Từ khóa: Cán bộ cơ sở; kinh nghiệm; quốc gia; Thành phố Hồ Chí Minh; vận dụng.
Abstract: This article examines the experiences of selected Asian countries, including China, Japan, and Singapore, in building grassroots-level cadres. These countries consistently affirm that cadres are a decisive factor, each with distinct characteristics in their approaches. On that basis, the article proposes several recommendations for application in practice in Ho Chi Minh City, in the context of administrative unit consolidation and the implementation of Resolution No. 98/2023/QH15, thereby contributing to the development of grassroots cadres characterized by “competence and responsibility”.
Keywords: Grassroots cadres; experience; countries; Ho Chi Minh City; application.
Đặt vấn đề
Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở giữ vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng bảo đảm hiệu lực, hiệu quả của hệ thống chính trị, đồng thời góp phần duy trì sự ổn định và phát triển bền vững của xã hội. Trong bối cảnh đổi mới và hội nhập hiện nay, chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở không chỉ quyết định năng lực tổ chức thực thi chính sách mà còn tác động trực tiếp đến niềm tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.
Trong bối cảnh hợp nhất đơn vị hành chính và triển khai Nghị quyết số 98/2023/QH15 sau khi được điều chỉnh, bổ sung, việc nghiên cứu kinh nghiệm của các quốc gia như Trung Quốc, Nhật Bản và Singapore là những quốc gia châu Á tiêu biểu, có nhiều kinh nghiệm trong xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở, qua đó đã thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội toàn diện trong thời gian qua. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất một số định hướng vận dụng đối với Thành phố Hồ Chí Minh như: đổi mới cơ chế thu hút nhân tài từ khu vực tư; tăng cường luân chuyển cán bộ nhằm nâng cao năng lực thực tiễn; áp dụng các tiêu chí đánh giá theo hướng định lượng; xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp đối với đội ngũ cán bộ chất lượng cao. Những nội dung này góp phần làm rõ cơ sở thực tiễn cho việc hiện thực hóa chủ trương của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm nhiệm vụ trong giai đoạn phát triển mới.
1. Chủ trương của Đảng và quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ
1.1. Chủ trương của Đảng về hợp nhất và sắp xếp đơn vị hành chính để phát triển
Tinh gọn để hiệu lực, hiệu quả: Theo tinh thần Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII “Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả” và các kết luận của Bộ Chính trị về sắp xếp đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã, chủ trương của Đảng không đơn thuần là việc “nhập” các địa giới hành chính, mà là nhằm tập trung nguồn lực, giảm đầu mối quản lý, nâng cao năng lực cạnh tranh và tạo không gian phát triển mới.
Hợp nhất gắn liền với đô thị hóa: Đặc biệt với mô hình siêu đô thị như Thành phố Hồ Chí Minh, việc hợp nhất (tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu và Bình Dương) là bước đi chiến lược để hình thành vùng động lực kinh tế, đòi hỏi bộ máy quản lý phải chuyển từ tư duy hành chính sang tư duy quản trị vùng và quản trị đô thị hiện đại, hướng mạnh đến việc xây dựng “đô thị tự quản”.
1.2. Quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ cơ sở trong bối cảnh mới
Cán bộ là gốc của mọi công việc: Đảng ta xác định xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược và cán bộ cơ sở, là nhiệm vụ “then chốt của then chốt”. Quan điểm cốt lõi là: “Dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra, dân giám sát, dân thụ hưởng” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2021), đi đôi với đó là trọng dân, gần dân, hiểu dân, học dân và có trách nhiệm với dân. Văn kiện Đại hội XIV của Đảng xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là công việc hệ trọng của Đảng, phải được tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2025), đã thể hiện tầm quan trọng của công tác cán bộ.
Tiêu chuẩn “vừa hồng, vừa chuyên”: Trong kỷ nguyên số, đội ngũ cán bộ cơ sở không chỉ cần bản lĩnh chính trị vững vàng mà phải có kỹ năng số, tư duy sáng tạo và khả năng thích ứng với áp lực công việc tại địa bàn có quy mô dân số lớn, đúng theo quan điểm được Bộ Chính trị khẳng định, cần: “Chú trọng bảo đảm nguồn nhân lực trình độ cao cho phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia; có cơ chế, chính sách đặc biệt về nhân tài” (Bộ Chính trị, 2024).
