Đánh giá cán bộ bằng kết quả công việc, yêu cầu mới từ cơ sở

Đây là lý do việc đổi mới đánh giá cán bộ, công chức, viên chức đang được một số địa phương triển khai theo hướng lượng hóa kết quả công việc thay vì chỉ dựa vào nhận xét cuối năm.

Tại tỉnh Thái Nguyên, từ ngày 01/6/2026, Quy định số 870-QĐ/TU, ngày 29/4/2026 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về đánh giá, xếp loại hằng tháng đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng gắn với phương pháp đánh giá, đo lường bằng KPI trong hệ thống chính trị tỉnh Thái Nguyên chính thức được triển khai. Quy định hướng tới việc đánh giá thực chất hơn, lấy sản phẩm, chất lượng và hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu.

Điểm đáng chú ý của cách làm này là nguyên tắc “6 rõ”: rõ người, rõ việc, rõ thời gian, rõ trách nhiệm, rõ sản phẩm và rõ thẩm quyền. Đây là những yêu cầu tưởng như đơn giản nhưng lại rất quan trọng trong quản lý công vụ. Khi một nhiệm vụ được giao mà không xác định rõ ai làm, làm trong thời gian nào, sản phẩm cuối cùng là gì thì rất khó đánh giá trách nhiệm khi công việc chậm hoặc chất lượng không đạt yêu cầu.

Tỉnh ủy Thái Nguyên tổ chức Hội nghị tập huấn đánh giá, xếp loại đối với cán bộ, công chức, viên chức gắn với phương pháp đánh giá, đo lường bằng KPI trên địa bàn tỉnh.

Ngày 24/6/2026, Tỉnh ủy Thái Nguyên tổ chức Hội nghị tập huấn đánh giá, xếp loại đối với cán bộ, công chức, viên chức gắn với phương pháp đánh giá, đo lường bằng KPI, kết nối tới 92 điểm cầu xã, phường trên địa bàn tỉnh. Nội dung tập huấn tập trung vào đánh giá hằng tháng theo KPI và đánh giá định kỳ đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Đáng chú ý hơn, tỉnh Thái Nguyên không chỉ ban hành quy định mà còn xây dựng phần mềm theo dõi, đánh giá tổ chức và cá nhân gắn với KPI. Kế hoạch được tỉnh ban hành nhằm từng bước đổi mới phương thức đánh giá theo hướng xuyên suốt, thường xuyên, đa chiều và gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Đây là một thay đổi phù hợp với yêu cầu vận hành chính quyền địa phương 2 cấp. Khi cấp xã phải trực tiếp giải quyết nhiều công việc hơn, việc đánh giá cán bộ nếu vẫn chủ yếu dựa vào nhận xét định tính sẽ khó phản ánh đầy đủ chất lượng thực thi công vụ.

Ví dụ, một cán bộ giải quyết hàng trăm hồ sơ đúng hạn, chủ động hướng dẫn người dân và xử lý tốt những trường hợp phát sinh sẽ có đóng góp khác với người chỉ hoàn thành một phần nhiệm vụ nhưng được đánh giá chung chung là “hoàn thành”. Khi kết quả công việc được xác định bằng sản phẩm cụ thể, sự khác biệt này có cơ sở để nhận diện rõ hơn.

Tuy nhiên, đánh giá bằng KPI cũng không có nghĩa biến công tác cán bộ thành phép cộng cơ học của những con số. Có những công việc có thể đếm được bằng số hồ sơ, số nhiệm vụ hoặc thời gian xử lý, nhưng cũng có những nhiệm vụ liên quan đến tham mưu chính sách, phối hợp liên ngành hoặc xử lý tình huống phức tạp khó thể hiện đầy đủ bằng một chỉ tiêu đơn lẻ.

Vì vậy, điều quan trọng là KPI phải phản ánh đúng bản chất công việc. Chỉ tiêu quá dễ sẽ không tạo ra động lực cải tiến; chỉ tiêu quá cao hoặc không phù hợp có thể khiến cán bộ chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng. Việc đánh giá phải bảo đảm dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch và có tiêu chí, sản phẩm cụ thể. Đây cũng là nguyên tắc được tỉnh Thái Nguyên xác định trong quá trình triển khai.

Từ góc độ cải cách hành chính, đây là vấn đề đáng quan tâm. Một bộ máy tinh gọn không thể vận hành hiệu quả nếu phương thức quản lý đội ngũ vẫn theo cách cũ. Tinh gọn tổ chức đồng nghĩa với việc mỗi vị trí công tác phải rõ hơn về nhiệm vụ và trách nhiệm.

Quyết định số 700/QĐ-TTg ngày 20/4/2026 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án tăng cường bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở xã, phường, đặc khu đáp ứng yêu cầu vận hành chính quyền địa phương 2 cấp giai đoạn 2026 - 2031. Việc có một đề án riêng về bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cấp cơ sở cho thấy cùng với việc sắp xếp tổ chức, chất lượng cán bộ đang được xem là điều kiện trực tiếp để bộ máy mới hoạt động hiệu quả.

Nhìn từ tỉnh Thái Nguyên, việc đánh giá cán bộ bằng KPI có thể xem là một phần của quá trình thay đổi cách vận hành bộ máy theo mô hình mới. Từ chỗ giao việc và đánh giá chung, chuyển sang xác định rõ nhiệm vụ, thời hạn, sản phẩm và trách nhiệm. Đây là thay đổi không lớn về mặt hình thức nhưng có thể tạo tác động đáng kể đến kỷ luật, kỷ cương hành chính.

Điều người dân quan tâm cuối cùng vẫn là kết quả. Hồ sơ có được giải quyết đúng hạn không, công việc có được xử lý đến nơi đến chốn không, cán bộ có chủ động giải thích và hướng dẫn không. Những kết quả đó, dù được thể hiện bằng số liệu hay bằng sự hài lòng của người dân, mới là phần phản ánh rõ nhất chất lượng của đội ngũ.

Khi đánh giá cán bộ thực sự gắn với kết quả công việc, mỗi vị trí sẽ có trách nhiệm rõ hơn. Khi trách nhiệm rõ, quyền hạn cũng phải rõ. Và khi quyền hạn, trách nhiệm và kết quả được đặt trong cùng một quy trình, việc xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả sẽ có thêm cơ sở thực tế để thực hiện./.

Lã Anh