Sự không tương thích giữa ngành đào tạo và vị trí việc làm của công chức cấp xã tại Thành phố Hồ Chí Minh: Thực trạng, phân loại và giải pháp

Từ khóa: Bồi dưỡng chuyển đổi kiến thức; công chức cấp xã; lệch ngành đào tạo; Thành phố Hồ Chí Minh; vị trí việc làm.

Abstract: This article analyses the misalignment between fields of study and job positions among 4,852 commune-level professional civil servants in Ho Chi Minh City, based on the dataset accompanying Report No. 179/BC-UBND dated 14 May 2026. The findings show that 1,738 civil servants (35.8%) do not hold a degree in a field belonging to the same disciplinary group as their area of work. Among them, 685 have the potential to be reassigned, 627 require further training to transition to a different specialisation, and 426 require a combination of further training and mentoring. The study also identifies gaps in the supply of human resources in information technology and healthcare. On this basis, the article proposes six groups of solutions to be implemented over the short, medium and long term to improve the deployment, utilisation and professional development of commune-level civil servants in Ho Chi Minh City.

Keywords: Further training for specialisation transition; commune-level civil servants; misalignment between field of study and job position; Ho Chi Minh City; job positions.

Đặt vấn đề

Luật Cán bộ, công chức năm 2025 chuyển trọng tâm quản lý công chức từ ngạch sang vị trí việc làm. Theo đó, mỗi vị trí có bản mô tả công việc và khung năng lực riêng và việc tuyển dụng, bố trí, bồi dưỡng đều phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí. Tại Thành phố Hồ Chí Minh, việc sắp xếp 168 đơn vị hành chính cấp xã từ ngày 01/07/2025 (UBND Thành phố Hồ Chí Minh, 2026b) diễn ra trước khi danh mục vị trí việc làm, bản mô tả và khung năng lực của cấp xã được phê duyệt vào tháng 04/2026 (Sở Nội vụ TP. Hồ Chí Minh, 2026). Hệ quả là một bộ phận công chức được bố trí căn nhu cầu nhân sự của bộ máy thay vì theo xuất phát từ chuyên ngành được đào tạo.

Các nghiên cứu gần đây đều đã đề cập đến, song chủ yếu dừng ở mức nhận định, như"tình trạng công chức chưa được bố trí đúng chuyên ngành và kiêm nhiệm nhiều lĩnh vực chưa được tập huấn kịp thời (Nguyễn Sỹ Long và Nguyễn Cường Thịnh, 2025), hay "việc sắp xếp “cơ học” theo cơ cấu tổ chức và tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ” (Nguyễn Thái, 2025). Ở đội ngũ làm công tác chuyển đổi số của Thành phố Hồ Chí Minh chỉ có 188/385 người (48,8%) được bố trí phù hợp với chuyên môn đào tạo (Đậu Ngọc Linh, 2025).

Về lý thuyết, sự phù hợp giữa con người và công việc có liên hệ chặt chẽ với kết quả thực hiện công việc, sự hài lòng và ý định gắn bó (Kristof-Brown và cộng sự, 2005). Tình trạng làm việc ở lĩnh vực không liên quan đến ngành được đào tạo được gọi là lệch ngành theo chiều ngang (Somers và cộng sự, 2019); mức độ thiệt hại của nó phụ thuộc vào khoảng cách giữa ngành được đào tạo và công việc: lệch sang ngành gần ít gây tổn thất hơn lệch sang ngành xa (Robst, 2007; Nordin và cộng sự, 2010). Hàm ý quan trọng là không phải mọi trường hợp lệch ngành đều cần cùng một cách xử lý. Theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế  (OECD) (cũng khuyến nghị nền công vụ kết hợp nhiều công cụ - tuyển dụng, điều động, phát triển kỹ năng - dựa trên dữ liệu về năng lực của đội ngũ (OECD, 2017).

