phải đổi mới mạnh mẽ tư duy quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động ngoài nước. Thực tiễn cho thấy, mô hình quản lý thiên về tiền kiểm, can thiệp sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và hợp đồng thị trường không còn phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.
Khung chính sách mới cần chuyển trọng tâm từ quản lý hành chính sang kiến tạo phát triển, trong đó Nhà nước giữ vai trò thiết lập luật chơi, bảo đảm minh bạch, kiểm soát rủi ro và bảo vệ các chủ thể yếu thế, thay vì thay thế thị trường trong các quyết định kinh doanh cụ thể.
Theo hướng đó, cần giảm mạnh các thủ tục tiền kiểm không cần thiết, thu hẹp phạm vi “xin - cho”, chuyển sang hậu kiểm dựa trên mức độ tuân thủ, dữ liệu số và trách nhiệm giải trình. Quản lý nhà nước phải dựa trên thông tin thị trường, hệ thống cơ sở dữ liệu lao động ngoài nước và cơ chế giám sát thông minh, thay vì phụ thuộc chủ yếu vào thủ tục giấy tờ.
Đặc biệt, tư duy kiến tạo phát triển phải gắn chặt với yêu cầu phòng, chống tiêu cực trong lĩnh vực này. Việc thu hẹp không gian cho cơ chế “xin - cho”, tăng tính minh bạch và trách nhiệm giải trình chính là giải pháp căn cơ để nói không với các hành vi nhũng nhiễu, môi giới bất hợp pháp và lợi ích nhóm.
3.3. Khuyến khích doanh nghiệp đột phá khai thác thị trường mới và dẫn dắt chuyển dịch cơ cấu lao động
Trong khung chính sách mới, doanh nghiệp dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài cần được tái định vị là chủ thể trung tâm kiến tạo và phát triển thị trường lao động quốc tế.
Pháp luật cần tạo động lực để doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư khai thác các thị trường mới, thị trường có nhu cầu lớn về lao động kỹ năng, lao động qua đào tạo, thay vì chỉ tập trung vào các thị trường truyền thống dựa trên lao động phổ thông. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh thu hút lao động quốc tế ngày càng gay gắt.
Theo đó, cần từng bước chuyển từ mô hình điều kiện kinh doanh cứng sang cơ chế đánh giá năng lực thực chất của doanh nghiệp, dựa trên uy tín thị trường, chất lượng hợp đồng, mức độ tuân thủ pháp luật và kết quả bảo vệ người lao động. Cơ chế phân loại, xếp hạng doanh nghiệp có thể trở thành công cụ điều tiết hiệu quả, vừa tạo động lực cạnh tranh lành mạnh, vừa giảm gánh nặng quản lý hành chính.
Khi doanh nghiệp được trao không gian phát triển phù hợp, họ sẽ có điều kiện đầu tư dài hạn vào đào tạo, liên kết với cơ sở giáo dục nghề nghiệp và hình thành các chuỗi cung ứng lao động có giá trị gia tăng cao.
3.4. Hoàn thiện cơ chế bảo vệ người lao động theo chu trình dịch chuyển lao động quốc tế theo hợp đồng hoàn chỉnh
Khung chính sách mới cần tiếp cận việc bảo vệ người lao động theo toàn bộ chu trình dịch chuyển lao động quốc tế theo hợp đồng, từ trước khi đi, trong thời gian làm việc ở nước ngoài đến khi hoàn thành hợp đồng và trở về nước.
Bảo vệ người lao động không chỉ là kiểm soát doanh nghiệp, mà phải là thiết kế các thiết chế hỗ trợ thực chất như cơ chế bảo hiểm rủi ro, hỗ trợ pháp lý xuyên biên giới, tăng cường vai trò của cơ quan đại diện và xây dựng mạng lưới hỗ trợ người lao động tại nước tiếp nhận.
Đồng thời, cần coi giai đoạn người lao động trở về nước là một phần không tách rời của chính sách. Việc công nhận kỹ năng nghề, chuyển đổi chứng chỉ, kết nối việc làm và hỗ trợ khởi nghiệp có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc khai thác hiệu quả nguồn vốn con người đã được tích lũy, qua đó đóng góp trực tiếp cho phát triển kinh tế, xã hội trong nước.
Kết luận
Hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng là một chính sách có ý nghĩa kinh tế, xã hội sâu rộng, đóng vai trò quan trọng trong giải quyết việc làm, cải thiện thu nhập và thúc đẩy hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, trong bối cảnh mô hình tăng trưởng đang chuyển mạnh sang chiều sâu, dựa trên chất lượng nguồn nhân lực và năng suất lao động, khuôn khổ pháp luật hiện hành đã bộc lộ nhiều hạn chế mang tính hệ thống.
Những bất cập này không chỉ nằm ở kỹ thuật lập pháp, mà chủ yếu xuất phát từ tư duy chính sách còn thiên về quản lý hành chính, chưa theo kịp yêu cầu phát triển của thị trường lao động quốc tế ngày càng cạnh tranh và biến động. Việc duy trì cách tiếp cận nặng tiền kiểm, thiếu cơ chế khuyến khích doanh nghiệp phát triển thị trường mới và chưa gắn chặt lao động ngoài nước với chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia đã làm giảm hiệu quả dài hạn của chính sách.
Trong kỷ nguyên phát triển mới, khi thể chế được xác định là “điểm nghẽn của điểm nghẽn”, cải cách pháp luật về đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng vì vậy cần được nhìn nhận như một cấu phần quan trọng của chiến lược phát triển quốc gia. Một khuôn khổ pháp lý tiến bộ, minh bạch và kiến tạo sẽ không chỉ bảo vệ tốt hơn người lao động và doanh nghiệp, mà còn góp phần chuyển hóa di cư lao động quốc tế thành động lực bền vững cho tăng trưởng và phát triển đất nước.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2020), Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Luật số 69/2020/QH14.
2. Ban Bí thư Trung ương Đảng (2022), Chỉ thị số 20-CT/TW ngày 12/12/2022 về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài trong tình hình mới.
3. Chính phủ (2021), Nghị định số 112/2021/NĐ-CP ngày 10/12/2021 quy định chi tiết một số điều của Luật số 69/2020/QH14.
4. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2023), Báo cáo tổng kết thực tiễn thi hành pháp luật về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Hà Nội.
5. Nguyễn Thị Lan Hương (chủ biên) (2021), Di cư lao động quốc tế và chính sách phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
6. Phạm Anh Thắng (2024), Trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài, NXB Công an nhân dân, Hà Nội
7. Trần Ngọc Hiên (2023), “Thể chế phát triển và vai trò của pháp luật trong tăng trưởng kinh tế”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 7 (399), tr. 3-15.
TS. Phạm Anh Thắng, Phó Chánh Văn phòng Bộ Nội vụ
Tin tức cùng chuyên mục
Bài viết cùng tác giả
