Abstract: Attracting and retaining talent in the public sector has become an increasingly urgent challenge amid intensifying global labour market competition and mounting administrative reform pressures across many countries. This article synthesises and analyses the experiences of selected countries regarding mechanisms and policies for attracting talent to the public sector. On that basis, it draws lessons of practical relevance for Vietnam in the context of accelerating civil service reform.

Keywords: public service talent, public sector recruitment, remuneration policy, civil service reform, international experience.

1. Đặt vấn đề

Nhiều thập kỷ qua, các chính phủ trên toàn thế giới đồng thời đối mặt với 2 áp lực trái chiều: một mặt phải tinh giản bộ máy, kiểm soát chi tiêu công; mặt khác phải nâng cao chất lượng dịch vụ công trong bối cảnh kỳ vọng của người dân ngày càng cao. Điểm giao thoa giữa 2 áp lực chính là bài toán nhân sự, đó là làm thế nào để khu vực công vẫn đủ sức thu hút lao động có tài năng, trong khi phải cạnh tranh với khu vực tư nhân ngày càng năng động và hào phóng hơn?

Theo Báo cáo "Tổng quan về Chính phủ 2025" (Government at a Glance 2025) của OECD, khu vực công tại các quốc gia thành viên trung bình chiếm khoảng 18 - 22% tổng lực lượng lao động. Tuy nhiên, sức hấp dẫn của khu vực này đang phải đối mặt với những thách thức nghiêm trọng, đặc biệt với thế hệ lao động trẻ. Cùng với đó, khảo sát năm 2025 của OECD trên 8 quốc gia thành viên EU cho thấy chỉ có 50% công chức hài lòng với mức lương của mình, và thậm chí ít hơn khi so sánh với khu vực tư nhân cùng ngành. Tình trạng này có biểu hiện rõ nhất ở Nhật Bản, nơi số lượng sinh viên xuất sắc nộp đơn vào vị trí công chức cấp cao đã giảm hơn 50% trong 25 năm qua, theo nghiên cứu của Trung tâm Nghiên cứu Chiến lược và Quốc tế Hoa Kỳ (CSIS, 2024). Đây là tín hiệu đáng lo ngại không chỉ với Nhật Bản, mà còn với nhiều quốc gia đang theo đuổi mô hình nhà nước hiệu quả, tinh gọn.

Với Việt Nam, bối cảnh càng đặc thù hơn khi chủ trương tinh giản biên chế, sắp xếp lại tổ chức bộ máy đang được triển khai mạnh mẽ từ năm 2025. Trong khi số lượng vị trí trong khu vực công có thể giảm, yêu cầu về năng lực tại từng vị trí lại tăng lên. Đây là lúc cần nhìn ra thế giới để học hỏi những mô hình đã được kiểm chứng về thu hút nhân tài vào lĩnh vực công.

Bài viết tập trung phân tích kinh nghiệm của một số quốc gia tiêu biểu theo 3 nhóm chính sách cốt lõi: (1) cơ chế đãi ngộ và lương thưởng cạnh tranh; (2) môi trường và điều kiện làm việc; và (3) cơ hội phát triển nghề nghiệp. Từ đó, rút ra những khuyến nghị có cơ sở thực tiễn cho tiến trình cải cách công vụ của Việt Nam.

2. Bối cảnh toàn cầu: Vì sao thu hút nhân tài khu vực công trở nên khó hơn?

Sự cạnh tranh về nhân tài giữa khu vực công và khu vực tư không phải vấn đề mới, nhưng đang trở nên gay gắt hơn do ba xu hướng hội tụ trong thập niên 2020.

Thứ nhất, khoảng cách lương ngày càng rõ rệt. Tại hầu hết các nước OECD, tốc độ tăng lương trong khu vực tư nhân, đặc biệt ở công nghệ thông tin, tài chính và tư vấn, vượt xa khu vực công trong giai đoạn 2015 - 2024. OECD (2023) ghi nhận rằng các chính phủ "đặc biệt gặp khó khăn trong tuyển dụng chuyên gia ở các lĩnh vực nhu cầu cao như kỹ thuật số, dữ liệu và STEM" - những lĩnh vực mà chênh lệch lương với khu vực tư nhân là lớn nhất.