Trên cơ sở những vấn đề lý luận và thực tiễn nêu trên, nghiên cứu đặt ra giả thuyết: sự không tương thích giữa ngành đào tạo và vị trí việc làm của công chức cấp xã tại TP. Hồ Chí Minh không phải là hiện tượng đồng nhất mà bao gồm nhiều nhóm có đặc điểm và mức độ tương thích khác nhau, do đó cần được phân loại và áp dụng các biện pháp xử lý phù hợp. Trong đó, một bộ phận đáng kể có khả năng khắc phục thông qua điều chuyển, bố trí lại nhân sự theo chuyên môn được đào tạo, không nhất thiết phải tổ chức đào tạo lại. Để kiểm chứng giả thuyết này, nghiên cứu tập trung làm rõ ba vấn đề: (1) Mức độ và cơ cấu của sự không tương thích giữa ngành đào tạo và vị trí việc làm; (2) Khả năng phân loại các trường hợp không tương thích theo hướng xử lý và quy mô của từng nhóm; (3) Hệ thống giải pháp khắc phục tương ứng với đặc điểm từng nhóm, gắn với lộ trình thực hiện cụ thể.

1. Thực trạng không tương thích giữa ngành đào tạo và vị trí việc làm: Mức độ, nguyên nhân và những vấn đề đặt ra

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp kết hợp phân tích tài liệu. Dữ liệu chính là Báo cáo số 179/BC-UBND ngày 14/05/2026 và hai biểu kèm theo: Mẫu số 02 thống kê theo vị trí việc làm về biên chế, số hiện có và số người bố trí không phù hợp; Mẫu số 03 là danh sách chi tiết từng công chức, gồm chuyên ngành đào tạo (ghi dạng văn bản), nguồn hình thành, tuổi và vị trí việc làm theo 13 lĩnh vực (UBND TP. Hồ Chí Minh, 2026). Danh sách chi tiết được trích xuất tự động, thu được 9.763 dòng dữ liệu.

Chuyên ngành đào tạo được phân vào 13 nhóm ngành theo từ khóa; một người có nhiều bằng được tính vào nhiều nhóm. Mỗi công chức được xếp vào một trong ba mức: cùng nhóm ngành với lĩnh vực đang làm; ngành liên quan (chỉ có bằng luật, hành chính hoặc quản lý chung); khác nhóm ngành. Với Văn phòng, Nội vụ và Trung tâm Phục vụ hành chính công, luật và hành chính được tính là cùng nhóm ngành. Tiếp đó, những người không cùng nhóm ngành được phân loại theo hướng xử lý. Phần đối chiếu chỉ tính 4.852 công chức chuyên môn được ghi nhận ở đúng một lĩnh vực và có thông tin chuyên ngành; 17,6% dòng không ghi vị trí việc làm và khoảng 5% không ghi chuyên ngành cụ thể bị loại.

Để kiểm tra độ tin cậy của cách phân nhóm, rút ngẫu nhiên 200 trường hợp trong 4.852 công chức và đối chiếu thủ công chuyên ngành ghi trong danh sách với kết quả phân nhóm tự động. Có 174/200 trường hợp (87%) được phân nhóm ngành trùng khớp hoàn toàn; ở mức tương thích dùng trong phân tích (cùng nhóm ngành, ngành liên quan, khác nhóm ngành), tỷ lệ trùng khớp là 196/200 (98%; hệ số Kappa 0,96). Sai lệch chủ yếu do ngành luật kinh tế bị tính thêm vào nhóm kinh tế, ngành quản lý văn hóa bị tính thêm vào nhóm môi trường và một số chuyên ngành bị ghi tắt hoặc ghi thiếu. Khi hiệu chỉnh hai quy tắc trên cho toàn bộ dữ liệu, tỷ lệ khác nhóm ngành không đổi (22,9%); quy mô Nhóm I không đổi (685 người), Nhóm II tăng 13 người và Nhóm III giảm 02 người; vì vậy, bài viết giữ kết quả theo quy tắc ban đầu.

