Rủi ro pháp lý khi sử dụng lao động thuê lại sai danh mục công việc quy định

Phạm vi được pháp luật xác định rõ

Điều 53 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng. Bên thuê lại chỉ được sử dụng lao động thuê lại trong những trường hợp luật định, như đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong một khoảng thời gian nhất định; thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc thực hiện nghĩa vụ công dân; hoặc có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.

Bộ luật Lao động cũng quy định những trường hợp bên thuê lại không được sử dụng lao động thuê lại, trong đó có việc sử dụng để thay thế người lao động đang thực hiện quyền đình công, giải quyết tranh chấp lao động; thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập. Bên thuê lại cũng không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác.

Đối với loại công việc được phép cho thuê lại thuộc Điều 30 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP như: Phiên dịch/Biên dịch/Tốc ký; Thư ký/Trợ lý hành chính; Lễ tân; Hướng dẫn du lịch; Hỗ trợ bán hàng; Hỗ trợ dự án; Lập trình hệ thống máy sản xuất; Sản xuất, lắp đặt thiết bị truyền hình, viễn thông; Vận hành/kiểm tra/sửa chữa máy móc xây dựng, hệ thống điện sản xuất; Dọn dẹp vệ sinh tòa nhà, nhà máy; Biên tập tài liệu; Vệ sĩ/Bảo vệ; Tiếp thị/Chăm sóc khách hàng qua điện thoại; Xử lý các vấn đề tài chính, thuế; Sửa chữa/Kiểm tra vận hành ô tô; Scan, vẽ kỹ thuật công nghiệp/Trang trí nội thất; Lái xe; Quản lý, vận hành, bảo dưỡng và phục vụ trên tàu biển; Quản lý, giám sát, vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng và phục vụ trên giàn khoan dầu khí; Lái tàu bay, phục vụ trên tàu bay/Bảo dưỡng, sửa chữa tàu bay và thiết bị tàu bay/Điều độ, khai thác bay/Giám sát bay. Việc Nhà nước quy định danh mục cụ thể có ý nghĩa quan trọng trong quản lý hoạt động cho thuê lại lao động. Doanh nghiệp không thể căn cứ đơn thuần vào nhu cầu nhân lực của mình để mở rộng phạm vi cho thuê lại sang những vị trí không nằm trong danh mục.

Không thể hiểu danh mục theo hướng mở rộng tùy ý

Trong thực tế, nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp rất đa dạng. Có thời điểm doanh nghiệp cần bổ sung nhân lực trong thời gian ngắn, có thời điểm cần nhân sự cho một dự án, dây chuyền hoặc bộ phận cụ thể. Tuy nhiên, nhu cầu sản xuất, kinh doanh không phải căn cứ để doanh nghiệp tự mở rộng phạm vi công việc được phép cho thuê lại.

Danh mục tại Phụ lục II Nghị định số 145/2020/NĐ-CP cần được xem là giới hạn pháp lý đối với hoạt động cho thuê lại lao động. Điều này đặc biệt quan trọng trong trường hợp tên gọi chức danh tại doanh nghiệp khác với tên gọi trong danh mục.

Do đó, trước khi ký hợp đồng, doanh nghiệp cho thuê lại và bên thuê lại cần xác định cụ thể vị trí, nội dung công việc, địa điểm làm việc, thời hạn thuê và các yêu cầu đối với người lao động. Đây cũng là những nội dung chủ yếu phải được xác định trong hợp đồng cho thuê lại lao động theo Điều 55 Bộ luật Lao động năm 2019.

Bên thuê lại cần chủ động kiểm soát rủi ro

Trong quan hệ cho thuê lại lao động, bên thuê lại là đơn vị trực tiếp tổ chức công việc, bố trí người lao động vào vị trí cụ thể và quản lý quá trình làm việc hằng ngày trong phạm vi pháp luật cho phép. Bởi vậy, việc kiểm tra tính hợp pháp của vị trí sử dụng lao động thuê lại cần được tiến hành ngay từ khâu xây dựng nhu cầu nhân lực.