Đổi mới cơ chế bảo vệ cán bộ: Với chủ trương “cần đặc biệt quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, có bản lĩnh chính trị, trí tuệ, gương mẫu, quyết tâm đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, sẵn sàng đương đầu với khó khăn, thử thách, luôn nỗ lực hành động vì lợi ích chung” (Bộ Chính trị, 2021), sẽ tạo môi trường để cán bộ cơ sở tự tin triển khai các mô hình quản lý mới sau hợp nhất.
2. Kinh nghiệm của một số quốc gia châu Á về xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở
Trung Quốc tập trung vào việc hiện đại hóa công tác cán bộ gắn liền với sự phát triển của đất nước và yêu cầu của thời đại:
Trước hết, Trung Quốc đưa ra “Tiêu chuẩn cán bộ”: Chuyển từ “đức tài kiêm bị” sang tiêu chuẩn “Bốn hóa” gồm: Cách mạng hóa, tri thức hóa, chuyên nghiệp hóa, trẻ hóa (Trần Thọ Quang, 2010). Cán bộ lãnh đạo phải có lập trường chính trị kiên định, thành tích nổi bật, được quần chúng thừa nhận và đặc biệt là phải liêm khiết.
Thứ hai, có “Cơ chế tuyển chọn và bổ nhiệm”: Áp dụng cơ chế định lượng hóa trong quy trình bổ nhiệm, đánh giá dựa trên các chỉ tiêu cụ thể về đức, tài, cần, kiệm và thành tích thực tế, như: (1) Thực hiện mô hình “thi làm lãnh đạo” gồm thi viết và vấn đáp (Tạp chí Tổ chức nhà nước và Lao động điện tử, 2024), để chọn đúng người có năng lực thực tế - thực tế nhiều địa phương ở Việt Nam cũng từng tiến hành, trong tình hình thực hiện chính quyền địa phương 02 cấp hiện nay, nhất là cấp cơ sở rất cần những người có năng lực thực sự thì việc cán bộ lãnh đạo được chọn lọc từ thi cử sẽ góp phần đảm bảo tính khách quan. (2) Mở rộng dân chủ, tăng cường tính minh bạch để nhân dân giám sát, tránh hiện tượng hối lộ và chạy chức, chạy quyền.
Thứ ba, thực hiện “Luân chuyển cán bộ”: Duy trì phương châm không để một người làm việc quá lâu tại một vị trí để tránh trì trệ và hình thành “lợi ích nhóm”; cán bộ quy hoạch cấp chiến lược thường được đưa về cơ sở hoặc những địa bàn khó khăn để thử thách, rèn luyện. Đặc biệt, Trung Quốc “có Điều lệ về tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo đảng - chính quyền cũng như nhiều văn bản liên quan chế độ luân chuyển, tránh bổ nhiệm cán bộ tại nơi sinh ra và lớn lên. Đối tượng chính là cán bộ lãnh đạo đảng - chính quyền từ cấp huyện trở lên, bao gồm lãnh đạo chủ chốt của các cơ quan như ủy ban kiểm tra - kỷ luật, tòa án, viện kiểm sát” (Linh Đan, 2025).
Nhật Bản xây dựng đội ngũ công chức dựa trên tính chuyên nghiệp, sự tận tụy và chế độ đãi ngộ xứng đáng:
Thứ nhất, Nhật Bản có chế độ tuyển chọn nghiêm ngặt: Việc thi tuyển vào nền công vụ vô cùng khắt khe với tỷ lệ cạnh tranh cao. Nội dung thi đòi hỏi kiến thức chuyên môn sâu kết hợp với hiểu biết rộng về các vấn đề kinh tế, chính trị, xã hội. Cụ thể “Hàng năm, Viện Nhân sự Nội các đứng ra phối hợp tổ chức các kỳ thi tuyển vào viên chức nhà nước (trừ quan chức ngoại giao và một số cơ quan có chuyên môn đặc biệt) và thi lên bậc cho công chức (các loại I, II, III)” (Nguyễn Duy Dũng, 2009).