Danh sách chi tiết có 9.763 dòng, nhiều hơn 9.071 người tại Mẫu số 02 do gồm cả chỉ huy quân sự và một số dòng trùng. Danh sách chi tiết có 201 dòng trùng hoàn toàn (cùng số thứ tự, tuổi, chuyên ngành và các cột đánh dấu). Khi loại các dòng này, tỷ lệ cùng nhóm ngành, ngành liên quan và khác nhóm ngành lần lượt là 64,3%, 12,9% và 22,8%, chênh lệch không quá 0,1 điểm phần trăm so với kết quả chính. Nhóm bị loại do không ghi vị trí việc làm có cơ cấu ngành đào tạo tương tự nhóm được phân tích (luật 39,8% so với 34,8%; kinh tế 34,7% so với 30,0%) và tuổi bình quân tương đương (40,9 so với 40,6 tuổi) nên khả năng làm sai lệch kết quả không lớn, song không thể loại trừ hoàn toàn vì không biết lĩnh vực công tác của nhóm này. Với Nhóm I, khi loại dòng trùng, quy mô là 666 người thay vì 685 người.

Phương pháp phân nhóm theo từ khóa chỉ đánh giá ở mức nhóm ngành, chưa xét kinh nghiệm công tác và chứng chỉ bồi dưỡng, vì vậy “không cùng nhóm ngành” được hiểu là dấu hiệu cần rà soát, không đồng nghĩa với không đáp ứng công việc. Việc xếp vào Nhóm I mới xét ở mức lĩnh vực, chưa xét yêu cầu cụ thể của từng vị trí và từng địa bàn. Danh sách chi tiết chỉ được sử dụng dưới dạng số liệu tổng hợp, không sử dụng thông tin của bất kỳ cá nhân nào.

1.1 Mức độ và cấu trúc của sự không tương thích

Trong 4.852 công chức chuyên môn được đối chiếu, 3.114 người (64,2%) có bằng cùng nhóm ngành với lĩnh vực đang làm, 627 người (12,9%) chỉ có bằng ngành liên quan và 1.111 người (22,9%) có bằng thuộc nhóm ngành khác. Như vậy, tổng cộng 1.738 người (35,8%) không có bằng cùng nhóm ngành. Con số này cao hơn nhiều so với 578 người (8,4%) được các địa phương tự xác định là bố trí không phù hợp; trong 1.111 người khác nhóm ngành, 751 người vẫn được đánh dấu “phù hợp về chuyên ngành đào tạo” (UBND TP. Hồ Chí Minh, 2026).

Hình 1. Số công chức chuyên môn theo mức độ tương thích giữa ngành đào tạo và lĩnh vực công tác

Hình 1 cho thấy 03 đặc điểm. Một là, sự không tương thích tập trung về quy mô ở Trung tâm Phục vụ hành chính công và Văn phòng: hai đơn vị này có 505 người khác nhóm ngành, gần một nửa tổng số, chủ yếu là người học kinh tế, tài chính và đất đai, môi trường. Hai là, về tỷ lệ, các lĩnh vực chuyên ngành hẹp có mức cùng ngành thấp nhất: y tế chỉ 82/263 người có bằng y, dược; giáo dục 85/196; văn hóa, khoa học và thông tin 135/310. Ở các lĩnh vực này, nhóm “ngành liên quan” chiếm tỷ trọng lớn, tức nhiều người có nền tảng luật, hành chính nhưng thiếu kiến thức chuyên ngành. Ba là, giữa các lĩnh vực kỹ thuật có hiện tượng “đổi chỗ”: người học đất đai làm xây dựng (69 người) và người học xây dựng làm nông nghiệp, môi trường (53 người). Đặc điểm cá nhân của nhóm khác ngành cũng đáng chú ý: tuổi bình quân 40,1, có 46,6% dưới 40 tuổi, nghĩa là phần lớn còn thời gian công tác dài, nên đầu tư chuyển đổi có hiệu quả lâu dài; chỉ 11,3% có từ hai bằng trở lên, thấp hơn nhiều so với 35,8% ở nhóm cùng ngành, cho thấy văn bằng thứ hai là một con đường thực tế để tăng mức tương thích.