Trước khi tiếp nhận lao động thuê lại, doanh nghiệp cần xác định rõ công việc dự kiến sử dụng có thuộc Phụ lục II Nghị định số 145/2020/NĐ-CP hay không; xác định thời hạn thuê; thống nhất địa điểm làm việc, vị trí, nội dung công việc và trách nhiệm của các bên.

Hợp đồng cho thuê lại lao động phải được lập bằng văn bản. Theo quy định tại Điều 55 Bộ luật Lao động, hợp đồng cần xác định các nội dung chủ yếu như địa điểm làm việc, vị trí việc làm, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu đối với người lao động, thời hạn thuê, thời gian bắt đầu làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động, trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.

Việc xác định cụ thể các nội dung này có ý nghĩa trong kiểm soát rủi ro. Nếu hợp đồng ghi chung chung, không tương thích với công việc thực tế, doanh nghiệp sẽ khó chứng minh việc sử dụng lao động thuê lại phù hợp quy định khi phát sinh kiểm tra hoặc tranh chấp.

Một trong những yêu cầu quan trọng đối với doanh nghiệp là không nên xem hoạt động cho thuê lại lao động đơn thuần như một giao dịch cung ứng nhân sự. Đây là quan hệ lao động đặc thù, có sự tham gia và trách nhiệm của ba chủ thể: doanh nghiệp cho thuê lại, bên thuê lại và người lao động.

Đối với doanh nghiệp cho thuê lại, việc quản lý danh mục công việc cần được thực hiện ngay từ khâu tiếp nhận yêu cầu của khách hàng. Nếu khách hàng đề nghị cung cấp lao động cho một vị trí không thuộc Phụ lục II Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp cần xác định rõ đây không phải hoạt động có thể thực hiện dưới hình thức cho thuê lại lao động.

Đối với bên thuê lại, cần xây dựng cơ chế kiểm tra trước khi ký hợp đồng và trong quá trình sử dụng. Khi công việc thực tế thay đổi, doanh nghiệp cũng cần rà soát lại tính phù hợp của việc bố trí người lao động thuê lại. Việc thay đổi từ một công việc thuộc danh mục sang một công việc khác ngoài danh mục có thể làm phát sinh rủi ro pháp lý dù hợp đồng ban đầu được ký đúng quy định.

Tuân thủ pháp luật để bảo vệ quyền lợi người lao động

Cho thuê lại lao động đáp ứng nhu cầu nhân lực linh hoạt của thị trường lao động, song đây cũng là lĩnh vực đòi hỏi doanh nghiệp có ý thức tuân thủ cao. Danh mục công việc tại Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP là một trong những giới hạn pháp lý cần được kiểm soát chặt chẽ.

Giải pháp căn bản vẫn là kiểm soát ngay từ đầu: xác định đúng công việc, lập hợp đồng đầy đủ, bố trí người lao động đúng vị trí và duy trì việc rà soát trong suốt thời gian thuê. Khi mỗi bên thực hiện đúng phần trách nhiệm của mình, hoạt động cho thuê lại lao động sẽ vận hành trong khuôn khổ pháp luật, góp phần đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp đồng thời bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

Pháp luật về cho thuê lại lao động đã xác lập tương đối rõ giới hạn về chủ thể, thời hạn, trường hợp được sử dụng và danh mục công việc. Doanh nghiệp cần coi việc tuân thủ các giới hạn này là yêu cầu bắt buộc trong quản trị nhân sự và quản trị rủi ro. Đặc biệt, với danh mục công việc được phép cho thuê lại, việc kiểm tra phải căn cứ vào công việc thực tế, thay vì chỉ dựa vào tên chức danh hoặc thỏa thuận trên giấy tờ. Đây là cơ sở để hạn chế vi phạm, bảo đảm sự ổn định của quan hệ lao động và nâng cao tính minh bạch của thị trường dịch vụ cho thuê lại lao động./.

Gia Hưng