Thứ hai, thế hệ lao động mới thay đổi kỳ vọng nghề nghiệp. Thế hệ mới và Gen Z, đang chiếm tỷ trọng ngày càng lớn trong lực lượng lao động, không còn xem sự ổn định là lý do đủ để chọn khu vực công. Họ ưu tiên sự linh hoạt, ý nghĩa công việc, cơ hội phát triển nhanh và văn hóa tổ chức cởi mở. Theo OECD (2023), nhiều hệ thống công vụ truyền thống vẫn duy trì cơ chế thâm niên cứng nhắc, thiếu cơ chế ghi nhận năng lực cá nhân, điều khiến người trẻ tài năng khó tìm thấy lý do để gắn bó.

Thứ ba, nhu cầu về kỹ năng chuyên sâu tăng mạnh trong bối cảnh chuyển đổi số. Chính phủ số đòi hỏi công chức có năng lực về dữ liệu, an ninh mạng, thiết kế dịch vụ công trực tuyến, những kỹ năng vốn được trả giá cao trong thị trường lao động tư nhân. Khi khu vực công không thể cạnh tranh bằng lương, họ phải tìm các lợi thế khác để thu hút nhân tài.

Bảng 1: Tỷ lệ công chức hài lòng với mức lương tại một số quốc gia OECD (2024 - 2025)

Ghi chú: Số liệu mang tính tham chiếu, tổng hợp từ các khảo sát quốc gia và báo cáo OECD được trích dẫn trong bài.

3. Kinh nghiệm một số quốc gia

3.1. Singapore: Lương cạnh tranh và nguyên tắc "benchmarking" minh bạch

Singapore được xem là hình mẫu về chính sách lương công vụ cạnh tranh và minh bạch. Nguyên tắc cốt lõi là không để khu vực công trở thành lựa chọn tài chính thua kém so với khu vực tư. Theo cơ chế được gọi là "benchmarking", lương công chức cấp cao được thiết kế bằng cách so sánh có hệ thống với mức lương của các vị trí tương đương ở 6 ngành dẫn đầu trong khu vực tư nhân, bao gồm tài chính, pháp lý và kỹ thuật. Phương pháp này được công bố công khai, cập nhật định kỳ và có kỷ luật tài khóa rõ ràng.

Một đặc điểm nổi bật là cơ chế thưởng linh hoạt gắn với tình hình kinh tế thực tế. Cuối năm 2025, Bộ Dịch vụ Công Singapore (PSD) thông báo chi thưởng cuối năm 1,3 tháng lương cho toàn bộ công chức, căn cứ vào mức tăng trưởng GDP ước đạt khoảng 4% trong năm. Ngoài ra, công chức thuộc nhóm thu nhập thấp hơn (bậc MX15, MX16 và nhóm vận hành) nhận thêm khoản thanh toán một lần 600 SGD. Sự linh hoạt này (thưởng nhiều hơn khi kinh tế tốt và điều chỉnh khi kinh tế khó khăn) vừa giữ động lực làm việc, vừa bảo đảm không phá vỡ kỷ luật ngân sách.

Bên cạnh lương, Singapore đầu tư đáng kể vào thương hiệu tuyển dụng (employer branding). Giáo viên được tuyển chọn từ top 1/3 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc nhất, phản ánh triết lý rằng khu vực công xứng đáng có nhân tài tốt nhất và sẵn sàng trả giá tương xứng để có được họ. Kết quả là nền công vụ Singapore, với khoảng 158.000 nhân viên (tính đến 2025), được đánh giá thuộc nhóm hiệu quả và trong sạch nhất thế giới.

3.2. Nhật Bản: Khủng hoảng thu hút nhân tài và hướng cải cách

Trái với hình ảnh truyền thống của nền công vụ uy tín bậc nhất châu Á, Nhật Bản đã và đang qua một cuộc khủng hoảng về thu hút nhân tài. Theo nghiên cứu của CSIS (2024), trong 25 năm qua, số lượng sinh viên xuất sắc nộp đơn vào kỳ thi tuyển công chức cấp cao đã giảm hơn 50%. Tỷ lệ sinh viên từ các đại học danh tiếng hàng đầu trong số những người trúng tuyển cũng giảm từ 32,5% xuống còn 9,7%. Đáng lo hơn, tỷ lệ công chức trẻ có kinh nghiệm dưới 10 năm xin từ chức đã tăng gấp đôi trong thập kỷ qua.