1.2 Phân loại sự không tương thích theo hướng xử lý

Đối chiếu chuyên ngành của 1.738 người không cùng nhóm ngành với tình trạng thừa, thiếu theo vị trí việc làm cho phép chia họ thành 03 nhóm có hướng xử lý khác nhau (Hình 2). Theo rà soát của Thành phố Hồ Chí Minh, các lĩnh vực có số thiếu lớn hơn số thừa là khoa học, công nghệ và thông tin (thiếu 119, thừa 48), tài chính - kế hoạch (thiếu 118, thừa 66), nội vụ (thiếu 111, thừa 60), y tế (thiếu 66, thừa 41), giáo dục và đào tạo (thiếu 49, thừa 19), đối ngoại (thiếu 29, thừa 08) và vị trí công nghệ thông tin thuộc Văn phòng (thiếu 81, thừa 01); ngược lại, kiểm soát thủ tục hành chính thừa 194, thiếu 41 và Văn phòng thừa 223, thiếu 160 (UBND Thành phố Hồ Chí Minh, 2026b). Đây là số thừa, thiếu cộng dồn theo từng xã, phường, đặc khu (số gộp), không phải số chênh lệch ròng toàn Thành phố; chẳng hạn, lĩnh vực tài chính - kế hoạch thiếu 118 người ở các đơn vị thiếu, đồng thời thừa 66 người ở các đơn vị khác, tức thiếu ròng 52 người. Bài viết sử dụng số gộp vì việc bổ sung người phải thực hiện tại từng đơn vị thiếu.

Hình 2. Phân loại 1.738 công chức chuyên môn không cùng nhóm ngành theo hướng xử lý

Nhóm I gồm 685 người (39,4%) có bằng phù hợp với một lĩnh vực đang thiếu người, có thể xử lý bằng điều chuyển có xét ngành mà không cần đào tạo lại. Trong đó 496 người có bằng kinh tế, tài chính, kế toán; riêng ở Văn phòng và Trung tâm Phục vụ hành chính công đã có 260 người như vậy, gấp hơn hai lần số thiếu gộp (118 người) và gấp năm lần số thiếu ròng (52 người) của lĩnh vực tài chính - kế hoạch. Đây là phát hiện quan trọng nhất của bài viết: về số lượng, thiếu hụt của lĩnh vực tài chính - kế hoạch có thể được bù đắp từ chính đội ngũ hiện có. Tuy nhiên, điều chuyển chỉ khả thi khi người có bằng phù hợp và vị trí thiếu ở cùng một xã hoặc các xã lân cận; vì vậy, con số này phản ánh tiềm năng, cần được xác định cụ thể theo từng đơn vị khi rà soát. Nhóm này còn gồm 125 người có bằng văn hóa, xã hội, truyền thông và 44 người có bằng ngoại ngữ, quan hệ quốc tế đang làm ở các lĩnh vực khác.

Nhóm II gồm 627 người (36,1%) chỉ có bằng luật, hành chính hoặc quản lý chung, tập trung ở văn hóa, khoa học và thông tin (127), nông nghiệp và môi trường (118), xây dựng (93), y tế (90) và giáo dục (64). Họ có nền tảng quản lý nhà nước và pháp luật, khoảng cách với công việc là kiến thức chuyên ngành và quy trình nghiệp vụ. Theo lý thuyết lệch ngành, đây là nhóm “lệch gần” (Robst, 2007), phù hợp hơn với hình thức bồi dưỡng chuyển đổi chuyên ngành theo vị trí việc làm.