Thứ hai, tổ chức đào tạo và luân chuyển (On-the-job training), thông qua các nội dung: (1) Công chức được đào tạo qua thực tế công việc tại nhiều phòng, ban khác nhau trong và ngoài bộ. (2) Chế độ luân chuyển định kỳ (thường là 2 năm/lần) giúp công chức nắm bắt toàn diện công việc của cơ quan và địa phương, từ đó chuẩn bị năng lực để trở thành cán bộ lãnh đạo cấp chiến lược. Cụ thể, “tại Bộ Tài chính, nhiều công chức được điều xuống các tỉnh, thành phố làm Giám đốc các Cục thuế. Sau khoảng 01 năm, họ trở về Bộ và giữ chức phó trưởng phòng, và được tham gia vào các hoạt động chung, trong đó có việc lập chính sách. Trong khoảng 10 năm tiếp theo, họ sẽ được luân chuyển làm việc ở nhiều phòng khác nhau, mỗi nơi khoảng 2 năm. Một số công chức có khả năng sẽ được điều về các địa phương làm Giám đốc Sở Tài chính hoặc ra nước ngoài làm Tham tán Kinh tế tại Đại sứ quán, Tổng Lãnh sự quán. Sau đó, họ được điều trở lại Bộ và giữ chức trưởng phòng ở nhiều phòng khác nhau. Trong số đó, những người có chuyên môn tốt sẽ được đề bạt làm vụ trưởng hoặc có thể ra bên ngoài làm giám đốc công ty tư nhân” (Nguyễn Thị Thu Hòa - Tạ Đức Hòa, 2020).
Thứ ba, tính ổn định và chuyên nghiệp: Công chức được coi là một nghề phục vụ trọn đời, được xã hội tôn vinh (quan chức). Điều này giúp họ yên tâm cống hiến, tu dưỡng đạo đức nghề nghiệp và giữ vững tính độc lập, ổn định của bộ máy hành chính.
Thứ tư, đề bạt dựa trên năng lực: Dù coi trọng thâm niên nhưng Nhật Bản đang dần chuyển sang đề bạt dựa trên kết quả các kỳ thi bổ nhiệm và đánh giá hiệu quả công việc thực tế; theo đó, Nhật Bản tổ chức “kỳ thi cao cấp, viên chức tham dự phải thi 2 giai đoạn. Giai đoạn I: thi tổng quan văn hoá (6 câu hỏi, viết trong 3 giờ) và chuyên môn (các câu hỏi về giải pháp và kinh nghiệm). Thông thường, 95% thí sinh qua được kỳ thi này. Giai đoạn II: thi tổng quan và chuyên ngành. Nội dung thi khá phong phú, gồm nhiều vấn đề ở các lĩnh vực khác nhau. Do vậy, đòi hỏi thí sinh phải có kiến thức chuyên môn sâu, có tầm hiểu biết rộng về các vấn đề cơ bản, trong đó có các nội dung mới, cập nhật và mang tính thời sự cao” (Nguyễn Duy Dũng, 2009), đây chính là những cơ sở quan trọng để đề bạt, bổ nhiệm.
Singapore nổi tiếng với chế độ “trọng dụng nhân tài” (Nhật Anh, 2021) và nền công vụ liêm chính nhất thế giới:
Trước hết, Singapore tổ chức tuyển chọn và trọng dụng nhân tài triệt để, bằng việc áp dụng chính sách thu hút “những người xuất sắc nhất” và sáng giá nhất vào khu vực công.
Thứ hai, thực hiện việc cấp học bổng cho sinh viên xuất sắc đi học tại các đại học hàng đầu thế giới, sau đó yêu cầu về phục vụ đất nước.
Thứ ba, ban hành chính sách tiền lương cạnh tranh, Singapore áp dụng mức lương cho bộ trưởng và công chức cao cấp tương đương với khu vực tư nhân (kế toán, luật sư, ngân hàng...) để thu hút nhân tài và ngăn chặn động cơ tham nhũng; để thực hiện được việc “trả lương cao để có chính phủ trong sạch” Singapore ban hành “Sách trắng về chế độ lương cạnh tranh vì một chính phủ có năng lực và trong sạch” (Nhật Anh, 2021).