Nguyên nhân được các chuyên gia nhận định do: hệ thống công vụ Nhật Bản hướng đến tạo ra "công chức toàn năng" (generalist) nhưng lại hạn chế phát triển kỹ năng chuyên sâu, thiếu cơ hội xây dựng năng lực đặc thù mà thị trường lao động đang trả giá cao. Văn hóa làm việc giờ cao, đường thăng tiến dựa nhiều vào thâm niên thay vì năng lực thực sự, khiến người trẻ có tài năng không còn thấy nền công vụ là môi trường phù hợp.

Phản ứng của Nhật Bản là tăng cường tuyển dụng từ nguồn nhân lực bên ngoài (mid-career hiring). Cơ quan Dịch vụ Kỹ thuật số (Digital Agency), thành lập năm 2021, và Cơ quan Dịch vụ Tài chính (FSA) đều đạt tỷ lệ tuyển dụng mid-career trên 30%. Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp (METI) đặt mục tiêu đến năm 2030, 30% nhân sự mới đến từ khu vực tư nhân. Tháng 5/2024, Hội đồng Tư vấn Quản lý Nhân sự Công vụ (NPA) công bố khuyến nghị cải cách toàn diện: chuyển từ hệ thống lương theo thâm niên sang trả lương theo vị trí và hiệu suất (job-based compensation), đồng thời tạo lộ trình rõ ràng hơn cho chuyên gia kỹ thuật. Bài học từ Nhật Bản đó là: một nền công vụ từng uy tín không có nghĩa là mãi hấp dẫn. Khi môi trường thay đổi mà hệ thống không thích nghi, nhân tài sẽ rời đi.

3.3. Đan Mạch: Thỏa thuận tripartite và triết lý công bằng giữa các nghề

Đan Mạch có truyền thống đàm phán lương khu vực công theo mô hình 3 bên (tripartite): chính phủ, tổ chức đại diện người lao động và tổ chức sử dụng lao động cùng ngồi vào bàn thương lượng. Mô hình này vừa bảo đảm quyền lợi người lao động, vừa gắn tăng lương với thực tế kinh tế và nguyên tắc cạnh tranh so với khu vực tư.

Tháng 2/2024, sau một vòng đàm phán lớn, các bên đi đến thỏa thuận tăng lương tổng cộng 7,4% cho công chức nhà nước trong 2 năm (5,9% từ tháng 4/2024 và thêm 1,5% theo lộ trình đến tháng 11/2025), nhằm bảo đảm mức tăng thực tế khoảng 2,5% sau lạm phát. Ngoài ra, một khoản đặc biệt được dành riêng để điều chỉnh lương cho các nhóm nghề có tiếp xúc trực tiếp với người dân, như điều dưỡng, giáo viên mầm non, vốn bị đánh giá là trả lương chưa tương xứng với áp lực công việc.

Chính phủ Đan Mạch cũng công bố 7 nguyên tắc định hướng cho chính sách lương công vụ: tuyển dụng tốt hơn; bình đẳng hơn giữa các nghề; ưu tiên các vai trò tiếp xúc trực tiếp với người dân; làm cho toàn thời gian hấp dẫn hơn so với bán thời gian; giảm sử dụng lao động thời vụ; lương tăng phải có căn cứ khách quan; và bảo đảm trách nhiệm kinh tế (không tăng lương vượt quá khả năng chi trả của nền kinh tế). Triết lý này cho thấy, Đan Mạch nhìn nhận thu hút nhân tài không chỉ là vấn đề tiền lương, mà là vấn đề giá trị và sự công nhận xã hội đối với nghề công vụ.

3.4. Đức: Thương lượng tập thể và tính minh bạch tài khóa

Đức áp dụng cơ chế thương lượng tập thể (Tarifverhandlungen) để xác định mức lương công chức. Năm 2023, sau nhiều vòng đàm phán căng thẳng, chính phủ liên bang và công đoàn ver.di (Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft) ký thỏa thuận tăng lương tổng cộng 11% trong 25 tháng cho hơn 1,2 triệu lao động trong khu vực công bang (Länder), đồng thời áp dụng tương đương cho khoảng 2,4 triệu công chức và hưu bổng. Thỏa thuận tiếp theo (tháng 4/2025) dành cho công chức liên bang và địa phương tiếp tục theo mô hình này.

Điểm mạnh của mô hình Đức là tính hợp pháp và đồng thuận xã hội cao. Khi mức lương được xác lập qua quá trình thương lượng công khai, với sự tham gia của công đoàn, người lao động cảm thấy được đại diện và tôn trọng. Điều này góp phần xây dựng gắn kết tổ chức và giảm thiểu xung đột trong nội bộ. Đồng thời, việc thương lượng buộc cả 2 phía phải nhìn vào số liệu thực tế về lạm phát, năng suất và ngân sách, giúp các quyết định lương có căn cứ hơn là cảm tính.