Nhóm III gồm 426 người (24,5%) khác nhóm ngành nhưng chuyên ngành của họ không tương ứng với lĩnh vực đang thiếu, điển hình là người học đất đai, xây dựng đang làm ở Văn phòng, Trung tâm Phục vụ hành chính công, trong khi các lĩnh vực xây dựng, nông nghiệp và môi trường đang thừa người. Đối với nhóm này, việc điều chuyển về đúng ngành có thể làm gia tăng tình trạng thừa nhân lực ở đơn vị tiếp nhận; giải pháp phù hợp hơn là bồi dưỡng chuyển đổi cho vị trí hiện tại, kết hợp kèm cặp tại chỗ, đồng thời tận dụng hiểu biết chuyên ngành của họ trong việc hướng dẫn, tiếp nhận hồ sơ đất đai, xây dựng tại bộ phận một cửa.

1.3 Khoảng trống về nguồn cung ngành đào tạo

Bên cạnh việc bố trí chưa đúng, một số lĩnh vực thiếu hụt ngay từ nguồn cung, tức đội ngũ không có đủ người được đào tạo chuyên ngành tương ứng (Hình 3). Phần này tính trên 5.313 công chức chuyên môn có ghi lĩnh vực, rộng hơn mẫu 4.852 người ở mục 3.1 vì gồm cả người được ghi ở từ hai lĩnh vực trở lên và người có chuyên ngành không phân loại được; cách tính rộng hơn phù hợp khi mục đích là ước lượng tổng số người có bằng trong toàn đội ngũ, không phụ thuộc vào việc họ đang làm ở lĩnh vực nào.

Hình 3. Số công chức chuyên môn có bằng thuộc một số nhóm ngành khan hiếm so với biên chế của các vị trí tương ứng

Hình 3 cho thấy hai dạng khoảng trống. Với công nghệ thông tin và y tế, kể cả khi đưa toàn bộ người có bằng về đúng lĩnh vực, số người vẫn chỉ đáp ứng khoảng 1/3 biên chế; đây là khoảng trống cơ cấu, cần giải quyết bằng tuyển dụng, tiếp nhận, biệt phái hoặc đào tạo dài hạn. Thực tế, Thành phố Hồ Chí Minh đã phải tăng cường 54 nhân sự công nghệ thông tin cho các xã, phường còn thiếu (UBND Thành phố Hồ Chí Minh, 2026). Ngược lại, với ngoại ngữ, quan hệ quốc tế, đội ngũ có 168 người có bằng nhưng chỉ 07 người làm đối ngoại; vấn đề ở đây là bố trí chứ không phải nguồn cung, và có thể xử lý bằng điều chuyển như Nhóm I.

Kết quả xác nhận giả thuyết làm việc: sự không tương thích không phải là một khối đồng nhất. Gần bốn phần mười trường hợp có thể xử lý bằng điều chuyển có xét ngành, khoảng một phần ba là “lệch gần” phù hợp với bồi dưỡng chuyển đổi, phần còn lại cần bồi dưỡng kết hợp kèm cặp; riêng công nghệ thông tin và y tế là khoảng trống nguồn cung. Phát hiện này có ý nghĩa thực tiễn: nếu chỉ áp dụng một giải pháp chung là “đào tạo lại”, Thành phố sẽ tốn chi phí bồi dưỡng cho những người có thể phát huy ngay chuyên môn ở vị trí khác, đồng thời vẫn không lấp được khoảng trống công nghệ thông tin, y tế.

Có thể khái quát 03 nguyên nhân chủ yếu dẫn đến thực trạng này. Thứ nhất, việc bố trí diễn ra trước khi có chuẩn vị trí việc làm; nhân sự được giữ nguyên số lượng theo khối và theo đơn vị như trước sắp xếp nên việc đổi chỗ giữa các lĩnh vực chưa được đặt ra. Thứ hai, tiêu chí “phù hợp về chuyên ngành” chưa được hướng dẫn, khiến các địa phương đánh giá rất rộng, thể hiện ở khoảng cách giữa 8,4% tự đánh giá và 22,9% khác nhóm ngành. Thứ ba, biên chế được giao cố định theo phòng làm hạn chế khả năng điều chuyển giữa Văn phòng, Trung tâm Phục vụ hành chính công với Phòng Kinh tế trong cùng một xã. Đồng thời, khối lượng công việc lớn (79,49% cán bộ, công chức cho rằng công việc ở mức nhiều hoặc rất nhiều) làm cho việc rời vị trí để học dài ngày rất khó khăn (Viện Nghiên cứu phát triển Thành phố Hồ Chí Minh, 2026).