Thứ tư, thực hiện việc sàng lọc và đào thải quyết liệt: Thực hiện chế độ đánh giá năng lực toàn diện hàng năm; cụ thể, mỗi năm có khoảng 5% công chức không đáp ứng yêu cầu phải rời vị trí (Nhật Anh, 2021) để nhường chỗ cho “luồng máu mới”. Những người có tiềm năng lãnh đạo thấp hơn so với yêu cầu tương lai cũng sẽ bị yêu cầu rời hệ thống ở độ tuổi trung niên.
Thứ năm, triệt để kiểm soát tham nhũng: Xây dựng cơ chế khiến công chức “không thể, không muốn và không dám” tham nhũng thông qua hệ thống pháp luật nghiêm khắc và quyền hạn lớn cho Cục Điều tra tham nhũng (CPIB).
3. Bài học rút ra đối với Thành phố Hồ Chí Minh trong xây dựng đội ngũ cán bộ xã, phường và đặc khu
3.1. Thực trạng hoạt động của đội ngũ cán bộ cơ sở của Thành phố Hồ Chí Minh sau hợp nhất
Thành phố Hồ Chí Minh sau hợp nhất, được sắp xếp toàn bộ diện tích tự nhiên, quy mô dân số của Thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu và tỉnh Bình Dương; hiện nay Thành phố có diện tích tự nhiên là 6.772,59km2, quy mô dân số là 14.002.598 người, với 168 xã, phường và đặc khu, trong đó có 113 phường, 54 xã, 01 đặc khu (Xây dựng chính sách, pháp luật, 2025). Sau khi thực hiện sắp xếp đơn vị hành chính và triển khai Nghị quyết số 98/2023/QH15, đội ngũ cán bộ cơ sở Thành phố Hồ Chí Minh đang đứng trước những thực tế sau:
Một là, những kết quả đạt được: (1) Thực hiện việc tinh giản, sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, cụ thể như “Mặt trận Tổ quốc Việt Nam Thành phố đã giảm gần 52% biên chế sau sắp xếp, từ 891 xuống còn 457 người, với 10 ban chuyên môn thay vì 32 đơn vị cấp phòng trước đây”, hay như Công an Thành phố “Sau hai đợt sắp xếp, Công an Thành phố Hồ Chí Minh đã giảm 46 đơn vị cấp phòng và hơn 200 đơn vị cấp đội” (Thu Hường - Văn Minh, 2025)... (2) Hoạt động công vụ dần đi vào quỹ đạo và hoạt động hiệu quả, như “tăng cường giám sát các lĩnh vực nhạy cảm như đất đai, xây dựng, tài sản công; chủ động phối hợp giải quyết kiến nghị cử tri” (Thu Hường - Văn Minh, 2025). Mặc dù khối lượng công việc ngày càng nhiều, các cấp ủy vẫn kiên trì kiện toàn tổ chức, thực hiện đào tạo cán bộ, công chức theo vị trí việc làm, thúc đẩy chuyển đổi số nhằm nâng cao hiệu quả phục vụ người dân trên địa bàn Thành phố.
Hai là, việc hợp nhất cũng tạo ra nhiều cơ hội phát triển mới cho Thành phố, như: (1) Mở rộng không gian phát triển là cơ hội để kiện toàn đội ngũ cán bộ và bộ máy chính trị ở không gian phát triển mới, giúp Thành phố Hồ Chí Minh giảm tải sức nặng của một siêu đô thị với trên 8 triệu dân; mở ra không gian mới với nhiều đô thị vệ tinh hỗ trợ cho sự phát triển của Thành phố Hồ Chí Minh mới đang theo đuổi mô hình “Đô thị tự chủ”. (2) Nghị quyết số 98/2023/QH15 sau khi được Quốc hội điều chỉnh, bổ sung và thông qua đã mang lại sinh khí mới cho Thành phố với nhiều chính sách “vượt trội” như “thành phố sẽ kiến trúc lại không gian phát triển theo hướng đa cực - tích hợp - kết nối… trong năm 2026, bám sát định hướng hình thành “3 vùng - 1 đặc khu - 3 hành lang - 5 động lực” trên tinh thần phát huy thế mạnh từng vùng” và “thiết lập khung pháp lý chặt chẽ về Khu Thương mại tự do” theo hướng xanh hóa (Ngô Bình - Lâm Nguyên - Anh Thư - Thi Hồng ghi, 2025).