Tuy vậy, mô hình Đức cũng có hạn chế, đó là quá trình đàm phán kéo dài và phức tạp, đôi khi dẫn đến đình công và bất ổn nhất thời trong cung ứng dịch vụ công (chăm sóc trẻ em, vận tải công cộng). Đây là cái giá của sự đồng thuận, nhưng theo đánh giá chung, đây là cái giá đáng trả.

3.5. Vương quốc Anh: Chương trình Fast Stream và đầu tư vào nhân tài trẻ

Vương quốc Anh có một trong những chương trình phát triển nhân tài trẻ khu vực công được đánh giá cao nhất thế giới: Chương trình “Civil Service Fast Stream” (Chương trình tuyển chọn và phát triển nhanh công chức). Đây là lộ trình phát triển nhanh dành cho sinh viên xuất sắc mới ra trường, với chế độ luân chuyển qua nhiều bộ ngành khác nhau, đào tạo lãnh đạo chuyên biệt và lộ trình thăng tiến rõ ràng.

Theo số liệu của OECD (2024), số lượng người nộp đơn vào Fast Stream đã tăng đều từ 40.570 người năm 2017 lên 59.603 người năm 2021. Trong số ứng viên năm 2021, 29,6% đến từ các nhóm dân tộc thiểu số và 88,7% dưới 29 tuổi. Điều này cho thấy chương trình thành công trong việc tiếp cận lao động trẻ và đa dạng. Các sự kiện "Discovery" được tổ chức tại trường học và đại học cũng cho thấy hiệu quả: 92% người tham dự báo cáo có hiểu biết tốt hơn về công việc công vụ sau khi tham gia.

Năm 2025, dù chịu áp lực ngân sách, Hiệp hội Chính quyền Địa phương Anh (LGA) vẫn đề xuất tăng lương 3,2% cho công chức địa phương từ tháng 4, kết hợp với các biện pháp phi tài chính như cải thiện điều kiện làm việc linh hoạt và đào tạo liên tục. Đây phản ánh triết lý rằng khi ngân sách hạn chế, khu vực công phải tạo ra sức hấp dẫn ở những chiều cạnh không chỉ là lương.

3.6. Phần Lan: Học tập liên tục như nền tảng giữ chân nhân tài

Phần Lan nổi tiếng với triết lý giáo dục suốt đời (lifelong learning), và triết lý này được áp dụng nhất quán vào quản lý nhân sự khu vực công. Thay vì chỉ cạnh tranh bằng lương – lĩnh vực mà khu vực công khó có thể thắng – Phần Lan đầu tư mạnh vào việc biến nền công vụ thành môi trường học tập và phát triển chuyên môn hấp dẫn.

Trong giai đoạn 2023 - 2024, khi Phần Lan tiến hành cải cách lớn về hệ thống "Wellbeing services counties", (Mô hình dịch vụ phúc lợi cấp địa phương) chuyển giao dịch vụ y tế và xã hội từ cấp thành phố sang 21 hạt phúc lợi mới, chính phủ xác định rõ: thách thức lớn nhất không phải là cấu trúc tổ chức mà là chuyển đổi năng lực nhân sự. Ngân sách đào tạo chuyên biệt cho giai đoạn cải cách được tăng mạnh, kết hợp với các chương trình hỗ trợ công chức thích ứng với vai trò mới.  Nghiên cứu của OECD về quản lý nhân sự công (2023) ghi nhận Phần Lan là một trong các quốc gia Bắc Âu xây dựng được "văn hóa học tập" (learning culture) mạnh nhất trong khu vực công, nơi đào tạo được coi là phúc lợi thường xuyên thay vì hoạt động bất thường.

4. Phân tích so sánh các mô hình chính sách

Từ kinh nghiệm của các quốc gia nêu trên, có thể nhận diện 3 nhóm mô hình tiếp cận chính sách có tính phân biệt rõ ràng:

Nhóm 1: Cạnh tranh tài chính trực tiếp (Singapore, Đan Mạch): Khu vực công chủ động thiết kế mức lương tiệm cận hoặc tương đương khu vực tư. Điều kiện tiên quyết là sự minh bạch trong cơ chế xác định lương, sự đồng thuận thông qua thương lượng hoặc benchmarking, và kỷ luật tài khóa đủ mạnh để bền vững.