2. Giải pháp đồng bộ nhằm khắc phục sự không tương thích giữa ngành đào tạo và vị trí việc làm của công chức cấp xã tại Thành phố Hồ Chí Minh

Nhằm khắc phục sự không tương thích giữa ngành đào tạo và vị trí việc làm của công chức Ủy ban nhân dân cấp xã tại Thành phố Hồ Chí Minh nên có những giải pháp như:

Thứ nhất, chuẩn hóa tiêu chí và rà soát. Sở Nội vụ xây dựng tiến hành xây dựng vị trí việc làm từ bản mô tả và khung năng lực đã phê duyệt tại Quyết định số 243/QĐ-SNV ngày 13/04/2026 về phê duyệt vị trí việc làm tại các cơ quan chuyên môn, tổ chức hành chính thuộc Ủy ban nhân dân 168 xã, phường, đặc khu trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (gồm Danh mục vị trí việc làm, Bản mô tả và Khung năng lực. Qua đó quy định rõ nhóm ngành phù hợp, nhóm ngành liên quan cho từng vị trí; trên cơ sở đó, Ủy ban nhân dân cấp xã rà soát toàn bộ công chức và phân loại vào ba nhóm như Hình 2. Đây là điều kiện tiên quyết, bởi chỉ khi có hệ thống tiêu chí chung thống nhất mới co thể xác định đúng đối tượng của các giải pháp tiếp theo.

Thứ hai, điều chuyển có xét ngành cho Nhóm I. Ưu tiên điều chuyển trong nội bộ từng xã giữa Văn phòng, Trung tâm Phục vụ hành chính công với lĩnh vực tài chính - kế hoạch, nội vụ, đối ngoại, văn hóa - thông tin; sau đó điều chuyển giữa các xã gần nhau theo Đề án số 4353/ĐA-UBND (UBND Thành phố Hồ Chí Minh, 2025). Để việc điều chuyển khả thi, cần cho phép Ủy ban nhân dân cấp xã chủ động điều chỉnh biên chế giữa các phòng và giao tổng biên chế cho cấp xã như đề xuất; khuyến khích hình thức hoán đổi vị trí tự nguyện giữa hai công chức cùng lệch ngành theo chiều ngược nhau.

Thứ ba, bồi dưỡng chuyển đổi theo vị trí việc làm cho Nhóm II và Nhóm III. Chương trình bồi dưỡng 40 tiết theo nhóm vị trí việc làm, trong đó tối thiểu 60% thời lượng dành cho thực hành trên hồ sơ và tình huống thực tế, phù hợp với chỉ tiêu 100% công chức hoàn thành tối thiểu 40 tiết bồi dưỡng mỗi năm (UBND TP. Hồ Chí Minh, 2026). Nội dung cần phân hóa theo nền tảng: người có bằng luật, hành chính làm lĩnh vực kỹ thuật tập trung vào kiến thức chuyên ngành và quy trình nghiệp vụ; người có bằng kỹ thuật, kinh tế làm văn phòng, một cửa tập trung vào pháp luật hành chính, thủ tục hành chính và giao tiếp với người dân. Học viện Cán bộ Thành phố, đơn vị được giao chủ trì xây dựng các chương trình bồi dưỡng có cấp chứng chỉ theo yêu cầu vị trí việc làm có thể đảm nhận thiết kế các chương trình này; mỗi công chức chuyển đổi được kèm cặp bởi một công chức có kinh nghiệm trong ba tháng đầu.