Ba là, còn một số “điểm nghẽn”: (1) Áp lực công việc cực lớn, Thành phố Hồ Chí Minh có những phường dân số lên đến gần 100.000 dân (bằng quy mô một vài xã, phường ở các tỉnh khác), nhưng định suất cán bộ vẫn còn hạn hẹp, dẫn đến tình trạng quá tải kéo dài, cụ thể “việc tổ chức bộ máy và bố trí nhân sự tại cấp xã chưa đáp ứng được yêu cầu khối lượng công việc trong bối cảnh mới, kéo theo các tình trạng như quá tải công việc, khó đảm bảo chất lượng và tiến độ, thiếu hụt nguồn lực dự phòng khi công chức nghỉ phép, ốm đau hoặc tham gia tập huấn, bồi dưỡng…; số lượng nhân sự lãnh đạo mỏng làm hạn chế công tác quản lý, điều hành và tham mưu” (Tuyết Thư, 2025). (2) Chênh lệch giữa năng lực và yêu cầu đô thị đặc biệt, một bộ phận cán bộ cơ sở chưa theo kịp tốc độ chuyển đổi số và các vấn đề quản lý đô thị phức tạp sau hợp nhất (điều này thể hiện rõ nhất giữa các phường trung tâm Thành phố Hồ Chí Minh với các xã, phường xa trung tâm ở khu vực Bình Dương, Bà Rịa - Vũng Tàu trước hợp nhất).
3.2. Một số bài học có thể vận dụng tại Thành phố Hồ Chí Minh
Từ kinh nghiệm của các quốc gia láng giềng khu vực châu Á, xin khuyến nghị Thành phố Hồ Chí Minh có thể vận dụng linh hoạt một số bài học sau:
Thứ nhất, vận dụng triết lý “Trọng dụng nhân tài” của Singapore trong tuyển dụng, như: (1) Thực hiện cơ chế tuyển dụng đặc thù, Thành phố Hồ Chí Minh cần mạnh dạn thí điểm các kỳ thi tuyển lãnh đạo cấp phòng, cấp xã/phường với đề bài là các “vấn đề nóng” của địa phương (kẹt xe, ngập nước, cải cách hành chính). (2) Tăng cường thu hút nhân tài từ khu vực tư, bằng việc xây dựng cơ chế cho phép thuê chuyên gia, nhà quản lý từ khu vực tư nhân đảm nhiệm một số vị trí tư vấn hoặc quản lý tại các đơn vị hành chính cấp cơ sở với mức lương thỏa thuận.
Thứ hai, có thể tham khảo kinh nghiệm của Nhật Bản trong đào tạo qua thực tế (On-the-job training), cụ thể: (1) Thực hiện luân chuyển để rèn luyện, cán bộ trẻ được quy hoạch ở các sở, ngành cấp Thành phố nên được luân chuyển bắt buộc về các phường trọng điểm (nơi có dân số đông, địa bàn phức tạp) từ 01 - 02 năm. Việc này không chỉ giúp cán bộ hiểu dân mà còn giúp tăng cường năng lực quản lý cho cơ sở. (2) Cơ chế “nghề nghiệp chuyên nghiệp”, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho cán bộ cơ sở để họ thấy rằng làm việc tại xã, phường không phải là "vị trí thấp" mà là một giai đoạn quan trọng để tiến xa hơn trong sự nghiệp.