Nhóm 2: Đầu tư vào môi trường và cơ hội phát triển (Anh, Phần Lan): Khi không thể thắng về lương tuyệt đối, khu vực công tạo ra giá trị khác biệt bằng chương trình phát triển nghề nghiệp, đào tạo liên tục, sứ mệnh có ý nghĩa và các đòn bẩy tài chính gián tiếp (như tha nợ học phí). Đây là chiến lược phù hợp với nguồn lực ngân sách hạn hẹp hơn.

Nhóm 3: Cải cách từ bên trong hệ thống (Nhật Bản, Đức): Tập trung vào cải cách cơ chế nội bộ: chuyển từ thâm niên sang hiệu suất, mở cửa tuyển dụng từ bên ngoài, xây dựng lộ trình nghề nghiệp cho chuyên gia. Đây là con đường khó và chậm nhất nhưng lại cần thiết nhất khi hệ thống cũ đã trở thành rào cản.

Bảng 2: So sánh các chính sách thu hút nhân tài khu vực công theo quốc gia 

Nguồn: Tổng hợp từ OECD (2023, 2025); CSIS (2024); PSD Singapore (2025); WageIndicator (2024); ver.di (2023); LGA (2025); OECD Youth Policy Toolkit (2024).

5. Giá trị tham khảo và khuyến nghị cho Việt Nam

5.1. Thực trạng và bối cảnh Việt Nam

Nền công vụ Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển đổi quan trọng. Chủ trương tinh giản biên chế theo Nghị quyết 18-NQ/TW (2017) và các văn bản kế thừa đã tạo ra sức ép đáng kể: số lượng vị trí giảm nhưng khối lượng công việc và yêu cầu năng lực tại từng vị trí tăng. Trong khi đó, mức lương khu vực công, mặc dù đã được cải cách nhiều lần, vẫn chưa đủ sức cạnh tranh với khu vực tư nhân ở các vị trí đòi hỏi kỹ năng cao như công nghệ thông tin, tài chính, pháp lý và quản lý dự án.

Bên cạnh đó, hệ thống đánh giá và thăng tiến vẫn còn mang nặng tính thâm niên và hình thức, chưa tạo được động lực thực sự cho người có năng lực. Đào tạo, bồi dưỡng công chức ở nhiều nơi vẫn mang tính hoàn thiện hồ sơ hơn là nâng cao năng lực thực sự. Đây là những điểm nghẽn cơ bản cần được giải quyết.

5.2. Những khuyến nghị chính sách

Từ kinh nghiệm quốc tế và bối cảnh thực tiễn của Việt Nam, có thể đề xuất một số định hướng chính sách nhằm nâng cao khả năng thu hút và giữ chân nhân tài trong khu vực công theo hướng đồng bộ, khả thi và có tính dài hạn.

Thứ nhất, thiết lập cơ chế xác định lương công khai, có căn cứ so sánh với khu vực tư nhân. Việt Nam cần nghiên cứu xây dựng một hệ thống định kỳ đánh giá mức độ cạnh tranh của lương công chức so với khu vực tư nhân trong cùng lĩnh vực và địa bàn. Kết quả đánh giá này cần được công bố minh bạch và làm cơ sở cho các quyết định điều chỉnh lương. Không nhất thiết phải đạt bằng khu vực tư, nhưng phải có con số rõ ràng về khoảng cách và lộ trình thu hẹp dần.

Thứ hai, triển khai cơ chế thưởng và đãi ngộ gắn với hiệu suất thực sự. Cần phân biệt rõ giữa phần lương cơ bản (ổn định, đủ sống) và phần thưởng biến động (gắn với kết quả công việc được đánh giá khách quan). Hệ thống đánh giá công chức cần được cải cách để phản ánh đóng góp thực sự, không phải chỉ là hình thức. Đây là điều kiện tiên quyết để thưởng có ý nghĩa.

Thứ ba, xây dựng chương trình phát triển nhân tài trẻ có thương hiệu. Việt Nam có thể thiết kế một chương trình tuyển chọn có cạnh tranh dành cho sinh viên xuất sắc mới tốt nghiệp, với lộ trình luân chuyển qua nhiều cơ quan, đào tạo lãnh đạo bài bản và cam kết thăng tiến nhanh nếu đạt kết quả tốt. Chương trình như vậy sẽ tạo ra "thương hiệu" cho nghề công vụ trong mắt thế hệ trẻ tài năng.