Thứ tư, bổ sung nguồn cung cho công nghệ thông tin và y tế. Khoảng trống nhân lực trong hai lĩnh vực này không thể được khắc phục bằng các khóa bồi dưỡng ngắn hạn. Cần ưu tiên chỉ tiêu tuyển dụng theo vị trí việc làm cho 02 lĩnh vực này; tiếp nhận viên chức có chuyên môn từ các đơn vị sự nghiệp y tế, trung tâm chuyển đổi số; duy trì và thể chế hóa cơ chế biệt phái có thời hạn từ các sở; nghiên cứu mô hình chia sẻ chuyên gia theo cụm xã để một công chức chuyên sâu hỗ trợ nhiều địa bàn.

Thứ năm, đào tạo văn bằng hai, sau đại học đúng chuyên ngành cho các vị trí chuyên ngành hẹp. Với y tế, giáo dục, văn hóa - khoa học - thông tin, Nhóm II có thể được khuyến khích theo học văn bằng hai hoặc thạc sĩ chuyên ngành phù hợp, gắn với cam kết công tác. Định hướng này đã có cơ sở khi Chương trình số 11-CTr/TU cho phép cơ quan, đơn vị xem xét hỗ trợ kinh phí cho cán bộ, công chức tự đào tạo sau đại học chuyên ngành phù hợp với vị trí việc làm (Thành ủy TP. Hồ Chí Minh, 2026). Việc 46,6% số người khác ngành dưới 40 tuổi cho thấy đầu tư này có thời gian thu hồi dài.

Thứ sáu, xây dựng dữ liệu và theo dõi định kỳ. Cơ sở dữ liệu công chức cần bắt buộc ghi rõ chuyên ngành đào tạo theo danh mục chuẩn và vị trí việc làm, liên thông với cơ sở dữ liệu đào tạo, bồi dưỡng mà Thành phố đang xây dựng (UBND TP Hồ Chí Minh, 2026a), phù hợp khuyến nghị quản lý nhân lực công vụ dựa trên dữ liệu kỹ năng (OECD, 2017). Các giải pháp được sắp xếp theo lộ trình tại Bảng 1.

Bảng 1. Lộ trình, chủ thể thực hiện và chỉ báo theo dõi các nhóm giải pháp

3. Kết luận

Thực trạng không tương thích giữa ngành đào tạo và vị trí việc làm của công chức chuyên môn cấp xã tại Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy yêu cầu cấp thiết phải đổi mới công tác bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ theo hướng gắn kết chặt chẽ giữa trình độ chuyên môn, năng lực thực tiễn và yêu cầu của từng vị trí việc làm. Trong tổng số 4.852 công chức được khảo sát, có 1.738 người (35,8%) không có bằng cùng nhóm ngành với lĩnh vực đang đảm nhiệm, cho thấy mức độ chênh lệch đáng kể giữa ngành đào tạo và yêu cầu công tác. Đáng chú ý, việc phân loại theo hướng xử lý đã chỉ ra 03 nhóm giải pháp trực tiếp: 685 trường hợp có tiềm năng điều chuyển phù hợp với chuyên môn được đào tạo; 627 trường hợp cần bồi dưỡng chuyển đổi chuyên ngành; 426 trường hợp cần kết hợp bồi dưỡng với kèm cặp, hướng dẫn trong thực tiễn. Bên cạnh đó, công nghệ thông tin và y tế là những lĩnh vực còn thiếu hụt nguồn cung nhân lực, đòi hỏi có giải pháp bổ sung phù hợp.