Thứ ba, vận dụng cơ chế “dịnh lượng và giám sát”, bằng việc: (1) KPI hóa công tác cán bộ, cụ thể hóa các tiêu chuẩn “Bốn hóa” vào bộ chỉ số đánh giá hàng tháng. Thành tích của cán bộ phải được đo lường bằng sự hài lòng của người dân và tốc độ giải quyết hồ sơ hành chính. (2) Cơ chế “Một phiếu phủ quyết”, nghiêm túc áp dụng việc loại bỏ ngay cán bộ có hành vi nhũng nhiễu, tiêu cực thông qua hệ thống giám sát trực tuyến, cơ quan dân cử và phản hồi từ chính người dân.
Thứ tư, chế độ đãi ngộ xứng đáng và tinh giản nhân sự. Lấy chất lượng thay số lượng, thay vì duy trì một bộ máy đông nhưng thu nhập thấp, Thành phố Hồ Chí Minh có thể tinh gọn đội ngũ cán bộ theo hướng “tinh anh”, tăng mức thu nhập thực tế cao hơn dựa trên nguồn lực tài chính đặc thù của Thành phố.
Việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở cho Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn mới không chỉ là một yêu cầu hành chính mà là sự sống còn của chiến lược phát triển siêu đô thị. Qua nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế, chúng ta thấy rằng: Nếu Singapore cho thấy bài học về tầm nhìn, Nhật Bản cho thấy bài học về sự bền bỉ và Trung Quốc cho thấy bài học về sự thích ứng, thì Thành phố Hồ Chí Minh cần tổng hòa các yếu tố đó, đảm bảo phù hợp với thực tiễn của địa phương và cả nước. Từ đó, Thành phố cần xây dựng đội ngũ cán bộ xã, phường và đặc khu sau hợp nhất phải dựa trên ba trụ cột: “Năng lực - Trách nhiệm - Đãi ngộ”: (1) Năng lực phải được tôi luyện qua thực tiễn luân chuyển và đào tạo liên tục. (2) Trách nhiệm phải được giám sát bằng những chỉ số định lượng cụ thể (KPI) và sự hài lòng của người dân. (3) Đãi ngộ phải trở thành động lực để cán bộ tận tâm phục vụ, để khu vực công không bị yếu thế so với khu vực tư nhân.
Chủ trương hợp nhất diện tích tự nhiên và dân số giữa Thành phố Hồ Chí Minh, Bà Rịa - Vũng Tàu và Bình Dương là một “cú hích” lịch sử. Tuy nhiên, để bộ máy này vận hành trơn tru, đội ngũ cán bộ cơ sở phải là những “mắt xích” vững chắc nhất. Chúng ta cần dũng cảm thay đổi những quy trình lỗi thời, mạnh dạn áp dụng các mô hình tuyển chọn nhân tài mới và xây dựng một hệ sinh thái làm việc chuyên nghiệp. Chỉ khi có được đội ngũ cán bộ cơ sở “ngang tầm nhiệm vụ”, Thành phố Hồ Chí Minh mới thực sự trở thành đầu tàu kinh tế, dẫn dắt khu vực và vươn tầm quốc tế, xứng đáng với sự kỳ vọng của Đảng và Nhân dân./.
---------------------------------------
Tài liệu tham khảo:
1. An Huy (2025), “Trung Quốc mạnh tay tăng lương cho công chức để kích thích nền kinh tế”, truy cập từ: https://vneconomy.vn/trung-quoc-manh-tay-tang-luong-cho-cong-chuc-de-kich-thich-kinh-te.htm, đăng ngày 04/01/2025.
2. Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 “về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung”, H.2021, tr.1.
3. Bộ Chính trị, Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 “về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia”, H.2024, tr.2.
4. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, tập I, Nxb CTQG-ST, H.2021, tr.173.
5. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XVI của Đảng, Nxb CTQG-ST, H.2026, tr.229.
6. Linh Đan (2025), “Lãnh đạo địa phương là người ngoài tỉnh: Thực tế ở Trung Quốc”, Tiền Phong Online, truy cập từ: https://tienphong.vn/lanh-dao-dia-phuong-la-nguoi-ngoai-tinh-thuc-te-o-trung-quoc-post1786021.tpo, đăng ngày 11/10/2025.