Thứ tư, đầu tư thực chất vào đào tạo và phát triển năng lực như một phúc lợi thường xuyên. Thay vì coi đào tạo là hoạt động hoàn thiện điều kiện bổ nhiệm, cần chuyển hướng sang coi đào tạo là lợi ích thực sự mà công chức được hưởng và mong muốn được hưởng. Điều này đòi hỏi chương trình đào tạo phải gắn với nhu cầu thực tế của công việc, do người có chuyên môn cao giảng dạy, và được tổ chức linh hoạt phù hợp với lịch làm việc.

Thứ năm, nghiên cứu các đòn bẩy tài chính gián tiếp, đặc biệt cho nhóm nhân lực trẻ. Khi không thể tăng lương trực tiếp ngay lập tức, Việt Nam có thể xem xét các cơ chế hỗ trợ gián tiếp như: hỗ trợ học phí sau đại học cho công chức cam kết phục vụ lâu dài; hỗ trợ nhà ở cho công chức trẻ công tác tại vùng khó khăn; hoặc các chương trình học bổng đào tạo nước ngoài gắn với nghĩa vụ phục vụ. Đây là những biện pháp có chi phí thấp hơn tăng lương trực tiếp nhưng hiệu quả thu hút đáng kể.

6. Kết luận

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy không có một công thức duy nhất để thu hút nhân tài vào khu vực công. Mỗi quốc gia, tùy theo điều kiện kinh tế, văn hóa tổ chức và thể chế chính trị, đã tìm ra những cách tiếp cận riêng, từ cạnh tranh lương trực tiếp, đến đầu tư vào phát triển nhân tài, hay đòn bẩy tài chính gián tiếp.

Điểm chung có giá trị nhất đó là thu hút nhân tài không thể chỉ là lương, mà còn là câu chuyện về ý nghĩa công việc, lộ trình phát triển rõ ràng, văn hóa tổ chức tôn trọng năng lực và sự minh bạch trong các quyết định nhân sự. Khi khu vực công đáp ứng được những điều này sẽ sở hữu những lợi thế mà khu vực tư khó có: sự ổn định, sứ mệnh phục vụ cộng đồng và tầm ảnh hưởng chính sách có thể tác động đến hàng triệu người dân.

Với Việt Nam, thách thức không nhỏ nhưng không phải không có hướng đi. Cải cách nền công vụ, để thực sự thu hút được nhân tài, cần được nhìn nhận không chỉ là bài toán ngân sách mà còn là bài toán thiết kế thể chế, trong đó chính sách lương, cơ chế đánh giá, lộ trình thăng tiến và môi trường làm việc phải được cải cách đồng bộ, có lộ trình rõ ràng và có sự cam kết chính trị nhất quán từ cấp lãnh đạo cao nhất./.

----------------------

Tài liệu tham khảo

[1] OECD (2023). Public employment and management 2023: Towards a more flexible public service. Paris: OECD Publishing.

[2] OECD (2025). Government at a glance 2025 – Country notes: Japan. Paris: OECD Publishing.

[3] OECD (2025). Report on the implementation of the recommendation on public service leadership and capability [C(2025)132]. OECD Council.

[4] OECD (2024). Civil service fast stream – United Kingdom. In: OECD Youth Policy Toolkit. OECD Publishing.

[5] Center for Strategic and International Studies (CSIS) (2024). Transforming Japan's bureaucratic system: Opportunity amidst crisis. Washington, DC: CSIS.

[6] Shimada-Logie, H., & Konishi, A. (2024). The civil service and public employment. In K. Agata et al. (Eds.), Public administration in Japan (Governance and Public Management). Cham: Palgrave Macmillan.

[7] Public Service Division Singapore (PSD) (2025). Civil service year-end payment 2025. Singapore Government.

[8] WageIndicator.org (2024). Denmark – 7% pay rise for civil servants, February 2024.

[9] Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) (2023). Tarifeinigung öffentlicher Dienst Länder 2023. Berlin: ver.di.

[10] Local Government Association (LGA) (2025). Local government workforce survey 2025. London: LGA.

[11] WageCentre.com (2026). Salary in Denmark in 2026.

[12] Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2017). Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Hà Nội.

Nguyễn Lại Thìn (Tạp chí Tổ chức nhà nước và Lao động) - Trần Xuân Hoà (Lớp CQ60/11.04, Khoa Tài chính Doanh nghiệp, Học viện Tài chính)