Từ thực trạng trên, việc khắc phục tình trạng không tương thích cần được triển khai đồng bộ, có trọng tâm và theo lộ trình, bắt đầu từ chuẩn hóa tiêu chí đánh giá, rà soát thực trạng đội ngũ, tiếp đến là điều chuyển, bồi dưỡng chuyển đổi chuyên ngành, bổ sung nguồn nhân lực và tổ chức đào tạo dài hạn. Quá trình thực hiện cần được theo dõi, đánh giá thường xuyên trên cơ sở dữ liệu về đội ngũ và vị trí việc làm, bảo đảm các quyết định nhân sự xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, không chỉ căn cứ vào văn bằng chuyên môn. Về lâu dài, cần tiếp tục đối chiếu trình độ, năng lực của công chức với khung năng lực của từng vị trí, đồng thời đánh giá kết quả và hiệu quả của các chương trình bồi dưỡng, chuyển đổi chuyên ngành sau khi triển khai. Đây là cơ sở quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, đáp ứng yêu cầu vận hành chính quyền địa phương hai cấp và xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ Nhân dân./.

----------------------------------------------

Tài liệu tham khảo:

1, 10,11, 12, 14. Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Báo cáo số 179/BC-UBND ngày 14/05/2026 sơ kết 01 năm thực hiện sắp xếp đơn vị hành chính các cấp và hoạt động của chính quyền địa phương 02 cấp tại Thành phố Hồ Chí Minh (kèm theo Mẫu số 02 và Mẫu số 03).

2. Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh, Quyết định số 243/QĐ-SNV ngày 13/04/2026 về phê duyệt vị trí việc làm tại các cơ quan chuyên môn, tổ chức hành chính thuộc Ủy ban nhân dân 168 xã, phường, đặc khu trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (gồm Danh mục vị trí việc làm, Bản mô tả và Khung năng lực).

3. Nguyễn Sỹ Long, Nguyễn Cường Thịnh, Một số khó khăn và giải pháp trong công tác sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã tại Thành phố Hồ Chí Minh sau khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương 02 cấp. Trong Kỷ yếu Hội thảo khoa học “Vận hành mô hình chính quyền địa phương 02 cấp - Thực trạng tại Thành phố Hồ Chí Minh và giải pháp” (tr. 264-270),Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, 2025.

4. Nguyễn Thái, Nâng cao hiệu quả vận hành chính quyền cấp xã từ sắp xếp, đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức ở Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Tổ chức nhà nước và Lao động (điện tử), https://tcnnld.vn/news/detail/69694/Nang-cao-hieu-qua-van-hanh-chinh-quyen-cap-xa-tu-sap-xep-dao-tao-va-su-dung-doi-ngu-can-bo-cong-chuc-o-Thanh-pho-Ho-Chi-Minh.html, 2025.

5. Đậu Ngọc Linh, Xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên trách chuyển đổi số tại TP. Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu quản trị chính quyền địa phương hai cấp. Tạp chí Quản lý nhà nước (điện tử), https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/11/18/xay-dung-doi-ngu-can-bo-chuyen-trach-chuyen-doi-so-tai-tp-ho-chi-minh-nham-dap-ung-yeu-cau-quan-tri-chinh-quyen-dia-phuong-hai-cap/

6. Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281-342, https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x

7. Somers, M. A., Cabus, S. J., Groot, W., & van den Brink, H. M, Horizontal mismatch between employment and field of education: Evidence from a systematic literature review. Journal of Economic Surveys, 33(2), 567-603. https://doi.org/10.1111/joes.12271, 2019.

8. Robst, J, https://doi.org/10.1016/j.econedurev.2006.08.003, 2007.

9. OECD, Skills for a high performing civil service. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/9789264280724-en, 2017.

10. Viện nghiên cứu phát triển Thành phố Hồ Chí Minh, 2026.

11. Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Đề án số 4353/ĐA-UBND ngày 04/12/2025 về rà soát, sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức, viên chức cấp xã, phường, đặc khu trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

12. Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Quyết định số 1012/QĐ-UBND ngày 23/02/2026 về phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của Thành phố Hồ Chí Minh năm 2026.

13. Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh, Chương trình số 11-CTr/TU ngày 19/03/2026 của Ban Thường vụ Thành ủy về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2026.

TS Nguyễn Thị Ly -Trường ĐH Khoa học Xã hội và Nhân văn TPHCM
ThS Nguyễn Duy Vĩnh - Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh

.