7. Nguyễn Duy Dũng (2009), “Một số kinh nghiệm trong xây dựng đội ngũ công chức ở Nhật Bản”, Tạp chí Cộng sản điện tử, truy cập từ: https://tapchicongsan.org.vn/hoat-ong-cua-lanh-ao-ang-nha-nuoc/-/2018/699/mot-so-kinh-nghiem-trong-xay-dung-doi-ngu-cong-chuc-o-nhat-ban.aspx#, đăng ngày 09/3/2009.
8. Nguyễn Thị Thu Hòa - Tạ Đức Hòa (2020), “Xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược ở Nhật Bản và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức nhà nước điện tử, truy cập từ: https://tcnn.vn/news/detail/46102/Xay-dung-doi-ngu-can-bo-cap-chien-luoc-o-Nhat-Ban-va-bai-hoc-kinh-nghiem-doi-voi-Viet-Nam.html, đăng ngày 02/01/2020.
9. Ngô Bình - Lâm Nguyên - Anh Thư - Thi Hồng ghi (2025), “Sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị quyết số 98/2023/QH15: Tăng tốc hành động, tạo đột phá cho Thành phố Hồ Chí Minh”, Sài Gòn Giải Phóng Online, truy cập từ: https://www.sggp.org.vn/sua-doi-bo-sung-mot-so-dieu-nghi-quyet-982023qh15-tang-toc-hanh-dong-tao-dot-pha-cho-tphcm-post828006.html, đăng ngày 11/12/2025.
10. Nhật Anh (2021), “Trọng dụng nhân tài trong khu vực công”, Cổng Thông tin điện tử Tài năng trẻ Quốc gia, truy cập từ: http://tainangviet.vn/trong-dung-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-dar4068/, đăng ngày 05/01/2021.
11. Tạp chí Tổ chức nhà nước và Lao động điện tử (2024), “Bài học về quy hoạch, lựa chọn cán bộ nhìn từ Trung Quốc”, truy cập từ: https://tcnnld.vn/news/detail/64840/Bai-hoc-ve-quy-hoach-lua-chon-can-bo-nhin-tu-Trung-Quoc.html, đăng ngày 03/5/2024.
12. Thu Hường – Văn Minh (2025), “Hiệu quả rõ rệt từ mô hình chính quyền địa phương 02 cấp ở Thành phố Hồ Chí Minh”, Sài Gòn Giải Phóng Online, truy cập từ: https://www.sggp.org.vn/hieu-qua-ro-ret-tu-mo-hinh-chinh-quyen-dia-phuong-2-cap-o-tphcm-post819333.html, đăng ngày 22/10/2025.
13. Trần Thọ Quang (2010), “Về cơ chế tuyển chọn, sử dụng cán bộ lãnh đạo cơ sở của Trung Quốc hiện nay”, Tạp chí Cộng sản điện tử, truy cập từ: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/tin-tieu-diem-10-06/-/2018/1077/ve-co-che-tuyen-chon%2C-su-dung-can-bo-lanh-dao-co-so-cua-trung-quoc-hien-nay.aspx, đăng ngày 16/5/2010.
14. Tuyết Thư (2025), “Đề xuất giải pháp tháo gỡ vướng mắc trong vận hành chính quyền địa phương 02 cấp tại Thành phố Hồ Chí Minh”, truy cập từ: https://baochinhphu.vn/de-xuat-giai-phap-thao-go-vuong-mac-trong-van-hanh-chinh-quyen-dia-phuong-02-cap-tai-tphcm-102250902120349775.htm, đăng ngày 02/9/2025.
15. Xây dựng chính sách, pháp luật (2025), “Chi tiết 34 đơn vị hành chính cấp tỉnh”, truy cập từ: https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/chi-tiet-34-don-vi-hanh-chinh-cap-tinh-tu-12-6-2025-119250612141845533.htm, đăng ngày 31/12/2025.
ThS Nguyễn Ngọc Quy
Ban Tuyên giáo và Dân vận Thành ủy Cần Thơ
ThS Trần Hồng Trang
Đại học Cần Thơ
Nguyễn Huỳnh Cẩm Nhung
Học viên cao học Đại học Cần Thơ
.
Tin tức cùng chuyên mục
Bài viết cùng tác giả
.jpg)
